1、每年获得精矿量为铅精矿 1005t（银金属量 2934.12kg），锌精矿 1410t（银金属量 488.13kg），硫精矿 3789t。 本项目选厂年排尾矿 1.7104m3（2.38104t），设计尾矿库采用干排一次性筑坝， 尾矿坝顶标高 435.0m， 形成的总库容为 12.4104m3， 库容利用系数以 0.8 计形成的有 效库容为 9.92104m3，可供企业按设计规模使用 5.8 年。 1.2 评价目的评价目的 1、通过现场调查与现状监测，了解拟建项目所属区域的环境质量现状。 2、根据工程对区域生态环境影响较大的特点，在调查、分析区域生态环境质量 现状的基础上， 预测矿山开发活动对
2、区域生态环境的影响程度和范围，为本工程生产 期和闭矿期生态恢复措施提供科学依据。 2 3、评价项目的环保设施、生态保护措施的可行性与可靠性，并有针对性提出防 治措施及对策， 为拟建项目的工程设计、环境管理和决策部门以及污染物总量控制提 供科学依据。 4、通过环境风险分析，说明风险事故可能产生的影响，并提出相应的防控措施。 5、针对本工程可能对区域环境的影响程度，提出切实可行的污染防治措施、清 洁生产工艺和生态减缓与修复措施，使其对环境的影响降至可接受程度。 6、从环境保护角度论证工程选址的合理性，总平面布置的适宜性，避免重大的 决策失误，论证本工程的环境可行性、清洁生产水平，提出工程环境管理监
3、控计划， 确保项目建设与环保措施“三同时”，促使社会、经济与环境的协调发展。 7、通过对环境、经济的损益分析，论证本项目社会效益、环境效益和经济效益 的统一性。 8、结合环境功能区划、给排水条件、环境敏感点等对拟建项目矿区、工业广场 环境敏感性，尾矿库选址合理性进行分析，明确项目建设的环境可行性。 通过上述工作，为项目的环保设计和建成投产后环境管理部门提供决策依据。 1.3 评价原则评价原则 1、依法评价 贯彻执行我国环境保护相关法律法规、标准、政策和规划等，优化项目建设，服 务环境管理。 2、科学评价 规范环境影响评价方法，科学分析项目建设对环境质量的影响。 3、突出重点 根据建设项目的工程
4、内容及其特点，明显与环境要素见的作用效应关系，根据规 划环境影响评价结论和审查意见， 充分利用符合时效的数据资料及成果，对建设项目 主要环境影响予以重点分析和评价。 1.4 环境影响评价的工作过程环境影响评价的工作过程 根据中华人民共和国环境保护法、中华人民共和国环境影响评价法和国 务院第 682 号令建设项目环境保护管理条例的有关规定，受临江市同鑫矿业有限 公司的委托， 吉林省卓月环境工程有限公司承担了该项目的环境影响评价工作，评价 单位根据环境影响评价技术导则有关规定，在现场踏查、收集有关资料的基础上，依 3 据“清洁生产”、“达标排放”、“总量控制”的原则和环评技术导则的规定，对拟建项目
5、 所在地环境质量现状进行评价， 并根据本项目的工程特点及项目情况， 进行工程分析， 明确本项目对环境可能造成的影响程度和范围，提出切实可行的污染防治措施。最终 编制了临江市同鑫矿业有限公司选厂尾矿库工程环境影响报告书，以便作为环保 部门管理依据。 在环境影响评价工作中得到了吉林省生态环境厅、白山市生态环境局 等单位的大力支持以及建设单位的密切配合，在此深表谢意！ 1.5 分析判定相关情况分析判定相关情况 1、项目分类管理类别 本项目为铅锌矿选矿及尾矿库项目。根据生态环境部第 16 号令建设项目环境 影响评价分类管理名录，本项目属于“七、有色金属矿采选业-091、常用有色金属 矿采选-全部”，需
6、编制环境影响报告书。 2、相关政策的相符性分析 根据产业结构调整指导目录（2019 年本），本项目不属于限制类及淘汰类建 设项目，因此本项目符合国家相关产业政策要求。 3、选址合理性 （1）选矿区 本项目选矿厂位于吉林省临江市花山镇青沟子村，选矿规模为日处理矿石 100t， 选厂充分利用自然地形，各建筑物相对集中，车间内部设备配置力求合理紧凑，减少 压力输送， 尽量缩短矿浆管线及胶带输送机长度，选矿废水及生活区废水全部回用不 外排， 选矿工艺废气经过采取相应的环境保护措施后均能实现达标排放，设备噪声经 过采取相应的隔声、 降噪等措施后能够使得达标排放，固体废物经采取相应的环境保 护措施后不会对
7、周围环境造成二次。根据实际调查，本项目选矿所占用的土地现状为 闲置厂房及林地， 占地性质为工矿仓储用地及林地，本项目不位于临江市生态红线范 围内，符合临江市总体规划。综上，本项目从规划相符性及环境影响可接受性的角度 来说选址合理。 （2）尾矿库 依据 GB50863-2013尾矿设施设计规范判断本项目尾矿库选择的合理性。具 体内容见下表。 表表 1-1 本项目尾矿库与尾矿设施设计规范相符性分析本项目尾矿库与尾矿设施设计规范相符性分析 相尾矿设施设计规范 尾矿库库址选尾矿库情况相符性 4 关 规 定 择应遵守下列原则 选 址 要 求 不应该设在风景名胜区、自然保护 区、饮用水源保护区。 本项目不
8、在风景名胜区、自然保护区、饮 用水源保护区范围内。 符合 不应该设在国家法律禁止的矿产开 采区域。 本项目不在国家法律禁止的矿产开采区 域。 符合 不宜位于大型工矿企业、大型水源 地、重要铁路和公路、水产基地和大 型居民区上游。 本项目选矿及尾矿库工程位于吉林省临 江市花山镇青沟子村，项目选矿及尾矿库 所在地及西南侧为临江市东锋有色金属 股份有限公司闲置厂房，该公司已停产多 年，临江市同鑫矿业已与临江市东锋有色 金属股份有限公司签订相关的买卖协议， 临江市东锋有色金属股份有限公司拟进 行搬迁，不在该区域进行任何的生产及生 活活动，协议见附件。本项目尾矿库下游 710m 处有四户零散居民，临江市
9、同鑫矿 业已与其签订购买协议，购买后废弃处 理。 本项目尾矿库下游东南侧约 2140m 处 为青沟子村居民区，共有居民 36 户，不 属于大型居民区。本项目西南侧约 2230m 处为青山水库，青山水库为小（1）型水 库（现为备用水库），且与本项目与青山 水库无水力联系，均为头道沟河的上游， 故本项目所在地不位于大型水源地上游。 项目所在地无大型工矿企业、重要铁路、 公路及水产基地。故本项目不位于大型居 民区上游。 符合 不宜位于居民集中区主导风向的上 风侧。 本项目尾矿库所在地下风向约为 307m 处 及 1375m 为四道阳岔村居民区， 共有居民 33 户，不属于居民集中区。本项目废气经 过
