1、 第一章 管理心理学绪论一、管理的概念 P40（1201 单选） （1504 单选）组织中的管理者通过计划、组织、指挥、控制、激励等职能来协调他人的活动，有效使用人力、物力、财力、信息、工具、科技等各种资源，实现组织目标的过程。二、法约尔提出了管理的 5 个职能 P401) 计划 : 法约尔认为它是管理的首要职能。即制定目标并确定达成这些目标所必需的行动手段、方法与策略。（1210 单选）2) 组织：通过特定的组织机构与组织形式、组织管理原则和方法，完成组织活动任务的过程。 （1301 单选）3) 指挥: 即上级对下级的指导、监督和激励。4) 控制：对组织的实际工作与运行活动状态偏离预定计划与
2、目标时的监督、纠正与调整。 （1310 单选） （1504 单选）5) 协调: 即对组织机构和组织成员之间的行为活动进行有效协作与调整。三、企业管理过程主要包括两个系统：P41(1404 单选)1) 社会技术系统2) 社会心理系统四、心理学的概念 P41（1110 单选）心理学是研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学。五、心理过程包括:P42 45 （1404 多选）1. 认识过程 感觉：所有认识活动的基础、门户与开端，是最简单的认识过程。 （1110 单选） （1410 单选） 知觉 记忆 思维 想象2. 情绪与情感过程(1) 基本情绪(2) 情绪状态（1301 单选） 心境: 一种使人的
3、所有情绪体验都染上某种色彩的、较持久而又微弱的情绪状态。 激情: 一种强烈而短促的情绪状态。 应激: 出乎意料的紧张而又危险的情景所引起的超强的情绪状态。 （1404 单选）(3) 高级社会性情感 道德感 美感 理智感：人对认识活动的成就进行评价时产生的态度体验。人的理智感大体有以下几种：(1310 多选) 好奇心和新异感 喜悦感 怀疑与惊讶情感 不安情感 自信与确信不疑情感3. 意志过程:指意识对行为的积极能动的调节作用。 （1504 单选）人的意志行动的特征（1210 简答） (1) 意志行动是人特有的自觉确定目的的行动。 (2) 意志行动主要体现在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动
4、能按自觉的目的去能动地认识世界和改造世界。 (3) 克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征 (4) 意志行动是以随意动作为基础，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。 六、个性心理特征 P46 （1110 单选多选）个性心理特征是人的多种心理特征的一种独特的组合。从个性心理特征的角度来看，个性心理的差异表现在能力、气质和性格上。1) 人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征称为能力。2) 气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。3) 一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的、较稳定的，
5、有核心意义的个性心理特征是性格。4) 自我（自我意识）：个人对自己自觉的认知系统。七、人本管理的主要内容 P47 （1410 简答）1) 管理应以尊重人、关心人、关爱人与人的生命、改善与提高人的生活工作质量为出发点2) 管理应强调弘扬人性、给人以尊严，尊重人的人格，维护人的健康与和谐生存、发展的权力，发挥人的主体作用与主观能动性作用;3) 管理要提倡开发人的潜能、创造与体现人的价值、达到自我实现的目标 ;4) 管理要实现人员、企业、社会与环境的和谐发展，并实现提高生产效率与效益，改善与提升生活质量，促进社会发展目标。八、管理心理学的概念 P50 （1210 单选） 研究管理活动中人的社会心理活
6、动及行为规律，用科学地方法改进管理工作，并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率效益和促进组织发展的一门科学。 九、闵斯特伯格因其对工业心理学创立所起的作用，被后人誉为“工业心理学之父 ”。P54 (1101 单选)(1310 单选)十、管理心理学的研究原则 P58 （1201 简答） （1301 单选） 1) 客观性原则：不要主观臆测和单凭内省的方法来研究人的心理，而应当尊重客观事实，按照事物本来的面目认识事物，实事求是地透过现象看本质，认识环境并找出人行为结果的真正心理原因。2) 发展性原则 3) 系统性原则 4) 理论联系实际的原
