1、C 答案解析心理定式效应指决策者对某人或某事根据一贯处理方法或习惯性的处理措施而造成的影 响，是一种心理上的“定向趋势”。 第四节教育领导集体决策 一、教育领导集体决策的概念 （一）教育领导集体 教育领导集体俗称领导班子，是指由教育组织内主要领导者和组织内其他不同领导岗位上任职的若干 领导者，经由组织程序产生并组成的行使组织管理职能的群体型领导主体。 （二）教育领导集体决策 教育领导集体决策又称为教育领导群体决策，是指由教育领导班子共同参与制定完成的决策。 “教育领导集体”的“集体领导”机制是中国特色的核心特征。在我国各级各类教育组织中的领导 都是按“集体领导”原则进行的，是民主集中制原则在教
2、育领域的具体体现。 教育领导集体决策与个人决策的比较 表 97 教育领导集体决策与个人决策的比较 决策 因素 教育领导个体决策教育领导集体决策 科学 性 较差较好 速度快慢 创造 性 较高，但质量可能较低较低，但质量可能较高 认同 度 若认同度低会影响决策实施的 效果 较高，容易调动起成员的能动性 风险 性 受个人气质、经历、文化背景等 诸多因素影响 若群体多数成员富于冒险性，则趋于更大的冒险；若反 之，较保守，则更趋于保守 （三）教育领导集体决策规则 （1）多数决定原则。即采纳班子中大部分成员所持的意见。 （2）真理决定原则。即越来越多的集体成员认识到决策的正确性。 （3）2/3 多数原则
3、。即得到2/3 或以上成员支持的决策将被采纳。 （4）首先转换原则。领导集体会倾向于采纳班子成员观点第一次发生转变时的决策。 （四）教育领导集体决策技术 1. 头脑风暴法 头脑风暴法又称作专家会议决策法或头脑激荡法，是指通过一定数量专家或群体成员的创造性思维来 对决策对象未来的发展趋势及其状况做出集体判断的方法，可分为直接头脑风暴法和质疑头脑风暴法。 2. 名义群体技术 名义群体技术是在结合头脑风暴法原则上形成的一种集体决策新形式，即与会者要通过提出意见、对 意见进行评价并进行投票等程序进行选择。 3. 德尔菲技术 德尔菲技术取意古希腊一所收集各地聪明人意见的神殿的名字，是 20 世纪 50
4、年代美国著名咨询机构 兰德公司与道格拉斯公司合作设计出的一种决策技术。即主要采用单独函询方式采集相关专家的意见，经 过整理反馈给专家，然后再次采集、整理、反馈等多次循环后得到最终一致性较高、科学性较强意见的决 策技术 。 二、教育领导集体决策的心理学意义 （一）有利于形成集体智能，克服个人的认识偏见 教育集体领导的实行，可以将每一位领导成员的聪明才智都汇集起来，有利于集中领导班子的群体智 慧。 （二）有利于发挥特长，调动领导成员的积极性 教育集体领导的实行，在领导成员对具体管理工作分工负责的情况下，能够激发每个领导成员发挥自 己的特长和才能，充分调动其积极性。 （三）有利于各司其职，增强领导成
5、员的责任感 在决策时，每个领导成员都参与讨论和做出决定，因而都负有责任，这样就会增强每个领导成员的责 任感和义务感，避免事事请示或相互依赖的心理，提高心理相容水平。 （四）有利于资源共享，提高资源掌握水平 在领导活动过程中，领导成员之间通过密切交往可以促进彼此间的信息沟通。由于阅历和实践经验存 在差异，成员们对同一事物的认识出发角度是不同的，背景的差异也会导致对于各种情况的掌握程度不同， 因此需要资源共享、信息沟通、长善救失，从而提高领导成员的资源掌握水平。 （五）有利于増强团队精神，发挥集群约定功能 较科学的领导团队是由擅长不同领域的管理人才共同组成的，呈现出梯形的年龄结构、合理的知识背 景
6、、优化的智能结构、协调的气质结构和精于配套的工作结构。科学化的团队更易于在认知上达成一致， 对事物形成统一态度、看法等，有利于成员之间彼此了解，提高工作效率，从而增强团队精神，更好地发 挥集群约定功能。 （六）有利于建构和谐人际关系，促进组织目标达成 领导行为是人际关系的具体表现，是通过建构和谐的人际关系得以实现的。领导集体内成员之间的和 谐关系与融洽的心理氛围是领导效能的重要影响因素。成员之间若形成不良的人际关系，会导致内部关系 恶化，间接影响到领导效能。成员之间良好的人际关系也会加强彼此在心理上的交流与联系。如果成员之 间在心理联系上是脱节的，领导集体发生作用便无从谈起，组织目标也无法达成