10、采取相应的环境保护措施后能够达标 排放，对其产生的影响较小。 符合 应不占或少占农田， 并不迁或少迁居 民。 本项目占用农田 0.45hm2，所占用的农田 比例不大，本项目南侧 710m 处有四户零 散居民，临江市同鑫矿业有限公司已与其 签订房屋购买协议，虽然涉及搬迁，但搬 迁的数量不多。 符合 不宜位于有开采价值的矿床上面。不位于有开采价值的矿床上面符合 汇水面积小，有足够的库容。 本项目尾矿库库区内汇水面积为 0.0268km2，总库容为 12.4104m3，有效库 容为 9.92104m3，汇水面积较小，有足够 的库容能够满足服务期要求。 符合 上游式湿排尾矿库有足够的初、 终期 库长。
11、 本项目为干排尾矿库。符合 筑坝工程量小，生产管理方便。 本项目为北、西、南三侧筑坝，坝顶标高 435.0m，最大坝高 9m，坝顶宽 3m，坝轴 线长 352.3m，工程量小，生产管理方便。 符合 应避开地质构造复杂、 不良地质现象 严重 区域。 本项目地质构造简单、不在其不良地质现 象严重区域。 符合 5 尾矿输送距离短，能自流或扬程小。 尾矿浆采用管道输送（约 0.02km）；压滤 后的尾渣通过专用槽式皮带机进行运输， 可以保证正常运行。 符合 在同一沟谷内建设两座或两座以上 尾矿库时， 后建库设计时相互关系与 影响。 本项目沟谷中只设置一座尾矿库。符合 对废弃的露天采坑及凹地储存尾矿 的
12、，应进行安全性专项论证；对露天 采坑下部有采矿活动的， 不宜储存尾 矿 本项目不涉及露天采坑及凹地储存尾矿。符合 本工程尾矿库选址符合尾矿设施设计规范（GB50863-2013）的要求。 可以看出，尾矿库选址符合相关规定要求，尾矿库选址合理。为避免风险事故的 发生，尾矿库必须加强管理，严格按尾矿库设计要求进行设计，确保不对区域地表水 体造成影响。 4、规划相符性初筛 根据防范化解尾矿库安全风险工作方案的通知（应急202015 号），指 出强化源头准入，严格控制尾矿库数量。严格实行总量控制。各省（自治区、直辖市） 要结合本地区国民经济和社会发展规划、土地利用、安全生产、水土保持和生态环境 保护等
13、要求， 采取等量或减量置换等政策措施对本地区尾矿库实施总量控制， 自 2020 年起， 在保证紧缺和战略性矿产矿山正常建设开发的前提下，尾矿库数量原则上只减 不增。严格准入条件审查。鼓励新开发矿山项目优先利用现有尾矿库；确需配套新建 尾矿库的，严格新建尾矿库项目立项、项目选址、河道保护、安全生产、生态环境保 护等方面的审查，对于不符合产业总体布局、国土空间规划、河道保护、安全生产、 水土保持、生态环境保护等国家有关法律法规、标准和政策要求的，一律不予批准。 严格控制新建独立选矿厂尾矿库， 严禁新建 “头顶库” 、 总坝高超过 200 米的尾矿库， 严禁在距离长江和黄河干流岸线 3 公里、重要支
14、流岸线 1 公里范围内新（改、扩）建 尾矿库，新建四等、五等尾矿库必须采用一次筑坝方式。 本项目为选矿及尾矿库一体项目，其采矿项目于 2019 年 4 月 10 日获得批复，现 采矿工程处于在建未投产， 本项目为配套采矿建设，不属于新建独立第六章 人力资源管理的理论基础 教学目的：了解对人性的各种假设；复习激励理 论并将其与人力资源管理的实践相结合。 教学重点：人性假设的内容；激励理论对人力资 源管理实践的指导意义。 教学难点：激励理论对实践的指导。 第一节 人性假设理论 第二节 激励理论 第一节 人性假设理论 n一、X理论Y理论 n二、四种人性假设理论 雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避
15、责任 没有抱负 寻求安全 雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求 人性假设：X理论 vs. Y理论 一、X理论Y理论 nX理论 nX理论的观点认为： 1、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 2、大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让 别人领导。 3、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组 织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管 制。 4、易受别人影响 5、保守 6、利益最大化 7、只有少数人能够克服自己，担负管理责任 X理论，经济人假设与荀子的性恶论 n “人之性恶，其善者伪也。” n “若夫目好色，耳好声，口好味，心好
16、利，骨体肤理好愉逸，是皆 生于人之情性者也。” 6 懒惰，尽可能逃避工作 6 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 6 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 6 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 6 少数能克制自己的人应负起管理责任 nY理论 1、工作与偷懒视环境而定 2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人 们愿意实行自我管理和自我控制 3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可 以统一。 4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责 任是经验的结果。 5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关 的，是达成目标的
17、报酬函数。 6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。 n超Y理论 1、人们的需要和愿望有不同的类型，适合不 同的组织。 2、组织形式和管理方式要与工作性质和人们 的需要相适应。 3、组织机构和管理层次的划分、人力资源管 理工作要与工作的性质、工作的目标和员工 的素质相匹配。 4、当一个目标达到以后，可以激励员工的胜 任感和满足感，使之为达到更高的目标而努 力。 管理方式：X理论 n管理者关心的是工作效率和完成任务 n管理者职能是计划、组织、指挥、监督 n管理者用职权发号施令使下属服从 n不考虑感情上和道义上对人的尊重 n强调严密的组织、规则、制度 n用金钱收买下属的效力和服从 管理方式：Y理论