7、则 5) 定量与定性研究相结合的原则 十一、管理心理学的具体研究方法 P5860（1210 单选） （1301 简答） （1310 单选） （1410 单选） （1504 简答）1) 实验法：科学心理学的产生与发展得益于实验方法的采用。实验法是研究者人为设定条件控制某些心理现象的发生并加以研究的方法。2) 观察法：实验方法也不能离开人对客观事物与现象进行观察。在自然和社会环境中，不进行人为的干预，研究者客观化地对企业与行政活动中发生的管理心理现象和行为活动进行考察、记录与研究的方法称为观察法。3) 问卷法和测验法：使用一定测量工具（问卷调查表、心理测验量表） ，通过书面形式，进行企业和行政管理
8、的个体心理或团体心理研究的方法称为问卷法或测验法。4) 个案研究法（1201 单选）对某个典型个人、团体或组织在较长时间里进行连续、深入、具体的调查，从而研究其心理活动发展变化整个过程的一般规律的研究方法。5) 宏观和微观环境结合分析法：宏观环境指整个社会的制度与经济制度、道德准则与规范、科技与教育文化水平、社会意识与价值取向特点、社会习俗与风气等。6) 经验总结法：在我国经济体制改革和现代企业体制建立，以及我国加入 WTO，迎接经济全球化、国际化、市场化的竞争、挑战与发展机遇的过程中，已经涌现出许多现代化企业管理的先进经验与科学方法。十二、信度与效度 P5960心理测验工具的可靠性或可信性程
9、度称为信度。 （1201 单选） （1410 单选）心理测验的有效性与准确性是指效度。 （1404 单选）第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展一、人性问题是管理理论的哲学基础。我国古代的思想家对人性问题有不同的论述：如：韩非在八经篇提出：“凡治天下，必因人情。人情者，有好恶，故赏罚可用”。P6263（1210 单选） 二、工业革命时期的管理先驱罗伯特. 欧文 P64 （1110 单选） （1410 单选）英国空想社会主义者罗伯特.欧文 被称为“ 人事管理之父”。三、泰勒 P66671. 泰勒被后人称为科学管理法之父。 （1210 单选） （1504 单选） 2. 在西方管理心理学中
10、的人性假设与管理理论发展过程中，泰勒是经济人假设的代表人物。 （1301 单选） 3. 泰勒的科学管理理论，其著作主要有计件工资制 、 科学管理原理 、 车间管理 。 （1301 多选） （1310 单选） 4. 古典管理学家泰勒的科学管理理论虽然在一定时期促进了社会经济发展，但是也存在某些局限性，表现在：（1201 多选） （1404 简答） 1) 其理论基础是经济人假设的人性观 2) 其采用的是机械的管理模式，忽视了人的因素在管理中的作用。 3) 劳资关系的协调缺乏社会基础与规律 4) 工人观错误：工人不能也不必参与管理 四、法国著名管理学家法约尔的观点。P681. 法约尔认为所有工业企业
11、中包括六大类企业经营活动：1) 技术2) 商业3) 财务4) 保养与安全5) 会计6) 管理。法约尔认为管理活动是最重要的职能之一。 （1201 单选） 2. 为了有效地进行管理，法约尔提出了 14 条管理原则：（1310 多选） 1) 专业化分工 2) 权力与责任 3) 纪律性 4) 命令的统一 5) 指挥的统一 6) 个人利益服从整体利益 7) 公正合理的报酬 8) 集权制 9) 阶层或等级系列 10) 秩序 11) 公平 12) 保持职工的稳定 13) 创造性 14) 团结与集体精神 3. 法约尔被誉为“现代经营管理之父”。 （1410 单选） 4. 法约尔的代表作：工业管理和一般管理
12、（1404 单选） 五、韦伯 P691. 韦伯被后人称为“组织理论之父”（1301 单选）2. 韦伯的著作：社会组织与经济组织理论 （其中的主要理论是理想的行政组织体系） 、 新教理论和资本主义精神 一般经济史 社会学论文集 （1210 多选） （1504 单选）3. 韦伯“理想组织机构模型”的主要管理理念。 （1110 简答）1) 明确的职能分工2) 明确的等级制度、职位阶层3) 明确的法律与规章条例4) 不讲人情，排除情感干扰5) 组织职务按标准（专业训练与技术能力）选拔聘任，支薪用人。6) 规范书面文件，处理业务7) 资源控制，提高效率六、厄威克 P69在管理理论的发展过程中，英国的管理
13、哲学家厄威克在概括泰勒、法约尔、韦伯等的管理原则基础上，提出了他认为实用于一切组织的八项原则。 （1404 单选）七、梅奥和人际关系理论 P70721.人际关系理论（也称行为科学学派）的出现，标志了管理心理学的萌芽。创始人是梅奥。 （1110 单选） （1201 单选）2. 在人性假设与管理理论发展的过程中，梅奥也是社会人假设的代表人物。 （1210 单选） （1504 单选）八、西方管理心理学的人性假设 P77（1201 单选） （1410 单选）自我实现人假设的代表人物：马斯洛 九、西方管理心理学人性假设与管理理论的发展 P7778（1301 论述） （1410 论述） 1) 经济人假设:
