1、1 第一节 组织层面的培训需求分析 组织问题自查表 姓 名职 务日期 组织的问题（按从重要到次要的顺序排列） 1. 问题是什么？请详细描述该问题 2. 标志该问题已经得到解决的可操作结果是什么 3. 为什么解决该问题对于实现组织的成功是关键 4. 解决该问题将会涉及哪些分部门或部门 5. 为了解决该问题，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做 6. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应该如何 7. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才能解决该问题 8. 除了员工绩效，还有哪些因素对每个问题有影响 9. 为了处理这些有影响的因素，你计划进行哪些变革（如引入新系统
2、、改变工作职责等） 10. 这些变革将影响到哪些分部门或部门 重要 11. 由于这些变革，这些分部门或部门的员工需要学习哪些东西（如果有） （如引入新系统，员工就需要 学习如何使用该系统） 1. 问题是什么？请详细描述该问题 2. 标志该问题已经得到解决的可操作结果是什么 3. 解决该问题将会涉及哪些分部门或部门 4. 为了解决该问题，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做 5. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应该如何 中等 6. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才能解决该问题 2 （续） 姓名职务日期 组织的问题（按从重要到次要的顺序排列） 7. 除了
3、员工绩效，还有哪些因素对每个问题有影响 8. 为了处理这些有影响的因素，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等） 9. 这些变革将影响到哪些分部门或部门中等 10. 由于这些变革，这些分部门或部门的员工需要学习哪些东西（如果有） （如引入新系统，员工就需要 学习如何使用该系统） 1. 问题是什么？请详细描述该问题 2. 标志该问题已经得到解决的可操作结果是什么 3. 解决该问题将会涉及哪些分部门或部门 4. 为了解决该问题，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做 5. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应该如何 6. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东
4、西才能解决该问题 7. 除了员工绩效，还有哪些因素对每个问题有影响 8. 为了处理这些有影响的因素，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等） 9. 这些变革将影响到哪些分部门或部门 次要 10. 由于这些变革，这些分部门或部门的员工需要学习哪些东西（如果有） （如引入新系统，员工就需要 学习如何使用该系统） 3 组织目标自查表 姓 名职 务日 期 组织的目标（按从重要到次要的顺序排列） 1. 目标是什么？请详细描述该目标 2. 标志该目标已经实现的可操作结果是什么 3. 为什么实现该目标对于实现组织的成功是关键 4. 实现该目标将会涉及哪些分部门或部门 5. 为实现该目标，这些分部门
5、或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做 6. 员工们今天的绩效如何？为了实现该目标，他们的绩效应该如何 7. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才能实现该目标 8. 除了员工绩效，在实现目标的过程中还有哪些其他障碍 9. 为了克服这些障碍，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等） 10. 这些变革将影响到哪些分部门或部门 重要 11. 由于这些变革，员工需要学习哪些东西（如果有） （如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统） 1. 目标是什么？请详细描述该目标 2. 标志该目标得以实现的可操作结果是什么 3. 实现该目标将会涉及哪些分部门或部门 4. 为了实现该目标，这些
