1、特色优化，精准支持 引导师资良性流动“强教必先强师”，高校教师队伍整体质量是决定高等教育质量的关键变量，也是教育强国战略实施的重要抓手。我国高等教育学龄人口的持续增加、人民群众对优质高等教育供给的期待，是教师队伍建设必须考虑的关键因素，也使高校教师资源优化配置成为重要命题。从入学预期规模来看，“十四五”期间，高等教育学龄人口一直处于上升趋势。7月份公布的全国教育事业发展统计公报显示，我国各种形式的高等教育在学总规模4655万人，比上年增加225万人；同时，据测算，高等教育适龄人口总规模预计在2032年达到峰值9085万人。可见，我国高校师资队伍规模仍需扩大。为应对高等教育师资需求缺口，除“做加
2、法”、鼓励高校加大优质教师资源的引进力度、改善教师的工作条件和待遇保障以提升人才吸引力外，还应从均衡与优化存量入手，客观分析我国教师资源配置现状，以更好地统筹配置区域教师资源。识别影响区域高校教师资源的关键因素决定一个地区高校教师队伍质量的因素是多元的，很多因素具有深厚的历史背景，与此同时，相关政策的引导支持作用不容忽视。区域的高校教师资源配置与经济发展间存在显著的协同效应。区域优质师资数量与区域人均GDP对比结果表明，人才数量位于前10的省份中，除教育大省辽宁省和四川省以外，其余北京、上海、江苏、广东、浙江等8省市的人均GDP排名均在全国前10名以内或接近前10名水平，区域人才聚集与经济发展
3、间存在较强的一致性。在教育经费投入方面，根据2022年全国科技经费投入统计公报可知，经费投入强度超过全国平均水平的省（市）包括北京（6.83%）、上海（4.44%）、广东（3.42%）、江苏（3.12%）、浙江（3.11%）等，这些地区在知识存量、研究人员数量和投入方面均位于全国前列，与区域优质师资数量的排名结果相一致。究其原因，一方面高校教师的数量和质量直接影响到人才培养成效和科技创新，优质教师资源能够为当地各产业的发展提供劳动力以及技术支持；另一方面，区域经济发展所带来的经费投入以及医疗、教育、养老等资源的同步完善也会吸引更多的人才向该区域迁徙，从而推动当地优质师资水平的整体提升。区域高校
4、教师资源往往围绕地区的优势学科集群形成规模与特色。受到自然地理条件及科研历史积淀的影响，我国高校的优势学科存在较大差别，这一点在区域高校教师资源配置上具有明显体现，部分省市总体上教师资源不足，但在某些学科上具有相对突出的优势。以吉林省为例，虽然其高校教师总体数量处于“低富集区”，但该地区的吉林大学和中国科学院长春应用化学研究所为本地区化学学科领域人才集聚作出了巨大贡献。其中，数据显示，应用化学研究所成立70年来创造科技成果达1200多项，围绕化学学科形成了具有一定规模的高水平教师队伍，使得该省化学学科的拔尖师资数量在全国排名靠前。这背后的基本逻辑在于，优势学科会聚大量优秀人才，优秀人才成为优质
5、师资重要来源，优质师资再为学科建设和后备人才培养提供助力，进而形成正向循环。区域政策环境与创新文化也同样影响着高校教师资源拥有数量和质量。教师职业的高社会地位、高水平学术奖励，以及预期稳定的职称晋升制度、相对宽松的职场氛围等仍是吸引大量优秀人才进入的重要因素。但区域间差异依然较大。根据中国统计年鉴数据，作为国际科技创新和文化中心，北京市高等教育阶段2020-2022年的生师比分别为16.9、16.74、16.31，总体较为稳定，且教师数量稳步增长；相反，虽然国家长期致力于支援西部教育发展、加大教育资源精准投入，但高校教师在作出抉择时仍会受福利待遇、生活环境、职业前景、家庭因素、文化感受等因素影