14、20 世纪 20 年代，西方管理学中的人性观为经济人假设，代表人物是泰勒、韦伯、法约尔，管理理论是 X 理论。其管理措施中：管理重点是以工作任务为中心；管理职能属于传统管理职能；管理措施是外部奖惩，即胡萝卜加大棒式；管理体制是专制集权领导体制。经济人假设以享乐主义哲学为基础，把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的自然人。 （1404 单选） 2) 社会人假设:20 世纪 30 年代，西方管理学中的人性观为社会人假设，代表人物是梅奥等，管理理论是人际关系理论。其管理措施中：管理重点是以人为中心；管理职能属于人际关系协调职能；管理措施是集体奖励方式；管理体制是新型民主参与、沟通的领导体制。3)
15、 自我实现人假设:20 世纪 4050 年代，西方管理学中的人性观为自我实现人假设，代表人物是马斯洛，管理理论是 Y 理论。其管理措施中：管理重点是以环境与人，实质是以人为中心；管理职能是设计环境与采访的职能；管理措施强调内部奖励与成就动机；管理体制是新型民主参与决策的领导体制。4) 复杂人假设:20 世纪 6070 年代，西方管理学中的人性观为复杂人假设，代表人物是摩尔斯与洛斯奇，管理理论是超 Y 理论。其管理措施主要是奖励措施的权变、管理方法的权变、组织结构的权变、领导体制的权变等。第三章 认知的个体差异与管理一、感觉 P80（1201 单选）感觉是事物的个别属性在人脑中的反映，它是最简单
16、的心理现象，但它保证了机体与环境的信息平衡，是一切较高级、较复杂的心理现象的基础。二、知觉的概念 P80（1404 单选） 知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。 三、一般知觉的分类 P8083概念：对物的知觉包括空间知觉、时间知觉和运动知觉等，属于一般知觉。1. 空间知觉（1210 多选） （1301 单选） （1310 单选） （1410 单选） 人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识。包括： 1) 对物体大小的知觉 2) 物体的方向位置与空间定向关系的知觉 3) 物体平面形状特性的知觉 4) 三维空间物体的深度与距离知觉（也称立体知觉） 2. 运动知觉（1201 多
17、选） 人脑对物体空间位移的知觉。包括： 1) 真动 2) 似动 3) 诱动 4) 自动 5) 运动后效应。 3时间知觉（1110 单选） （1504 单选）人对客观事物时间关系（即事物运动的速度、节奏、延续和顺序特性，以及对时间的分辨、确认、估量、预测）的反映，是一种以内脏机体感觉、听觉、视觉等为主的复杂的知觉过程。时间知觉的主要参考标志是参照物。四、知觉的基本特性 P84（1404 多选） 1) 知觉的整体性（1110 单选） 在知觉过程中，人们不是孤立地反映客观事物的个别属性，而是反映事物的整体特性，这就是知觉的整体性。2) 知觉的选择性（1310 单选） 被选择出来的、予以反映的事物既是
18、知觉对象;未被选择出来的就是背景。知觉的选择性与刺激物的大小、强度、对比、重复、运动、新异性和熟悉性有关。客观事物纷繁复杂，人不可能在瞬间全部清晰的知觉到，只能根据需要选择少数事物作为知觉对象。 3) 知觉的理解性（1301 单选） （1410 单选） 人在知觉的过程中，不是被动地把知觉对象的特点登记下来，而是根据过去知识经验做出解释，赋予含义，并予以命名。 4) 知觉的恒常性（1210 单选） （1504 单选） 知觉条件在一定范围内发生变化时，人对该对象的知觉保持相对不变。白纸在阳光和月色下看，都是白的，煤块都是黑色的。 五、影响知觉的主观因素与客观因素 P85 （1504 简答） 主观因
19、素： 1) 兴趣差异对知觉的影响 2) 态度不同，知觉理解不同 3) 需要和动机对知觉的影响 4) 过去的经验对知觉的影响 5) 心理定势效应对知觉的影响 客观因素： 1) 刺激物强度 2) 刺激物的活动性 3) 刺激物的重复性 4) 对象和背景的对比差异 5) 知觉情境 六、社会知觉的概念 P86 （1310 简答）主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。社会知觉不仅包括对人或群体的外部特征的知觉，而且要涉及对有关信息的思维加工，包括记忆、推理、判断、理解和解释等复杂环节。七、社会知觉的种类 P8688（1301 多选） （1310 简答） （1410 简答） （1504 多选）1)
20、 对他人的知觉（1110 单选） （1404 单选）对他人的知觉主要是指通过他人的外部特征，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。俗话说“听其言，观其行，而知其人”。这就是说，我们认识一个人要根据他的言论和行为。2) 自我知觉指一个人对自己身心各方面的认识和通过对自己行为的观察认识自己。通常说的“ 人贵有自知之明”，其中就包含有自我知觉的成分。3) 角色知觉（1201 单选） （1310 单选）角色知觉是对某人的社会地位、身份及行为规范的知觉。人们对角色行为的辨认往往以一定的标准为依据。而角色行为规范标准的选择一般包括：1. 情绪和情感标准。如认为外交官应当情绪稳定，喜怒哀乐不形于