6、分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做 中等 5. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应该如何 4 （续） 姓 名职 务日 期 组织的目标（按从重要到次要的顺序排列） 6. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才能实现该目标 7. 除了员工绩效，在实现目标的过程中还有哪些其他障碍 8. 为了克服这些障碍，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等） 9. 这些变革将影响到哪些分部门或部门 中等 10. 由于这些变革，员工需要学习哪些东西（如果有） （如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统） 1. 目标是什么？请详细描述该目标 2. 标志该目标得以实现的可操
7、作结果是什么 3. 实现该目标将会涉及哪些分部门或部门 4. 为实现该目标，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做 5. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应该如何 6. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才能实现该目标 7. 除了员工绩效，在实现目标的过程中还有哪些其他障碍 8. 为了克服这些障碍，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等） 9. 这些变革将影响到哪些分部门或部门 次要 10. 由于这些变革，员工需要学习哪些东西（如果有） （如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统） 5 学习型组织调查表 考察以下项目哪些是符合你的组织的特征，如果
8、是组织应该具有的特征，请在相应的 选项打钩。 调 查 项 目符合组织现状 不符合 组织现状 是组织应该 具有的特征 1. 我的组织中的所有人都信奉活到老学到老 2. 员工在工作中有很多机会学习 3. 我的上司有规律地检查我的学习进程 4. 我在这个星期的工作中学到了新的知识 5. 即使工作中没遇到什么问题，我们仍然努力改进工作方法 6. 人们有学习的欲望 7. 组织主要通过培训和发展帮助人们拓展他们的工作角色 8. 管理者鼓励员工学习 9. 员工善于接受新事物 10. 我们定期回顾成功和失败，以从中学习，为未来作准备 11. 管理者认识到员工在工作之余有自己的生活 12. 员工积极寻找解决问题
9、的新方法 13. 当员工遇到问题时，习惯向其他人请求帮助 14. 员工将变革看成是积极的 15. 组织中每个人都有职业发展的机会 16. 每位员工都有学习的机会 17. 组织提供的学习方法种类很丰富 18. 组织可以容忍错误 哪些是你的组织需要但目前还不具备的项目，哪些是需要克服的障碍？ 学习的障碍行 动责 任 人时 间 安 排 6 第二节 工作层面的培训需求分析 岗位培训需求调查表（范本 2） 部 门岗位名称日 期 岗位工作内容 基本培训 专业培训 管理培训 进阶培训 7 岗位培训需求分析表销售部经理 分析项目优良中低差 1. 能够独立组织销售工作 2. 具备较强的组织、计划、控制、销售能力
10、 3. 具有较强的谈判能力 4. 具备较强的人际交往能力 5. 具备较高的领导管理能力 6. 具备较敏锐的观察力 7. 具有融洽的亲和力 8. 具备较强的综合分析能力 9. 具备先进的管理理念、战略观念 10. 精通现代营销理论 11. 具备较强的执行力 12. 具备较强的计算能力、逻辑思维能力 13. 具备较强的应变能力 14. 具备较强的学习能力 8 岗位培训需求分析表销售代表 分析项目优良中低差 1. 熟悉现代营销理论 2. 具有人际交往能力 3. 具有谈判技巧 4. 具有观察能力 5. 具有亲和力 6. 具有综合分析能力 7. 具有沟通能力 8. 具有执行力 9. 具有计算能力、逻辑思
