1、-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方职业技能实训平台 13 组织行为学单选第 1 题: 企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为(培训成本)。第 2 题: 下列各项中，不属于无形资本费用的是 (培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资)。第 3 题: 有许多方法可用来分析企业培训成本所带来的收益，但不包括( 精确计算培训成本，衡量其是否符合收支平衡略有盈余的原则)。第 4 题: 每年培训部门必须就编制的预算向企业主管部门做出简报，简报的内容必须包括(培训目标及财务分析报告)。第 5 题
2、: 培训费用预算草案是通过 (会计方法)来决定培训项目的各种费用支出的。第 6 题: 在计算培训成本时，付给培训教师的工资属于 (每次培训的成本)。第 7 题: (开发成本)是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。第 8 题: 编制培训预算方案前，应当采集与员工培训相关的信息，这些信息不包括( 企业领导在培训期间的参观考察费用)。第 9 题: 一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的(多维性) 。第 10 题: 员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的(动态性)。第
3、11 题: 绩效的优劣要受多种因素的影响，如( 员工的激励、技能)是员工的主观性影响因素。第 12 题: 关于绩效管理叙述错误的是 (绩效管理主要跟着限于员工个体绩效的提高)。第 13 题: 绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是(绩效考评是绩效管理的重要支撑点 )。第 14 题: 绩效管理的(可行性)是指任何一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。第 15 题: 一个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的(实用性)。第 16 题: 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活
4、动过程，它首先要( 确定组织与员工个人的工作目标)。第 17 题: 绩效考评的(可靠性)要求考评标准应适合相同类型的所有员工。第 18 题: 制定绩效管理制度的首要原则是 (公开与开放)。第 19 题: (绩效管理数据)在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。第 20 题: (定义绩效)是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。第 21 题: 绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的(准确性)的程度。第 22 题: 绩效管理的效度是指某项测量的 (准确性)。第 23 题: 下列对于绩效管理效度的正确表述是 (绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容
5、的准确性程度)。第 24 题: 某项测量的(可靠性)又称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。第 25 题: 绩效管理活动的核心内容是( 绩效考评)。它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方第 26 题: 绩效管理对员工个人的贡献不包括 (抑制功能)。第 27 题: 绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的(发展功能) 。第 28 题: 若将 “工作热情高 ”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使
6、设备停机” ，就满足了绩效管理制度(可操作性) 的要求。第 29 题: 对生产、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这体现了制定绩效管理制度的(实用性)原则。第 30 题: 在制定绩效管理方案时，应根据( 绩效管理目标)合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。第 31 题: 在起草绩效管理制度时应体现( 全面性与完整性)，这是绩效管理的多维性带来的要求。第 32 题: (评价实施)是将员工工作的实际情况与考评标准逐一对照，以此评判绩效的等级。第 33 题: (制定考评表格)是对绩效考评数据进行处理的第一步。第 34 题: (在各部门实施绩效管理)不属于人力资源管理部门对绩效
7、管理的管理责任。第 35 题: 绩效管理制度不包括 (职位晋升的标准)。第 36 题: 绩效考评的标准必须便于操作，可以直接测量，即指标应尽可能量化，所以绩效管理的标准应该是“有形的” 、(可度量的) ，尽量转化为具体的行为或活动，例如 “工作热情高”就不符合标准。第 37 题: (绩效计划)是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点。第 38 题: 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度(公正性与客观性) 的要求。第 39 题: 绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一
8、定要从企业(现实生产技术组织条件和管理工作的水平) 出发。第 40 题: 符合绩效考核指标设置要求的陈述是 (每月废品率不超过 1%)。第 41 题: 绩效管理必须(定期化、制度化)。第 42 题: 员工绩效管理的范围，覆盖 (企业全员全面和全过程)。第 43 题: 绩效不佳的原因可分为 (个体原因和组织或系统原因)。第 44 题: 绩效管理系统设计的开放性原则要求应根据企业不同，分阶段引入绩效考核的(评价标准) 和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。第 45 题: 在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是( 切实保证本岗位工作的有效性)。第 46 题: 绩效管理是一个外延
9、比较完整的概念，它是指从绩效计划，到考核标准的制定，从考核、评价的具体实施，乃至信息反馈，总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为(绩效目标的确定 )。第 47 题: 在绩效管理中，一般以 (上级主管)的考评为主。第 48 题: (业绩考评)是指对行为的结果进行绩效考评和评价。第 49 题: 在实际考评中，采用 (外人考评)的形式时，应当慎重考虑。第 50 题: (能力考评)是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程。第 51 题: 绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和 (工作态度考评)。第 52 题: 能力是客观存在的，可以 (感知的考评)，可以通过
10、一系列手段去把握能力的存在，-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方以及在不同员工之间的差异。第 53 题: 下列各项不属于能力考评项目的是 (工作质量)。第 54 题: 绩效评估中，针对员工需进一步努力，提高技巧和能力，以提高未来可能的效率的考评，属于(能力)考评。第 55 题: 能力考评可以分为 (基本能力考评和经验性能力考评)。第 56 题: (工作要项)是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。第 57 题: 企业在进行绩效考评时，首先应该确定 (工作要项)。第 58 题: 绩效
