1、建议 .256.2.1 完善薪酬体系设计 .256.2.2 确定合理的业绩考核指标 .266.2.3 制定合理的薪酬水平 .276.2.4 推行薪酬组合激励 .276.2.5 加强全体员工激励 .286.3 有待深化的若干问题 .28参考文献 .28中国最大的论文知识平台 1 绪论1.1 薪酬理论1.1.1 我国商业银行薪酬理论随着我国改革开发的深入以及西方商业银行的大规模进入，我国商业银行的改革也已全面拉开。同时，商业银行人力资源改革的研究体系己初步形成，而其中关于商业银行薪酬理论的研究也已小有气候。中国银监会主席刘明康(2002)根据 OECD、BCBS 的要求，并结合中国银行的实际认为，
2、银行良好的公司治理机制应该包括六个方面的内容：一是清晰的发展战略；二是科学的决策系统；三是审慎的会计原则和信息披露；四是有效的激励约束机制；五是开发和培育人力资源；六是健康负责的董事会。浙江金融职业学院周建松(1999)提出，商业银行要取得最大经营效率应具备两个基本条件：一是由最具备经营才能的银行家担任经营者，负责商业银行的经营管理；二是商业银行内部从经营者到每一个员工都必须努力工作，不出现偷懒行为。要满足这两个条件，商业银行必须相应地建立两个有效的运行机制：经营者选择机制和对全体职员的利益激励机制。 1朱正元(2000)研究证明，作为商业银行的代理人的各级银行经营者具有内在的扩张规模的动力，
3、但没有风险硬约束的规模扩张，必然加大风险的积累。 2商业银行的经营者不但受到利润收益的激励，同时还受控制权收益的激励，即利润外经营者的所有收入及从商业银行中的开支消费。中国人民银行研究局许国平、陆磊(2001)的实证研究进一步发现，由于主要银行保留权，但银行经理又被赋予控制权，因此毫无疑问，每一项信贷决策遵从经理个人效用的最大化，然而，经理在拥有控制权的同时又不承担呆账责任，于是导致“所有者(国家)银行 (经理)”在权利 责任安排上的不完全性，并由此产生严重的内部经营道德风险。 3段钢在商业银行人力资源管理创新一文中指出，薪酬主要的职能是保障职能和激励职能，相应的商业银行薪酬总额的构成分为两部
4、分：一部分体现保障职能，定义为基本工资总额，只与核定人数、社会平均工资等与保障相关的因素挂钩； 4一部分体现激励职能，定义为绩效工资总额，与经营绩效挂钩。而收入分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资源，通过与绩效挂钩，把商业中国最大的论文知识平台 银行的利益与员工的利益紧密联系起来，因此，银行薪酬优化就是要加大绩效工资总额在工资总额中的构成比例。李华民在商业银行薪酬体制改革及激励目标改进提出，基本工资总额的分配中充分考虑地区差异根据各家银行各级分行的核定人数，参照当地社会平均工资水平进行分配，体现保障功能。基本工资总额保持相对稳定，实行增人不增资、减人不减资，体现了
5、银行控制员工总量、调整员工结构的政策导向。 5而绩效工资总额的分配与各级分行经营绩效挂钩体现了激励功能，实行的是增效增资、减效减资。这种考核办法是以对各级分行实现的账面利润进行调整并扣减资本成本后的差额，即经济增加值作为考评的核心指标。郑先炳、苟开红各自在自己对西方商业银行的长期激励及股权期权方案研究基础上提出，我国商业银行应逐步实施西方商业银行已实践证明了的、可行的长期激励机制，包括股票期权和限制性股票奖励计划等方案。如果暂时由于政策面等原因，也可以先在商业银行试行任期内奖金预留方法和“虚拟增值股”办法。 6我国商业银行应当在坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则的前提下，引入人力资本理论
6、在以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本之间的关系如何界定为中心的新型治理结构显示出极强的生命力的今天，商业银行价值的创造，归根结底是通过人力资本与货币资本的有机结合来实现的，而与货币资本相比，人力资本更具主动性、积极性和活跃性。人力资本主要依托以高级管理人员和高级专业技术人员为主体的核心人才，要发挥人力资本的作用，必须对其实行有效激励，使其获得应有的地位和权益。1.1.2 薪酬管理发展的趋势薪酬制度对于商业银行来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给商业银行带来危机。 7建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于商业银行在知识经济时代获得生存和竞争优势具
7、有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前商业银行面临的一项紧迫任务。薪酬管理有以下发展趋势：（1）全面薪酬制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跋脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。（2）薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复中国最大的论文知识平台 强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰
8、富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。（3）雇员激励长期化、薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 8（4）宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于商业银行引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。（5）重视薪酬与团队的关系以团队为
9、基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。（6）有弹性、可选择的福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。（7）薪酬制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。从最近
10、的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的商业银行经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。（8）薪酬信息日益得到重视外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的商业银行的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。能够使商业银行在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不
11、一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。中国最大的论文知识平台 1.2 激励理论激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一。薪酬对员工来说，不仅具有经济学的意义，更具有心理学、社会学的意义，它向员工传递了一种信号：你在商业银行中的地位、贡献与价值。因此，如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是薪酬研究、设计、管理的核心内容。了解与薪酬有关的管理激励理论，对薪酬方案的设计具有重要的意义。激励理论是现代商业银行薪酬管理理论的基础。无论哪个激励理论，都有一个最基本的结论，就是激励与报酬之间是互为因果关系的。有效的薪酬体系以及良好的管理机制与员工激励之间将会是一个良性的互动过程，图 1-1 为激励的过程。图 1-1 激励的过程1.3