11、维能力 10. 具有应变能力 11. 具有学习能力 12. 具有团队意识、与人合作的能力 9 培训需求评估课程计划表（销售类范本） 核 心 课 程 职 位 课程名称上课方式 销售总监 销售经理 销售人员 注：讲师讲授=1，研讨会=2，互动=3，录像=4，工作手册=5，其他=6 10 高层管理人员培训需求访问提纲表 访 问 对 象访问问题大纲访 谈 记 录 1. 你对企业高层管理人员的总体评价是什么 2. 从组织需求角度出发，你理想中的高层管理团队是什么样的 高层管理 人员的领导 3. 你认为或期望这些高层管理人员在哪些方面需要提高 1. 你与哪些同事经常有工作上的联系 高层管理 人员的同事 2
12、. 你觉得经理在工作中有哪些需要改进 1. 你在工作中是否觉得压力过重，有哪些现象表明这些 2. 你在工作中遇到的最大难题是什么，到目前为止是否得到解决 3. 对于下属的发展，你采取了哪些措施 4. 你在工作中如何管理绩效不好的下属 高层管理 人员本人 5. 你认为企业现有管理制度有哪些不健全的地方 1. 举例说明你的上司给你在工作上的指导情况 高层管理 人员的下属 2. 若生活上或工作上遇到困难，你会向谁寻求帮助 11 中层管理人员培训需求调查表访谈清单 姓 名部 门日 期 1. 工作上面临的困扰和问题，或工作上施展不开的原因是什么 2. 你的部门可以改善的地方有哪些 3. 工作过程中，最喜
13、欢及最不喜欢的部分有哪些 4. 在工作有哪些成绩或感到遗憾的地方 5. 与同事、下属及上司之间的关系如何 6. 你有哪些工作以外的兴趣 7. 个人的目标及事业发展的期望 8. 自己觉得需要增加哪些培训或知识 12 中层管理人员培训需求调查表 拟参训者名单填表日期年 月 日 计划能力5 分4 分3 分2 分1 分特殊说明 1. 制定明确的工作目的和方针 2. 及时掌握并运用新观点 3. 以科学有效的方式收集整理资讯 4. 分析资料、提出建议、拟订实施方案 组织能力5 分4 分3 分2 分1 分特殊说明 1. 分解、实现工作目标 2. 分析并决定职务内容 3. 设置组织机构，制作组织图标 4. 甄
14、选下属人员并授权 指导与协调能力5 分4 分3 分2 分1 分特殊说明 1. 辅导下属使其更快进入工作角色 2. 协助下属制定工作标准 3. 训练及发展下属的能力，为企业培养后备人才 4. 口头指示及书面指示能力 5. 公文写作能力 6. 定时向上级报告工作进度 7. 与下属随时保持联系 8. 被同事所接受 9. 通过他人完成工作任务 控制能力5 分4 分3 分2 分1 分特殊说明 1. 掌握业务的运作过程 2. 制定执行的客观标准和规范 3. 成本控制和管理 4. 全面质量管理 5. 严格按照实施标准，及时向上级执行情况 其他说明 注：5 分表示能力杰出，4 分表示能力还可以，3 分表示基本
15、达到工作要求标准，2 分表示工作能力较差需要改善，1 分表 示工作能力很差 13 培训需求评估面谈纲要 姓名：_ 日期：_ 采访者：_ 受访者：_ 1. 你认为培训是必要的吗？ 2. 请简要描述一下由于缺乏培训导致工作效率受到影响的情况。 3. 举例说明由于绩效不佳影响到部门目标、整个组织的目标或者客户满意度的指数。 4. 你认为绩效问题，除了培训因素，还有哪些影响因素？ 14 员工培训需求调查表 一、基本情况 姓名性别年龄 部门职务入职时间 时间学校名称专业学历 教育背景 培训时间培训机构培训内容所获证书 培训经历 二、对以往培训的感知（可复选） 1. 以往培训形式课堂讲授式 小组讨论式 角
16、色扮演式 游戏训练 案例分析 2. 以往参加的培训自己要求 领导指派 企业要求 自费学习 3. 以往培训是否针对个人作过培 训需求征询 是 否 偶尔 4. 培训后技能、绩效提升是否 明显 明显提升 稍有提升 基本无效 不了解 5. 以往的培训是否与个人的绩效 考核相联系 是 否 6. 目前工作中遇到的困难与挑战（与职务要求相比，你还欠缺哪些方面的知识及技能，需要借助哪些培训来提高自己） 7. 职业生涯规划（目标可以是掌握某些技能、承担某种责任、担任某种职务、达到多少年收入等） 近期目标： 中期目标： 长期目标： 三、您对哪种培训方式感兴趣 内部培训课堂讲授 小组讨论 案例分析 角色扮演 会议