21、色；演员则应感情丰富，喜形于色。 “我是学生，他是老师” 这也体现了人的角色知觉。4) 人际知觉八、归因的概念 P89（1210 单选） （1310 单选） 观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。 归因理论最早的提出者是海德。 九、社会知觉中常见的归因偏差 P9192（1110 论述） （1310 单选）1) 基本归因错误：人们倾向于低估情境性因素，高估倾向性因素（即高估个人和内因的作用）2) 认知性归因偏差：旁观者与行为者的认知归因偏差对归因的影响。行为者倾向将自己行为失败归因于情境因素，将成功归因于个人内部因素，旁观者的归因倾向则正好
22、相反。3)动机性归因偏差(1)自利性偏差(2)涉及个人利益的归因偏差4) 其他归因偏差(1)性别的归因偏差(2)文化差异的归因偏差(3)人格差异的归因偏差十、归因偏差的克服 P9293 （1110 论述）1)通过归因训练，掌握归因技能，形成积极的归因风格2)引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机，从而对工作绩效产生积极影响的作用。3)引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因4)通过观察学习的方法，学习与观察其他成员的正确归因并取得成功的案例，效仿和学习正确有效的归因方式与行为。十一、影响社会知觉的因素和效应 P
23、9395（1410 多选）1) 首因效应：“先入为主”或第一印象，首次交往时所形成的对对方的看法，总是最鲜明、最牢固，并影响着以后交往的深度。 （1310 案例分析） （1404 单选） （1504 单选） 2) 近因效应：最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明。P93（1201 单选） （1310 案例分析）（1410 单选） 首因效应与近因效应在组织管理中有重要意义。在企业管理中，对人的管理是最重要的也是最困难的。领导者应善于利用首因效应给职工留下良好的第一印象，以便于以后的工作开展；另外，领导者对职工的看法应避免第一印象带来的消极影响，不用固定不变的眼光看职工，应当善于发现
24、他们的闪光点，不断鼓励他们克服缺点，奋发向上；再有，在人才招聘与选择时也应注意首因效应与近因效应的积极作用与排除消极干扰。 3) 晕轮效应：又称“光环效应” 、 “印象扩散效应” 、 “哈罗效应”，是指人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象，是人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人(或事物) 的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。 （1210 单选） 4) 心理定势：在社会知觉中，人们常常受以往经验模式的影响，产生一种不知不觉的心理活动的准备状态，并在其
25、头脑中形成关于某类人的固定印象。对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉的心理定势现象。心理定势现象对社会知觉有积极作用，也有消极作用。心理定势往往受以往经验模式的影响。心理定势现象对社会知觉的消极影响包括产生偏见。 （1110 多选） （1301 单选）5) 线索偏差主要是指人们由于他人的言行不一、表里不一、其真实意图被假象掩盖而受迷惑，对其产生错误认知的现象。 （1110 单选）6) 迷信心理7) 情绪效应8) 投射作用9) 积极性偏差10) 后视偏差11) 自我中心偏差12) 名人效应13) 自己人效应十二、社会知觉的应用 及 印象整合与管理 P9697（1201 论述） 1. 社
26、会知觉的应用对人的知觉实际上就是对人的看法与评价，这种评价对管理工作会产生明显的影响。 1) 影响人事任用与面试 面试中第一印象非常重要。面试者尽量不要留下坏印象。面试官可能产生知觉偏差，关注非关键内容。 2) 影响绩效评估 绩效分为任务绩效和周边绩效两种。任务绩效多数可通过客观指标衡量;周边绩效往往依靠主管人员的主观评价。周边绩效评估需要谨慎，警惕知觉中的各种弊端。 3) 影响对职工的努力程度的评估 对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响。 4) 影响职工的忠诚度 忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断