18、n管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作 环境 n管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是 辅助者、支持者、帮助者 n让下属承担更多的责任，促使其做出成绩， 满足其自我实现需要 n给与更多自主权，实行自我控制、参与管理 和决策 简 评 nX理论的人性假设是静止地看人，相应的 管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱 收买和刺激，一方面严密控制、监督、和 惩罚迫使人为组织做出贡献 n麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制 度均以X理论为依据 nY理论有其积极的一面，但并非所有人都 是如此 n因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端 二、四种人性假设理论 n经济人假设 观点： 1、管理工作的特点在于提高劳动
19、生产率、完成生 产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任 务而进行计划、组织、指导和监督。 2、管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的 任务就是听从指挥，努力生产。 3、在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生 产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工 。 n社会人假设 “社会人”又称“社交人”。 这一假设来自霍桑实验。 其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力 是社会、心理需要，而不是经济需要，人们 追求的是保持良好的人际关系。 社会人假设与孟子的性善论 “人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子 将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以
20、内交于孺子之父母也，非所 以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非 人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非 人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之 端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！ 交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工 作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有 更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们 社会需要程度的增加而提高 n自我实现人假设 1、人
21、的最终目的是满足自我实现的需要。 2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和 独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹 性，能适应环境。 3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励 和控制会有不良后果。 4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是 冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条 件下，个人会自动地调整自己的目标并使之 与组织目标相配合。 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是 人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本
22、性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥 Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义 n 尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。 n复杂人假设 1、每个人都有不同的需要和不同的能力， 工作的动机非常复杂而且变动性很大。 2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织 中可以形成新的需求和动机。 3、人们在不同的组织和不同的部门中可能 有不同的动机模式。人们在正式组织和非正 式组织中分别有不同的动机。 4、人们依据自己的动机、能力以及工作性 质，会对一定的管理方式产生不同的反应。 复杂人与告子的性无善恶论 n “性无善无不善也。” n “性
23、如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善 不善也，犹水之无分于东西也。” 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环 境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他 跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的 ，没有一套普遍适用的管理方法 第二节 激励理论 一、激励的基本过程 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论 四、行为改造型激励理论 五、综合型激励理论