17、其他 外部培训去同行单位交流 院校合作 全脱产 其他 四、对未来培训的建议和想法（请在方框内填写数字 17 以表示你的选择顺序） 1. 你最喜欢、最有效、最理想的 培训方式排序是 课堂讲授 小组讨论式 角色扮演式 头脑风暴 户外拓展训练 案例 分析 游戏训练 2. 最能接受的培训时间排序是上班时间 休息日 下班后 无所谓 3. 最想要接受的培训课题排序是专业技术知识 沟通技巧 销售技巧 管理技能 4. 合适的培训频率是每月一次 每两月一次 每季度一次 每半年一次 5. 没有列出，但有必要写明的内 容 6. 目前你急需参加的其他培训（如学历教育、计算机技能、英语技能、驾驶等，至少列出两项）： 1
18、5 7. 迫切希望提高的技能和掌握的知识（至少列出两项）： 员工培训需求分析表 A：能力杰出；B：达到工作要求标准；C：需要改善 企划能力 A A BC说 明 提升改善能力 1. 激发创意能力 2. 运用新概念 3. 收集整理资讯 4. 分析资料、提出建议 5. 目标企划 组织能力 A A BC说 明 1. 组织力 2. 甄选人才 3. 人力运用 4. 授权 指导与协调 A A BC说 明 1. 辅导下属 2. 培训及发展下属 3. 口才 4. 主持会议能力 5. 写作能力 6. 随时向上级报告工作进度 7. 与下属随时保持联系 8. 透过他人完成工作任务 9. 被同事所接受 10. 替他人制
19、定工作标准 控制 A A BC说 明 1. 掌握业务的运作过程 2. 追踪考核 3. 评估业务成效 4. 成本控制 5. 品质控制 6. 扩大收益 7. 改善净收入 8. 其他: 16 17 培训需求分析报告 中层管理人员技能培训需求分析报告 一、培训需求分析实施背景 年月，通过对中层管理人员进行年度培训需求调查，了解到企业现任的 中层管理人员大部分在现任的管理岗位上任职时间较短，并大多是从基层管理职位或各部 门的业务骨干中提拔上来的。 通过需求调查分析，把管理技能的提升列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。 二、调查对象 企业各职能部门主要负责人（共计40人）。 三、调查方式及主要内容 1
20、. 调查方式：访谈、问卷调查 （1）访谈：由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同企业各职能部门负 责人（共计40人）分别进行面谈，并与企业部分高层分别就这40人的工作表现进行沟通。 （2）问卷调查：问卷调查共发出40份，回收有效问卷35份。 2. 调查的主要内容及其分析 （1）岗位任职时间：从表1-2可以看出，50%的中层管理者到现任职位的任职时间都 不足一年，这足以说明其管理经验尚待提高。 表1-2 岗位任职时间调查表 任 职 时 间16 个月以内6 个月至 1 年12 年2 年及以上 中层管理者人数（人） 416812 所占比例 （总人数 10 人） 10%40%20%30% （
21、2）管理幅度：从表1-3中可以看出，20%的中层管理者的直接管理人员在10人及以 上，40%的中层管理者的直接管理人员在46人。目前有8个管理者没有直接管理下属，但 只是暂时的，因为企业对这部分业务正在进行调整或重组，所以管理者角色认知是其必备 的管理知识之一。 表1-3 管理幅度调查表 管 理 幅 度无13 人46 人79 人10 人及以下 中层管理者人数（人）801688 所占比例（总人数 10 人） 20%040%20%20% 18 （3）制订工作计划：从在访谈及回收问卷中获得的信息来看，大多数中层管理者是以 月或者季度作为制订计划的时间单位的，很少有制定长期规划的。从与他们访谈的信息中
22、 得知，在具体制订计划的过程中，在如何围绕总目标制订具体的可行性计划、如何确保计 划的实现等问题上，他们存在着诸多不足之处，因而制订工作计划是其所需的重要内容。 （4）有效授权与激励：授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查 的结果来看，35人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但在工作中具体如何操 作，40%的人员表示希望得到此方面的培训。 （5）高效团队的建设：团队作用发挥得好，就能产生1+12的效果，至于如何带领及 组建一支高效的团队，60%的人员表明自己缺乏这方面的技巧。 （6）员工培训：所有此次培训对象的管理者都会对员工进行培训，但只有10%的人员 制订了员工培训