27、。对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。 2. 社会知觉的印象整合与管理为防止社会认知偏差效应的干扰以及克服社会知觉的障碍，还应采取以下的措施： 1) 通过社会化和再社会化途径，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展。 2) 通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及克服 “负面信息效应”。 3) 通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息对比以及实证等方式，印证与鉴别信息真伪。 4) 通过登门槛效应和门面效应等的运用，来保持社会认知印象的有效性与一致性。 5) 克服负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，采用理智
28、与理性化的认知方式及信息整合法则，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则等，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。第四章 个性差异与管理一、智力的概念。P98 （1110 单选）智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。二、能力的概念 P98能力是指人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。三、能力的结构 P991001. 英国心理学家斯皮尔曼提出了能力的二因素学说。 （1404 单选）2. 美国心理学家基尔福特在 1959 年提出了新的能力结构的设想，即“ 智力的三维结构”理论，
29、该学说认为每一种智力因素都包括操作、内容与产品。 （1301 多选） （1410 单选） （1504 多选）3. 美国心理学家加德纳在 1983 年提出了智力多元论。 （1201 单选） （1504 单选） 四、能力的种类 P1001011) 按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力（1210 单选）2) 按能力的创造性程度，可分为再创造能力和创造性能力。3) 按心智能力功能差异，卡特尔提出了液体智力和晶体智力。 （1110 单选）4) 从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力。 （1301 单选）5) 桑代克把人的智慧活动能力分为社会的智慧、具体的智慧和抽象的智慧三种。五、一般能力（智力）的个
30、别差异 P101（1201 单选） （1404 单选） （1410 单选） IQ 值对照智商类别人口比例140 以上 极优秀 1%120139 优秀110119 中上90109 中等 80%80120(IQ 值)8089 中下7079 临界70 以下心智不足 3%六、特殊能力的个别差异 P102 （1210 单选） （1301 单选） （1310 单选） （1504 单选） 人的特殊能力的差异是十分明显的。 以不同层次的管理人员为例，业务技术能力、人际关系与协调能力、管理决策能力的要求与差异也非常明显。一般高层次管理者的决策能力（管理能力） 、中层次管理者的人际协调能力（人际能力） 、低层次管
31、理者的业务技术能力特别重要与突出。七、个体能力的差异与提高管理绩效 P104 （1404 简答）研究人的能力差异在管理中有重要意义，在管理实践中，应该做到：1. 创造力的管理2. 掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才3. 根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练4. 人尽其才，量才任用5. 贯彻正确的用人原则与方法八、气质的概念 P108 （1404 单选）气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。九、气质差异在管理中的应用 P109111 （1210 简答） 了解人的气质类型及其特征，对于组织管
32、理、思想教育的重要意义。 1. 扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率。 2. 注意互补，协调关系 3. 认识差异，关注健康 4. 因人而异，管理教育。 十、气质类型的行为特征与适宜的工作 P110 （1210 论述） 1. 不同的气质类型具有不同的行为特征1) 胆汁质：直率，热情，精力旺盛，易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。 （1110 单选）2) 多血质：活泼好动、敏捷、喜交往、注意力易转移，兴趣易变换，具有外倾性。3) 粘液质：安静稳重，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定难转移，善于忍耐，具有内倾型。4) 抑郁质：孤僻、迟缓，情绪体验深刻，善于觉察事物的细节，具有内倾型。 （1410