7、。 三、教育领导集体决策的心理误区 （一）群体参与式决策的心理误区 1. 群体参与式决策解读 教育组织群体参与式决策是指教育组织成员的思想和感情都投入到一种鼓励个人为组织目标做出贡 献、分担责任的团队环境中的决策形式，主要包括教师参与决策和社会决策主体（家长、社区成员、企业 等相关人员）参与决策两种。 2. 群体参与式决策的心理误区 （1）容易忽视成员自我保护心理，形成明显的形式化 （2）容易滋生小集团意识，因人而决策 （3）决策失误后逃避责任，产生冒险性偏移心理 （4）群体成员决策态度的差异会影响决策公平 （5）独裁或家长式作风依然存在 （二）教育领导集体决策的心理误区 1. 群体盲思 群体
8、盲思又称集体盲思、群体思维，指在集体决策过程中，由于成员倾向追求自己观点与集体思想一 致，而使集体缺乏以不同角度思考和现实评价各种可能行动方案的倾向性思维方式。美国心理学家艾尔 芬詹尼斯在1972 年最早将这一概念用于决策的研究。 2. 从众效应 从众效应也称乐队花车效应，指人们在真实的或臆想的集体压力下有意或无意的在认知和行为上以多 数人或权威人物的意见或行为作为准则，做出判断、形成印象，进而行为上努力与之趋向一致的心理变化 过程。包括思想和行为上的从众，即俗称的“随大溜”。 3. 乐队效应 乐队效应是指集体成员的意见被集体内的个别人（如校长、书记、专家）所左右的心理现象，就像一 个乐队演奏
9、乐曲是以指挥的指挥棒为标准一样。 在中小学校，教育领导集体决策受校长负责制的影响，在决策过程发表意见时会自觉或不自觉地以校 长的意见为导向；有时又会受到党组织对学校工作政治领导的影响，受到书记类似的影响，而这种影响在 领导集体决策参考全校教职工或专家决策意见时也会出现。 4. 黄灯效应 黄灯效应是指在集体决策过程中人们的拖延现象，因为这种心理效应和公共交通管理中的“红灯停， 绿灯行，黄灯亮了等一等”中的等相仿。交通管理中等待的“黄灯时间”就是教育领导集体决策行与不行 的判断等待时间， 而这一时间的任何决策选择都需要付出成本；选择“不等”付出的是违规成本，选择“等” 付出的是机会成本。所以黄灯效
10、应往往出现在领导集体风险决策时，这和人们规避责任的心理需要密切相 关。 5. 坏情感效应 坏情感效应，指集体成员在决策讨论过程中因自己意见被批评、反驳、质疑或出现对立观点后出现的 心理不快的情感反应，并造成为了面子坚持己见、盲目决策的心理现象。 6. 群体偏移效应 群体偏移效应又称为群体极化，指集体成员在决策讨论中，成员已存在倾向性的意见会得到更多的支 持而加强，从而使一种观点或态度从原来的群体平均水平加强到具有支配性地位的心第十一章教育组织的变革和发展 第一节教育组织变革的内涵与背景 一、教育组织变革的内涵 （一）教育组织变革的概念 教育组织的变革是指在保持原有教育组织的基础上改变组织领导体
11、制，或者改变组织目标，或者改变 组织结构和管理方式等。它是教育组织为了适应客观环境的变化和发展，实现自身组织内部的动态平衡， 从而达到组织发展目的的基本手段。 组织的变革包括很多方面，工作任务、技术、结构和人员是组织变革的四个变量，这四个变量是互相 联系的。 （二）教育组织变革特性 1. 广泛性 教育组织的变革涉及范围广，比其他任何组织的影响面都大。例如，招生制度的改革，应考虑到素质 教育的变革，中小学生就近入学、网上录取的方案，等等，几乎涉及社会的各行各业。 2. 长期性 教育组织的变革与其他组织不同的是周期长、见效慢，而且每一项重大的变革都需要先行试点，再行 推广，最后才能定案。 3. 复
12、杂性 教育组织的变革受教育组织内外环境的影响。 外部因素有社会的政治、经济、科技、文化，国家的政治体制、方针政策，社会发展趋势、教育投资 等多方面的影响； 内部受教育领导者的教育观念、领导风格、管理水平、教育组织文化等因素的影响，这些内外因素的 影响都显示出教育组织变革与发展的复杂性。 4. 评估难 教育组织的变革旨在增进教育组织的效能，适应社会对人才培养的要求。但是，各级各类学校教育效 能的评价标准差异很大，即使是同类学校组织，由于所处地区、地理环境与文化背景等因素的不同，也不 能以同一标准去评估。 二、教育组织变革的背景 （一）教育组织外部动力 教育系统是一个封闭的组织，因此，教育组织外部