23、计划且认真执行，10%的人员认为没有时间对下属进行培训。由此可以看 出，他们大都意识到对下属进行培训的重要性，但真正能落实的人比较少，而且他们对于 培训技巧还需要学习。 四、培训计划建议 （1）时间安排。培训时间：日至日，共计天。 （2）课程设置安排（见表1-4）。 表1-4 中层管理人员培训课程安排一览表 培 训 课 程培 训 课 时 1. 管理者的角色定位与主要工作职责2 2. 部门工作计划的制订与执行4 3. 有效的授权4 4. 员工激励4 5. 高效团队的建设4 6. 培训技巧3 7. 如何与上级领导进行有效沟通2 8. 如何与下属员工进行有效沟通2 19 销售人员培训需求分析报告 人
24、力资源部对公司销售人员进行了培训需求问卷调查，收到有效问卷103份。经过对问 卷进行统计分析，撰写此分析报告，以作为2008年度开展销售培训的参考和依据。 一、销售人员总体概况 1. 销售人员调查数据分析 从学历上看，本公司销售人员主要由大专毕业人员组成，约占公司销售人员的79. 6%；从男女比例来看，公司男女比例较为不平衡，男女员工的比例约为28. 8%71. 2%， 以女性为主；年龄层次上，1928岁员工占87. 4%，共90人，可以看出本公司销售人员以 “八”后为主；在“在本公司任职时间”一栏内，53. 4%的人任职未满一年，有约22%的员工 仍在试用期；在“是否有销售经验”一栏中，32
25、. 6%的人回答从未做过销售；在回答“是否对 销售有信心”时，66%的人表示“没有足够的信心”；在回答“如何看待自己的销售业绩”时， 约有46%的人表示“完成每月的销售任务很困难”，只有15%人回答可以按时或超额完成销售 任务；在回答“您在销售中面对的最大困难是什么”时，有72%的销售人员认为，目前的最 大困难是“不知道如何有效沟通”；在回答“您认为系统的销售训练能否提升销售技能”时， 有70%的销售人员选择“能”。 2. 主要结论 从调查问卷显示的内容，我们可以得出如下结论。 （1）大部分的销售人员没有进行过系统的培训。 （2）有一半以上的销售人员在公司工作不到一年时间。 （3）有占公司1/
26、5的员工刚刚进入公司，非常需要专业的业务指导和培训。 （4）有1/3的员工没有任何培训经验，非常不利于销售工作的开展。 （5）有接近一半的员工难以完成当月销售任务。 （6）绝大多数员工认为可以通过系统的培训提升业绩，对培训的需求很紧迫。 二、销售人员从事销售概况 调查问卷对销售人员是否从事过销售工作进行了调查，结果公司有 1/3的员工从来没 有过销售经验，这一数据也说明了为什么有将近一半的销售人员难以完成当月的销售任 务。 对于从来没有从事过销售工作的员工，公司应提供销售基础知识的培训，并组织专门 的人员进行辅导，结合他们目前的销售实践，让他们了解如何有效的销售。 三、销售人员的任职情况 参加
27、本次调查的103名销售人员的任职情况如下表1-5所示。 20 表1-5 职位等级表 级 别 人数比例 经 理 级主 管 级业 务 员 人数/人112369 所占比例（%）10.722.367.0 从表1-5可以看出，公司的培训对象主要分为销售管理者和业务员，而业务员是培训的 最主要对象。 四、销售人员培训需求点概况 从问卷统计结果来看，在销售技巧的相关问题中，以下几个问题比较突出，如72%的 人面临着“不知道如何有效沟通”，其他的问题依次是“不知道如何处理客户异议”、“不知道 如何成交”、“不知道如何很好的接近顾客”、“不知道如何有效的介绍产品”、“不知道如何 处理客户关系”，如表1-6所示。
28、 表1-6 销售人员培训需求点分析 培训需求 人数比例 无法找 到顾客 不知道 如何接 近顾客 不知道 如何介 绍产品 不知道如 何处理客 户异议 不知道 如何成交 不知道如 何处理客 户关系 不知道在 销售中如 何沟通 人数/人15534869683274 比例（%）15524767663172 五、销售人员培训课程建议 针对本次调查问卷显示的这些实际情况，建议公司从两个层次对销售人员进行销售心 态和销售技巧的培训。这两个层次就是销售管理人员和销售人员。对销售管理人员主要培 训的课程是销售队伍的建设和管理、如何管理下属、如何指导下属等方面的培训；针对销 售人员需要有计划、有步骤、分阶段进行培