33、 单选） 2. 气质类型与适宜的工作1) 胆汁质适宜的工作：社交、政治、经济、军事、地质勘探、推销、节目主持人、演说家等工作。 （1301 单选）2) 多血质适宜的工作：从事社交工作、外交工作、管理人员、律师、记者、演员、侦探等需要有表达、活动与组织力的工作。 （1201 单选） 3) 粘液质适宜的工作：适宜从事自然科学研究、教育、医生、财务会计等需要安静、独处、有条不紊，以及思辨力较强的工作。 （1210 单选） 4) 抑郁质适宜的工作：研究、机要秘书、检查员、打字员等无需过多与人交往但必须有较强分析力与观察力以及耐心细致的工作。十一、性格的概念 P112 （1110 简答） （1310 单
34、选） （1504 单选）一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。十二、性格的特点 P112 （1110 简答）1) 态度倾向性2) 社会制约性3) 稳定性4) 可塑性十三、性格的类型 P115 1. 斯普兰格的性格类型说(1310 简答) (1410 简答)德国教育家、哲学家斯普兰格从人类社会文化生活与价值取向的角度，把性格分为 6 种类型1) 理论型2) 经济型3) 审美型4) 宗教型5) 权力型6) 社会型2. 性格与职业匹配理论 霍兰德（1201 多选） （1410 多选） 美国心理学家霍兰德根据人的性格与职业选择关系，提出性格与职业匹配理论。
35、把性格类型划分为 6 种类型1) 实际型 2) 研究型 3) 艺术型 4) 社会型 5) 企业型 6) 传统型 十四、如何根据人的性格差异实施有效的管理 P117 （1404 论述）分析员工性格特点，酌情对待与进行有差别的管理是提升领导艺术与管理效能的重要措施。1)主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，对其中能力较强的人，应该以授权为主，交给复杂的、有难度的、挑战性的工作;对其中能力弱的人，尽可能提供好的环境，帮助其逐渐进步。2)被动型的人比较重物质利益、工作条件和人际环境。更多表现出责任心，思想内涵较简单。对能力强的人要明确其具体责任和激励机制;对能力弱的人，以完美的管理制度和激励办法为基
36、础，分配给他们较为简单的工作会比较合适。3)优点和缺点都非常突出的人。一要扬长避短，显露优点就容易克制缺点; 二是做好思想和情感沟通工作;三是放开一点，采取忍耐和期待的办法。4)对特殊才能的人，尽可能给予最好的条件和待遇。第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动一、人类行为的特点 P119（1110 多选） （1504 简答） 1) 自觉性与主动性2) 因果性3) 目的性4) 稳定性与可塑性5) 个别差异性与共同性二、动机的概念 P120 （1110 单选） （1504 单选） 动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。三、美国管理学家德鲁克著有管理的实践
37、、 管理效果 、 有效的管理者 ，并提出“目标管理”的概念。P122(1310 单选)四、目标管理中目标应具备的属性 P122（1210 多选） 波特与斯蒂尔斯就目标管理中目标应具备的属性，提出了六条标准： 1) 目标的具体性 2) 员工对目标设置的参与性 3) 目标实施过程的及时反馈性 4) 目标的竞争性 5) 目标的困难性 6) 目标的可接受性 除上述属性标准外，现代目标管理还提出了 1) 目标的清晰性与战略性 2) 目标的整体性与系统性 3) 目标的层次性与协调一致性 4) 目标的科学性与创造性 五、需要的定义及特征 P123（1201 简答） 定义：需要是“有机体内部的一种不平衡状态”
38、 ，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。需要是引发动机和行为的源泉与动力基础。 人的需要的特征： 1) 需要内容与对象的多样性与复杂性 2) 需要与个体生存发展的相关性 3) 人类需要的共性与个别差异性 4) 人类需要的社会历史制约性。 六、美国著名心理学家马斯洛是人本主义心理学的开创者，首次提出了需要的层次理论。P127（1201 单选） 美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛层次机构的基础上，又把人类需要归为三类：即生存的需要，关系需要，个人成长的需要。P124（1310 单选） 七、激励的原则 P126 （1404 简答） （1410 论述）