13、环境的改变会牵动教育组织的变革，其中包括政治、 经济、文化、社会、国家教育政策等方面的因素。 1. 全球化 随着国门的不断开放和全球化程度的不断提高，教育的发展方向也需要不断地做出调整。例如，在国 际化程度不断提升的今天，越来越多的人重视外语能力的提高，所以教育组织尤其是学前教育以及初等教 育阶段对外语课程的开设也经历了从无到有的过程。但随着外语学习热潮的不断推进，人们开始意识到传 统文化被忽略的现象十分严重，因而开始了新一轮的教育变革，在对中考、高考实行的变革中，加强了语 文学科的占比，表明更加重视传统文化的学习导向。 2. 市场化 任何物质和事物都需要市场，没有市场的教育是无法长期存在的，
14、且注定会被淘汰。对于教育组织来 说，其生存发展需要考虑教育市场的需求和变化，以及受教育者的需求。 （二）教育组织内部动力 组织自身内部的环境也是组织变革的重要动力因素，是与组织变革极其密切的动力因素。影响组织变 革的内在因素包括组织内成员方面的因素（成员对变革的态度、成员的价值观）、组织结构、组织管理方 式等。由于组织外部环境的变化对组织内部成员有所影响，因此，内部的变化必然会通过组织成员的态度 和价值观等方面表现出来。 （三）教育组织变革的预兆 教育组织的变革不是随意的，而是有预兆的； 教育组织成员之间以及上下级之间无法进行良好的沟通时； 当教育组织内部的决策在实施的过程中出现效果不佳的情况
15、时； 如果教育组织内部缺乏新思想、新观念，只是一味地因循守旧时。 随堂练习 练习：不属于教育组织变革征兆的是（）。 A.教育组织上下级之间沟通不畅 B.内部决策实施效果不佳 C.教育组织内部思想陈旧 D.教育组织创新意识活跃 正确答案D 答案解析教育组织的变革不是随意的，而是有预兆的，表现为组织成员间沟通不畅，内部决策实 施效果达不到预期，内部缺乏新思想等。 第二节教育组织变革的模式与流程 一、教育组织变革的模式 美国管理心理学家李维特在其所著的管理心理学一书中提出了组织变革的模式（见图11-1）。他 认为，组织变革是工作（任务）、科技、结构和人员四个变量的相互作用。李维特组织变革模式在教育领
16、 域中也同样适用。 （一） 人员变革模式 在教育组织中，人员的变革是组织变革中的重要因素，人员的变革决定着组织开展教育活动的成功与 否，教育组织人员的思想、态度、价值观、对教育组织的认同度等都会影响教育组织的变革。如果教育组 织缺乏活力、缺乏行动力、组织内部成员关系存在危机，那么都是人的素质、能力等方面存在问题。 （二） 组织结构变革模式 组织不是一个完全独立的个体，而是一个与外界互相沟通交流并相互作用的相对独立 的个体，因此， 为了适应环境的不断变化，组织的自身也需要不断变化，而组织结构的变化是组织变革的重要模式。组织 结构的变革包括重新划分与合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人
17、，明确责任和权力等。 当然，组织结构的变革不仅是为了顺应外部环境的变化，还包括内部环境对组织变革的需求。 （三） 技术变革模式 在教育组织中，技术是改革和发展的重要动力，是实施变革的关键因素。现如今，互联网技术不断发 展，科技不断进步，技术的更新发展则显得更加关键。因此，引进先进技术、采用先进技术手段、提高计 算机自动化等等方式的更新都是组织变革中需要考虑的问题。教育组织的技术变革，包括教育内容及教育 方法和手段的改革，以及与之有关的硬件条件的改进。 （四） 系统变革模式 教育组织的变革，不是简单的有形结构的变化，而是包括思想观念、行为方式在内的变革；既是职、 责、权等关系的改变，又是人际关系
18、的调整，它触及人们心理深层的变化。组织是一个工作、技术、结构 和人员相互依存相互作用的系统，按照李维特的理论来讲，这个变幻无常的组织牵一发而动全身。 二、教育组织变革的流程 归纳起来，教育组织的变革程序包括确定问题、问题诊断、实施变革和变革成果评估四个步骤： （一）确定问题 教育组织的变革应该首先找到问题所在，同时分析问题是长期的还是暂时的，尤其是在组织出现办事 效率低、成果不显著的时候，更应该分析出现实的问题。在确定问题的阶段，还需要对正在发生的环境变 化做出正确的评估，也应该注意整个教育组织以及社会等外部环境的变化，判断这些因素是否会影响教育 组织问题的产生，才能在之后的环节中良好地解决组