29、训。针对业务人员，我们建议公司进行如下课 程的培训（如表1-7所示）。 表1-7 销售人员培训课程计划表 课 程 名 称主 要 内 容 1. 发现顾客的 N 个地方告诉销售人员如何寻找潜在顾客 2. 如何接近顾客告诉销售人员应该如何去接近不同性格的顾客 3. 如何进行产品介绍和演示告诉销售人员应该从哪几个方面对顾客进行产品演示 4. 如何消除顾客异议列出客户异议的类型，并逐个给予解决方法 5. 如何成交通过培训告诉销售人员成交的时机和方法 6. 如何与顾客进行有效沟通举例说明如何和顾客进行销售沟通 7. 建立良好的顾客关系通过售后服务构建良好的顾客关系 8. 销售目标管理告诉销售人员如何进行目
30、标管理 9. 管理自己告诉销售人员如何规划自己、如何进行时间管理 21 员工在职培训计划表 培训时间培 训 类 别 序号培训项目 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 课 时 累计 课时 培训 讲师 预算 （万） 培训对象 1 企业文化 312 内部 全体参加 2 语言技能 224 外请 0.8 自愿参加 3 计算机技能 248 外请 0.6 自愿参加 4 拓展训练 1414 外部 7 全体参加 公 共 培 训 5 读书活动 0.8 全体 6 高效沟通和 协调能力训练 77 外请 1 全体参加 7 高绩效 团队建设 36 内部 副
31、高经以上 必须参加 8 提升领导能 力和管理技巧 33 内部 副高经以上 必须参加 9 项目管理 1414 外请 2.5 专业人员、 副高经以上 人员必须参加 10 目标与绩 效管理 36 内部 副高经以上 必须参加 11 变革管理 36 外请 1 副高经以上 必须参加 12 专业形象和 商务礼仪 48 外部 0.5 全体参加 13 中层管理者 管理技能培训 728 内部 高经职能 总经理必须参加 14 人力资源 专干培训 416 内部 人事经理， 招聘经理， 培训经理， 各部门主管等 15 时间管理 48 内部 全体参加 管 理 技 能 16 会议管理 48 内部 全体参加 22 17 双赢
32、谈 判技巧 48 外请 1 行政副高经， 投融资副高经， 采购副高经， 营销副高经， 培训副高经， 采购专业师， 招标人员 18 有效的沟通 48 内部 全体参加 （续） 培训时间 培 训 类 别 序号培训项目 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 课 时 累计 课时 培训 讲师 预算 （万） 培训对象 19 非人力资源 经理的人力 资源管理 77 外请 2 部门主管 以上岗位 20 非财务经理 的财务管理 77 外请 2 部门主管 以上岗位 21 压力管理 77 外请 1全体参加 管 理 技 能 22 自我营销 77 外请 0.
33、8全体参加 23 网络安全讲座 44 外请 0.1IT 人员 24 房地产行业 态势研讨会 委外 0.2 市场、战略、 房地产技术 人员等 25 行业发展讲座 36 内部 全体参加 26 合同法 48 内部 全体参加 27 财务 （投资方向） 48 外请 0.2 财务人员， 投资人员， 审计人员 专 业 知 识 28 房地产 营销实务 48 外请 0.2 营销、品牌、 客户管理人 员、房地产 技术人员等 29 投资并购 案例分析 416 内部 战略、投资、 人力资源、 财务人员等 30 企业文 化建设 委外 0.5 行政管理人 员、人力资源 管理人员等 31 公共关 系管理 委外 0.2 行政
34、、融资、 税务、人力资 源管理人员等 23 32 如何制定 有效的 市场计划 委外 0.4 市场研究、 营销管理、 品牌管理、 客户关系等人员 33 品牌建设 委外 0.3 市场研究、 营销管理、 品牌管理、 客户关系等人员 24 （续） 培训时间培 训 类 别 序号培训项目 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 课 时 累计 课时 培训 讲师 预算 （万） 培训对象 34 公司资料 备案管理 44 外请 0.2 工程项目 经理，房地 产专业师等 35 工程管理 44 外请 0.2 工程项目 经理，招投 标人员等等 36 成本管理