39、从宏观和微观管理来看，激励应遵循以下原则：1) 把物质激励与精神激励结合起来;2) 因人而异的原则;3) 奖惩幅度大小适应的原则;4) 公平性与效益结合的原则;5) 奖励的导向性原则。八、激励的具体方法（1410 论述）1) 内在激励方式。包括：参与性、自主性与工作自由抉择、发明与创新、承担责任、工作的趣味性、成长与发展机会、工作扩大化与多样性、工作半富化与挑战性等2) 外在激励方式。包括：A.直接的薪酬，包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等；B.间接的薪酬.包括医疗、保险、退休金等保护措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等；C.非财务的酬赏，包括自选办公室及陈
40、设、自选午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派任、教育成员资格、职务职称头衔名片、配秘书与助手等。九、激励理论的分类（1404 单选） （1410 单选）P1271381) 内容型激励理论内容型激励理论把需要作为研究的基础，着重研究激发动机的因素人的需要的内容、类型、结构、特征及其动力作用。2) 过程型激励理论过程型激励理论着重对行为目标的选择(即动机的形成过程)进行研究。3) 行为矫正理论条件反射的强化理论强化理论着重对如何达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究。十、美国心理学家赫茨伯格的双因素理论：激励保健因素理论内容型激励理论 P130（1201 单选） （1301 单选）
41、 （1310 单选） （1404 单选） （1504 单选） 双因素的划分1. 公司的政策和行政管理、技术监督系统、人际关系(与上级、下级等)、工资、工作安全性、个人的生活、工作环境、地位、生活条件等。这些工作条件和工作环境不具备时，会引起员工的不满意，即使具备这些条件，也只会使员工没有不满意，而不会使员工满意，这些工作本身之外的环境和条件称为“保健性因素” 。2. 工作富有成就感、工作成绩能得到承认、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、个人成长发展的可能性、职位升迁等。这些工作本身因素的改善，能激励员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的工作效率;如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响
42、并不很大，这些工作本身的因素称为“激励因素” 。十一、麦克莱兰的成就需要理论内容型激励理论。P130（1210 单选） （1301 单选） （1410 单选） （1504 单选） 麦克莱兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。 1) 权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。 2) 归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 3) 成就需要：成就需要是追求
43、卓越以实现目标的内驱力。具有高成就需要的人通常具有下列四个特点： (1) 事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险; (2) 有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈; (3) 一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功的完成任务; (4) 把个人成就看得比金钱更重要，从工作成就中得到的鼓励往往超过物质鼓励的作用，并把报酬看作是对个人成就的一种承认。高成就需要的人才可以通过教育加以培养。 十二、弗鲁姆的期望激励理论过程型激励理论 P132（1210 单选） （1301 单选） （1410 单选） 弗鲁姆认为，人们采取某项行为的激励力 取决于 其对行为结果的价值评价（效价） 和 预期达到
44、该结果可能性（期望值）的估计。 弗鲁姆在他的期望理论中强调，要调动、保持人的工作积极性，管理者必须正确处理好三类关系：努力与成绩关系、成绩与奖励的关系、奖励与个人需要的关系。 各变量之间的关系可以简化为：个人努力个人成绩(绩效)组织奖励(报酬)个人需要 十三、亚当斯的公平理论过程型激励理论 P135 (1301 案例分析) (1310 单选)公平理论是由美国学者亚当斯在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上，于 20 世纪 60 年代提出的。他认为员工的工作动机，不仅受自己所得绝对报酬的影响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）影响。对自己报酬的知觉和比较所引起的认知