6、响，如果没有引进补助、激励绩效、职称评定、服务保障等方面的政策完善，既要“招得来”又要“留得住”的引进目标很难实现。优化区域间高校教师资源配置的策略建议加强教师人才政策精准设计，提高区域教育政策协同。一方面要强化政策的兼容性，促进教育政策与经济社会政策相协调，加大教师队伍建设资源投入。建立跨部门协调机制，可由教育、财政、人社等部门组成联合工作组，共同研究解决教师资源配置中的重大问题。通过加强跨部门沟通协调，确保政策落实的全面性和有效性。同时，加强高校政策落实方面的指导，尤其要确保中央及地区政策在基层高校落实的一致性。另一方面，重视政策的全面性和精准度。目前针对高校教师的人才政策多是按照基本共性
7、化需求设计，然而由于家庭背景、成长环境、所处年龄、自身状况等因素使得每位教师事业发展通道、生活需求、所遇瓶颈具有一定的差异性，紧抓特色优化与精准支持应成为优化区域教师资源配置的重要考量。建立区域间教师资源共享机制，扭转欠发达地区教师资源相对缺乏局面。加强东中西部之间高校教师资源共享，搭建地区间以及同一地区内部不同高校间的师资交流平台，推进跨区域高校教师交流轮岗。通过建立区域教师资源共享机制，可以实现教师资源的流动和互换，从总体上改善欠发达地区高校教师队伍的整体质量，也能减少发达地区因优质教师资源“拥堵”而带来的资源浪费，从根本上缩小不同地区之间的教师资源差距。同时，针对拔尖教师资源流动还应完善
8、相应的制约政策。已经在实施的东部地区高校不得到中西部、东北地区“挖人”，以及西部高校人才调离需满足规定任教年限或拿掉“称号”再“走人”等措施已经发挥了积极作用，应长期坚持。同样，在对口支援政策计划中，也应明确支援教师的交流年限，以完成一届大学生培养为周期，给予受支援高校充分的“消化吸收”时间。重视服务区域发展的个人贡献绩效，并实现区域高校教师评价可量化协同。一方面通过重塑评价维度，打破“教学”“科研”相割裂的传统高校教师评价体系中区域贡献导向不突出的现象，强调教师服务区域发展的社会贡献指标，着重考察教师在解决区域经济社会发展难题、培养支撑区域发展的各类人才、贡献区域城市建设与文化发展等为抓手，
9、将服务区域发展贯穿于高校教师教学科研工作中。另一方面，尝试启动建设区域内部统一的数据资源系统，打破各高校间的“数据孤岛”现象，以更好地监测和评价高校教师的贡献与影响。通过构建全国性、区域性的数据库，可实时记录并分析体现高校教师贡献与影响的活动、数据。随着该评价系统逐步推广，区域高校或科研机构间将有统一的评价标准和体系，为实现区域高校教师资源优化配置提供客观依据。持续完善青年教师职业发展专门政策，蓄积教师队伍后备人才。“加强后备力量，提供源头活水”，是高校教师资源永续发力的长久之计。为此，要从吸引优秀青年人才进入高校教师队伍、扩大优质高校师资“蓄水池”的角度，不断优化针对青年教师队伍的专门支撑政
10、策。相关政策中必须把解决青年教师的切身利益问题放在更加突出的位置，如提供子女教育、家庭住房、薪酬与科研经费等方面的优惠政策，以及提供可持续的职业发展机会和更大的晋升空间，以此吸引、激励青年教师不断发挥潜力，使区域教育发展成为青年教师自身成长信念的一部分。同时，通过优化青年教师导师制度，帮助其尽快转变角色适应工作环境，打破“自上而下”为青年教师安排“一对一”成长导师的传统模式，引入“双向选择”和“双方考评”机制，充分激发青年教师的能动性，并将指导工作的考核结果作为导师考评的重要指标，使“师带徒”的培养模式落到实处。（作者：齐书宇，系北京市习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心特约研究员，北京工业大学文法学部副主任）（2023年）