35、 44 外请 0.2 项目经理、 会计、造价 管理人员等 37 项目评估与 投资决策 44 外请 0.2 投资，战略， 产业人员等 38 企业竞 争情报 44 外请 0.2 产业研究， 市场管理， 营销管理， 品牌管理， 人力资源管 理，高级专 业师、高级 主任专业师、 公关人员等 专 业 技 能 39 客户管理 48 内部 营销，客户 管理，品牌 管理等 25 培 训 预 算 培训成本分析表 项 目费 用 明 细费用分析情况 培训场所及相关物品费用A 元 培训设备费用A 元 培训要素 费用分配 要素总分配费用（A）A+A= 元 专家分析费B 元/小时 工作小时数= 元 助理分析费B 元/小时
36、 工作小时数= 元 差旅费支出B 元 咨询商议费用B 元 其他开支B 元 培训需求 分析费用 全部分析费用(B)B+B+B+B+B= 元 1.外部培训费用=应交培训费用+交通花费+在岗培训费用 其中：在岗培训费用（C）=学员人数（N）培训天数8学员每小时平均工资 2.内部培训费用（D）=在岗培训费用+教材费用+消耗费用+管理费用+教师报酬+证书费用+其他杂费 在岗培训费用=学员人数（N）培训天数8学员每小时平均工资 教材费用=课程设计总费用/教材重复使用次数 消耗费用=材料消耗+教学设备消耗+教学设备折旧费 管理费用=设备维护费用+管理人员每小时工资8培训天数 教师报酬=教师每小时工资8培训天
37、数+课程价值费 培训实施 成本分析 课程价值费分为技能培训价值费、管理培训价值费两部分，有着不同的价值标准。技能培训价值费 一般为 10 元/（天人） ；管理培训价值费可分为初、中、高三个级别：初级一般为 30 元/（天人） ， 中级一般为 50 元/（天人） ，高级一般为 100 元/（天人） 专家评估费用E 元/小时 工作小时数= 元 助理评估费用E 元/小时 工作小时数= 元 咨询协商费用E 元 培训评估费用 估计全部评估费用（E）E+E+E= 元 费用汇总 及分摊 估计全部费用（F）A+B+C(或 C+D)+E= 元 26 每个学员费用FN= 元 培训计划与预算分析表 目的或者与问题、
38、 目标或争议的联系 培训对象建议课程授课方法课时已经存在、开发或购买预 算 27 28 培训费用预算表 课程名称： 时间：_ 地点：_ 预算者：_ 条目 预算 实际 备注 准备费用 薪水：培训师 计划者 打字者 咨询顾问 相关办公室的支持 员工管理会议 津贴 电话费用 文具 邮寄费用 复印 美术品 影印 准备培训材料 配备的特殊设备 其他杂项 指导课程的费用 薪水：培训师 参训者 开除员工咨询顾问 其他演讲者 相关管理 津贴 差旅费(包括去和回) 媒介的租用 伙食 住宿 酒吧费用 评估 交通 场地租用 设备租用 消费品 磨损 29 （续） 影印 其他杂项 管理费用 薪水：评估者 津贴 运输 电
39、影租用 分发的印刷品 手册 笔纸和文件夹 文具 酬金 电话和传真 保险费 办公室杂项费用 费用合计 30 教学辅助设备检查清单 检查项目检查内容 实务投影仪 1.房屋内光线是否太强 2.投影仪是否聚焦好 3.透明胶片的放置方向是否正确 4.打到屏幕上的字是否足够大 5.每一个人是否都能看到屏幕 6.你是否需要一根教棍 7.你是否需要一张白纸用来覆盖一些内容 8.备用球灯在什么地方 机算机 投影仪 1.房屋内的光线是否太强 2.投影仪是否对好焦了 3.屏幕上的字是否足够大 4.每个人是否都看得见屏幕 5.是否需要教棒 电视录像 1.在培训前预先看看录像的内容 2.在培训课程中仅使用一盘事先录制的
40、带子 3.确定电源可以使用 4.确信所有的学员都能看见屏幕 5.任何磁带放映结束时记住倒带 6.在不用时请关闭显示器 7.在不用时请关上镜头盖 8.摄像时移镜或拉动镜头不要太快 9.努力捕捉角色扮演者的非语言交流表现 10.留出培训组看录像的时间 11.彻底了解和熟悉设备 12.尽力做到有备用材料 电影 1.应把设备安装在何处 2.是否确定好器材的摆放位置 3.磁盘是否已经倒好 4.你是否将它包装好 5.备用球体放在何处 6.是否尝试用一用 白色书写板 1.把白色书写板放置在人人都能看见的地方 2.将字写得足够大，让每个人都能看清 3.书写内容简单明了 4.不使用标注笔时，将笔帽盖上 5.尽量
41、使用多种颜色笔 6.在提笔书写时，请事先设计好提纲 7.不要在白板上书写太多的内容 8.不要对着白板讲课。书写完，就转身对着学员讲授内容 9.尽可能在白板上画直线、圆圈或书写单词 粉笔黑板 1.在书写前计划和构思好你的提纲 2.不要在黑板上一下写太多内容 3.用彩色粉笔在重要处作强调标记 4.不要对着黑板讲课，写完后转过身面对学员讲话 31 会议技巧检查 评 价 标 准是否 会议准备 1.议事日程事先被公布 2.与会者知道自己应该准备些什么 3.邀请合适的人员 4.组织者已经考虑是否每个人都需要参加会议的整个议程 5.恰当数量的人被邀请参加会议 6.选择了一个舒适的会议场所 7.适宜地准备了茶