45、失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。当事人用来比较的对象主要有自己和他人两种。当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬投入相比较，称为自我比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较，称为社会比较。公平理论认为人与人之间存在社会比较且有就近比较的倾向。通过自我比较
46、或社会比较，会出现两种结果，即，要么公平，要么不公平。不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。针对甲目前的工作状况，试分析管理者应该采取什么样的对策?管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应及时对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断地纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。十四、强化理论以及管理实践中运用强化理论应注意的事项 P136137（1201 单选） （1210 论述） （1301 简答） 1. 美国心理学家斯金纳认为，人的行为只是对外部环境刺激所
47、作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。 2. 强化管理的实际应用，关键在于如何使强化机制有效协调运转并产生整体效应。为此，应注意以下五个方面：1) 应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但 要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物） ，以求充分发挥强化作用。 2) 采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗 性
48、消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。 3) 注意强化的时效性。采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化 应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行 强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。 4) 因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的。强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。5) 利用信息反馈增强强化的效果。信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，
49、尤其是在 应用安全目标进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使员工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正行为。第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理一、工作满意度 P139工作满意度与其它态度倾向一样，其心理结构包括对工作的认知、情感、行为意向三种成分。二、工作态度与生产效率之间的关系。P140 （1301 单选） 工作态度与生产效率不存在必然的联系。是生产效率导致满意感而不是满意感导致生产效率。三、工作满意度的测量 P141 （1404 多选）工作描述指标（JDI）是从工作的五个特定方面来测量满意度：1) 工作本身2) 薪酬3) 晋升机会4) 上司管理5) 同事关系或工作团队四、提升工作满意度的主要方法和策略 P141（1210 简答） 1) 从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣、做自己想做的事情; 2) 给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会; 3) 从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长