24、 一、激励的基本过程 n激励 激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人 有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活 动过程。 n激励过程 1、需要未满足、内心不平衡 2、寻找和选择满足需要的途径 3、导向目标的行为和绩效 4、绩效评价 5、奖励或惩罚 6、重新衡量和评估需要 7、满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复。 激励模式 期望值 激奋心情 行 为 遭受 挫折 达到 目的 积极态度 消极态度 撤退 取代 补偿 抑制 退化 攻击 绝望 效价 激 励 产生新的需求 未满足需要 满 足 激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外因 ）使人的内在动机（内因）发生强化作用，
25、从而增强人的内驱力。主要的激 励模式见下图。 内外刺激 需 要 动 机 行 为 目 标 模型1 需 要 行 为 目 标 模型2 未满足需要 心理紧张 动机 目标导向 目标行为 模型3 产生新需要 需要满足 激励的模式 需要激励理论 n马斯洛的需求层次理论 n赫茨伯格的双因素理论 n阿尔德弗的ERG理论 n麦克利兰的成就需要理论 二、内容型激励理论 （一）需求层次理论 1、 基本内容 生理上 的需要 安全上的需要 感情上的需要 尊重的需要 自我实现的需要 需要层次理论需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 求知需求 求美需求 自
26、我实现需求 物 质 精 神 2、 基本观点 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次 逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可 以变化，也有种种例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了 ，就会向高一层次发展，追求更高一层次的 需要就成为驱使行为的动力。 （3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理 上的需要、安全上的需要和感情上的需要都 属于低一级的需要，这些需要通过外部条件 就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需 要是高级需要，他们是通过内部因素才能满 足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要 是无止境的。 （4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一 个国家多数人的需要层次结构，是
27、同这个国 家的经济发展水平、科技发展水平、文化和 人民受教育的程度直接相关的。 3、对需求层次理论的评价 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上 反映了人类行为和心理活动的共同规律。马 斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人 的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了 人的需要是由低级向高级不断发展的，这一 趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需 要层次理论对企业管理者如何有效的调动人 的积极性有启发作用。 （二）ERG理论 1、ERG理论的基本内容 ERG理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于 1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密 切相关但有些不同的理论。他把人的需要分 为三类，即存在需
28、要、关系需要和成长需要 。 关系需要 成长需要 存在需要 ERG理论 阿尔德弗的ERG理论 2、ERG理论的特点 （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认 为某种需要在一定时间内对行为起作用，而 当这种需要的得到满足后，可能去追求更高 层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折 时，可能会降而求其次。 （3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本 满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能 会增强，这就与马斯洛的观点不一致了 （三）双因素理论 n由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出 。又称“激励保健因素”。 n激励因素：成就、认可、工作本身、责任、 晋升和成
29、长等6个方面。 n保健因素：公司政策和行政管理、监督、与 主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、 个人生活、与下属的关系、地位以及安全保 障等10个方面。 双因素理论双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： n个人对工作的态度决定着任务的完成情况 n传统的“不满意 不满意”观念是不确切 的 n导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的 n保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容 或内在因素有关 n调动人的积极性要从激励因素着手 赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（续） n管理者在实施激励时，应注意区分保健因素
30、和激励因素。前 者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 n管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满 ，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。 n即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激 励的精神含量。 n管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行 工作再设计，使工作丰富化和扩大化。 n注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。 （四）成就激励理论 1、成就需要理论的基本含义 成就需要理论是麦克利兰（ D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中 提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为 对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需 要，特