42、水和会议必需品 会议的开始 1.有一个主持人 2.会议准时开始 3.会议目标明确 4.有会议的内容安排 5.有会议的时间安排 6.主持人恰当地安排一名记录员和一名计时员 会议进行中 1.主持人鼓励每人发言 2.主持人积极地倾听所有发言 3.主持人有效地提问 4.主持人定时进行总结 5.主持人在恰当的时候介入，以平息纷争 6.与会者能够真诚地表达自己的观点 7.与会者提出建议 8.与会者倾听他人的观点 9.与会者完善他人的观点 10.会议结束时能消除分歧 11.达成一致意见 32 （续） 评 价 标 准是否 12.与会者会选择恰当的时候发言。 13.与会者会避免打断别人。 14.与会者和主持人能
43、够显示出关注的身体语言。 会议结束 1.主持人确保在会议结束时就行动要点和责任达成一致。 2.会议准时结束。 3.实现会议既定目标。 4.与会者肯定会议的价值。 总结： 1.会议中有什么积极的地方？ 2.怎样才能使会议更有效？ 33 员工培训档案表（范本 1） 编号： 人力资源部制 姓 名性 别出生年月身份证号码 学 历专 业所属部门职位 培训时间培训内容培训机构取得证书所在部门备注 人力资源评语： 签名： 年 月 日 所在部门评语： 签名： 年 月 日 34 培训跟进信息反馈表 部门经理： 您好！ 贵部门的按照原计划已经参加了我部门于年月日至月 日组织的培训项目，本次培训活动重点学习了以下几
44、个方面的内容： 1 2 3 4 5 为达到学以致用的目的，请您在工作中尽力安排其实践机会，同时请您费心观察、统 计参加培训后的效果，并于三个月后将有关内容汇总填写。 谢谢合作！ 培训部 年月日 学员姓名培训项目填表日期 培训内容应用情况工作绩效 主管总评： 签名： 年 月 日 35 培训内化跟踪表 培训主题 培训形式 可转化、应用的 内容及方法 培训传播计划与 实施记录 参训人员应用 过程与成果 1 36 一 月二 月三 月 产品名称数量 金额利润产品名称数量 金额 利润产品名称数量金额利润 合 计合 计合 计 四 月五 月六 月 产品名称 数 量 金 额 利 润 产品名称 数 量 金 额 利
45、 润 产品名称 数 量 金 额 利 润 合 计合 计合 计 下午 13：0017：00 B实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。 312 打卡制度 3.1.2.1 公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。 3.1.2.2 打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。 37 3.1.2.3 打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4 因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况
46、不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、 审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表 ，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经 理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。 3.1.2.5 手工考勤制度 3.1.2.6 手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差） ，可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。 3.1.2.7 参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月 26 日前向人力资源部递交考勤报表。 3.1.2.8 参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。 3.1.