11、标准是考评评判的基础，在确定时必须遵循(客观化定量化)的标准。第 59 题: 一个工作岗位的工作要项，一般不超过( 4 到 8)个，否则就容易造成绩效管理工作的冗长或者是不准确。第 60 题: 行为导向型的考评方法 (以员工行为为对象)进行考评。第 61 题: 根据(考评内容)的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。第 62 题: 绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的( 综合素质对企业做出的贡献)做出正确评价。第 63 题: 企业对员工的考评，应首先始于 (基层人员)。第 64 题: 考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面(优秀、
12、一般、差)的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为( 混合标准尺度法)。第 65 题: 对公司高层人员考评的主要内容是 (经营效果)。第 66 题: 混合标准尺度法属于 (按具体形式分区)的考评方法。第 67 题: (行为定点量表法)需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。第 68 题: (关键事件法)是指考评者记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为的方法，这些有效或无效的工作行为会导致不同的结果。第 69 题: 在使用关键事件法时， (考评者要记录并观察员工工作中的关键事件)。
13、第 70 题: 采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用(多元指标)。第 71 题: 对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是 (产品销售额)。第 72 题: 下列各项不属于目标管理法优点的是 (易于进行部门间绩效的横向比较)。第 73 题: 量表评定法使用(描绘性评定量表法)，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。第 74 题: (绩效改进计划)是绩效管理的最终落脚点。第 75 题: 员工绩效考评的基本程序是 (基层-中层- 高层)。第 76 题: 按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少(产生偏见) 的可能性。第 77 题: 效果主导型的绩效考评具有(
14、 短期性、表现性)的缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。第 78 题: 下列各项关于绩效考评的说法不正确的是 (其内涵与绩效管理是一致的，两者没有区别)。第 79 题: (企业战略、企业文化)为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。第 80 题: 工作能力向工作业绩转换的 “中介”是(工作态度)。第 81 题: 在绩效考评方案中，最为关键的是 (选择适合的方法、设计可行的表格)。-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方第 82 题: 考评数据分析的顺序法与( 能及分析法)
15、的主要区别在于前者只将分数排队，后者将分数划区。第 83 题: (能及分析法)是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。第 84 题: 劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了(国家的意志)。第 85 题: 我国劳动法调整的主要对象是 (劳动关系)。第 86 题: 在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寄寓在活的人体中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种(人身) 关系。第 87 题: 劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是(产权关系)的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。第 88 题: 劳动关系转化为劳动法律关系后，如出现一方违约行为则劳动
16、法对劳动关系进行调整，这是劳动法的第(二 )次调整。第 89 题: 劳动法律关系的内容是 (权利和义务)。第 90 题: 劳动关系是随资本主义生产方式的出现，商品经济成为生产的主导形式而产生的。在此意义上，劳动关系常被称为(劳资关系) 。第 91 题: 在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过(劳动力市场)实现的。第 92 题: 受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的劳动关系被称为(劳动法律关系 )。第 93 题: 劳动关系是指用人单位与劳动者在 (劳动过程)中所发生的关系。第 94 题: 劳动关系以(劳动力所有权和使用权)分离为核心。第 95 题: 在企业劳动关
17、系的几种调整方式中， (企业内部劳动规则)体现了雇主的意志。第 96 题: 企业内部劳动关系管理制度制定的主体是 (企业)。第 97 题: (劳动者和用人单位)是劳动法律关系的主体。第 98 题: 劳动法律关系的主体就是依法参与劳动法律关系，享有权利和承担义务的当事人，一方为企业，另一方为劳动者，所以企业同样具有劳动权利能力和(劳动行为能力) ，其制定的内部劳动管理规则就是此种能力的体现。第 99 题: 下列不属于法人机关的是 (权力机关)。第 100 题: 法人的权利机关或决策机关又称为 (意思机关)。多选第 101 题: 从培训的角度看，自学也是实现培训计划的一种方式。其具体组织形式包括(
18、1.指定学习资料 2.网上学习 3.电视教育)。第 102 题: 企业可以通过在互联网上建立网页，开设网上课程的方式帮助员工自学，这种方式的优点在于(1.学习内容易于保存 2.学习者不受时间和空间的限制 3.便于学习者与指导者交流 4.经济性)。第 103 题: 工作指导法并不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点，要点包括(1.关键工作环节的要求 2.做好工作的原则和技巧 3.须避免、防止的问题和错误) 。第 104 题: 能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到(1.培训的程度 2.培训的规模 3.培训的水平)，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培
19、训。第 105 题: 培训的直接成本包括 (全选)。第 106 题: 人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，主要包括(1.培训评估成本2.脱产培训成本 3.人员定向成本)。-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方第 107 题: 培训所需的有形资本费用包括 (全选)。第 108 题: 员工培训是一种投资行为，应从投入产出的角度考虑(1.近期效益 2.效益大小 3.远期效益)等问题。第 109 题: 掌握培训成本的相关信息，具有重要的意义和作用，主要体现在(全选)。第 110 题: 企业投入经费进行培训，其效益体现在(1.提高整体人员素质，增加整体工作效益和质量 2.任职者可完成超过本职位技能要求的工作 3.任职者可以提高完成本职工作的质量 4.为企业中远期的人才要求做好储备)。第 111 题: 确定培训项目收费标准的方法主要有(1.精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费 2.上级核算一盒收费标准，依照每人平均培训费用缴纳 3.上级拨款实报实销)。第 112 题: 绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。工作绩效的影响因素包括(全选)。第 113 题: 绩效诊断可以