31、别是成就需要做了深入的研究。 麦克利兰的成就需要理论 成就需要 理论 成就需要 合群需要 权利需要 n2、对成就需要理论的评价 成就需要理论对于我们把握管理人员的 高层次需要具有积极的参考意义。但是，在 不同国家、不同文化背景下，成就需要的特 征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未 作充分表述。 期望理论期望理论 n 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) 效价(V) 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的， 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来 既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候 ，才会被激励起来去做某些事情。 三、过程型激励理论 （一）期望理论 n代表人物：
32、VH弗鲁姆 n激励力的效果取决于效价和期望值两个因素 ，即 n激励力效价期望值 nMVE nV取值+1-1 nE取值01 n在一个组织中激励作用的发挥，取决于三个 关系：第一个是个人努力和个人绩效的关系 ；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系 ；第三个是组织奖励和个人目标之间的关系 。 n理论应用：只有当人们认为经过个人的努力 可以取得一定的成绩，所取得的绩效会得到 组织的奖励，同时组织的奖励能够满足自己 的需要时，他才会努力工作的动机。 n管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应 抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励 措施。 n适当控制期望概率和实际概率，实际概率应 高于平均的个人期望概率。
33、 n适当加大不同的实际所得的目标价值的差值 。组织希望的行为，实际所得的目标价值高 ，否则则低，做到奖罚分明。 n设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价 值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则 其目标价值的综合值就将大大提高。 （二）（二）公平理论公平理论 公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容 包括： n员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对 报酬的影响 n员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； n员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； n当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感 公平理论的基本观
34、点是 ：当一个人做出了成 绩并取得了报酬以后 ，他不仅关心自己所 得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬 的相对量。因此，他 要进行种种比较来确 定自己所获报酬是否 合理，比较的结果将 直接影响今后工作的 积极性。 n调查和试验的结果表明，不公平感的产生， 绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报 酬过低 而产生的；但在少数情况下，也会由 于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 n我们看到，公平理论提出的基本观点是客观 存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问 题。 n公平理论对我们有着重要的启示：首先，影 响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报 酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使 等式在客观
35、上成立，尽管有主观判断的误差 ，也不致造成严重的不公平感。再次，在激 励过程中应注意对被激励者公平心理的引导 ，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝 对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题 上造成恶性循环的主要杀手。 （三）目标设置理论 n这是由美国心理学家洛克（E. A. Locke）在1967年提出来的。 n他 ，人的任何行都是受某种目的使的。因此，通 工置合适的目，便可达到激励工的目的。 n目标设置理论可用下图来表示。 员工对目标 目标难度 的接受度 组织的支持 内在奖励 向着目标 绩 满意 的努力 效 度 目标的 员工对目标 个人能力 外在奖励
36、具体性 的承诺 与特点 “目标设置理论”的提出：20世纪60年代 美国 行为学家洛克 n他指出，目标使人们知道他们要完成什么工 作，以及必须付出多大努力才能完成。 A、目标产生积极的心态。 B、目标使人产生动力。 C、目标使人把重点从过程转移到结果。 D、目标有助分清轻重缓急，把握重点。 E、目标使人集中精力，提高激情。 n目标应当是具体的。 n目标应当是难宜适中的。 n目标应当被个人所接受。 n个人参与目标的设置。 n目标设置是一个动态的调整过程，需要在实 施过程中不断加以调整、修改和补充，最后 才能形成一个较为合理 的管理目标体系。 四、行为改造型激励理论 n斯金纳所提出的强化理论为代表。