19、织的问题。 （二）问题诊断 通过第一步骤找出问题后，应当根据问题来分析和诊断问题。诊断过程包括判断组织是否能适应环境 变化、找出产生问题的原因，并拟定解决问题的方案。这种诊断可以确定组织是否能应付环境的变化及组 织当前存在的问题。为了进一步诊断出组织存在的问题，还可以运用一些成熟的心理学方法，如满意度调 查、工作态度调查、领导行为的评价和诊断等。这些调查研究不仅可以起到诊断作用，还是确定问题的必 要手段。 （三）实施变革 在确定了问题和诊断问题的基础上，就应该研究如何实施变革。变革的过程会受到多方面的影响。首 先，阻力来自于组织的抗拒。此外，还会遇到组织内部成员的不配合，组织成员对于原有组织的
20、熟悉而不 愿意配合组织的变革以及组织的变革将会给组织成员带来新的未知的工作挑战。 （四）变革成果评估 实施变革的最重要目的就是变革成果对组织有利，因此，变革成果的评估十分重要，也是评价组织变 革成功与否的关键。对变革成果的检验需要长期进行，并不断总结过程中产生的有利和不利因素，及时消 除消极因素，使未来的变革避免此类失误。 练习：教育组织变革中，重新划分与合并新的部门属于（）。 A.人员变革 B. 组织结构变革 C.技术变革模式 D. 系统变革模式 正确答案B 答案解析 组织结构的变化是组织变革的重要模式。组织结构的变革包括重新划分与合并新的部门， 调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任
21、和权力等。 第三节教育组织变革的有效管理 、 教育组织发展概念 组织发展是在研究组织怎样适应形势发展和生产任务扩大的要求下，从组织结构、技术、人员等方面 进行有计划、 有系统的变革， 以达到组织的最优化、最佳化， 使组织成为一个拥有活力的生机盎然的组织， 是实现组织变革的手段、方法和技术。 教育组织发展是运用管理心理学的理论和技术，通过改变组织成员的态度和行为模式，来增加组织 的有效性和活力的变革过程。 二、教育组织发展的特点和基础 （一） 教育组织发展是一个以有计划的再教育手段实现组织变革的策略 教育组织发展的心理学基础之一是以群体规范 为基础。通过有计划的再教育活动，可以使人们改变或 抛弃
22、不适应新形式发展的旧规范，建立新规范。建立这个规范不仅需要知识信息，还包括态度、价值观、 技能、人际关系和组织心理气氛等方面，以扫清组织变革的障碍，适应新发展的技术、市场和变化的社会 环境，从而使组织不断向前发展。 （二） 教育组织发展是组织各部分相互联系、相互依存、相互作用的动态系统 教育组织发展的另一个心理学基础或特征是系统论。从系统论的观点来看，教育组织各部分之间是相 互联系、相互依存、相互作用的。相互联系是指组织中的各种事件和各个部分并非孤立的，而是相互联系 的，因此，不但要考察事件本身，还要考察它们之间的联系；相互依存是指组织的错综复杂性，变革组织 中的一部分还会涉及另外一部分。 （
23、三） 教育组织发展要有明确的目标和实施计划 教育组织发展十分强调目标与计划在组织中的作用，各个层次和部门要根据组织的总目标设立子目 标。 组织发展的重要任务就是通过一系列的学习活动来训练组织成员设立目标及达成目标的能力。 三、 教育组织发展的内容和方法 （一）组织成员更新变化 自我超越是组织成员不断更新自我、发展提高的必经之路。自我超越是组织成员的精神基础。能自我 超越的人，能够不断地实现他们内心深处最想实现的愿望，全心投入，不断创新和超越，这才是真正的终 身学习行为。 （二）组织机制的变化 合理的管理是组织良好发展的保障，如果没有良好的管理机制则组织的发展也不会顺利。教育组织作 为担负国家未
24、来兴衰命运的组织结构，其教育资源的优化配置对于组织的发展至关重要。 （三）教育组织技术的变化 随着科技的不断发展，计算机与多媒体技术开始广泛地运用到各个领域。因此，在教育组织的发展过 程中也必须不断地更新和接纳新技术手段，改变传统的教师灌输、学生接受的教室内教学模式，将投影等 多媒体设备引入教学中，利用计算机、多媒体APP 、模拟实验等教学手段进行教学，在学生课程选择和成 绩公布等方面应用互联网全程快速达成等，这些技术上的变化都是教育组织发展的动力。 （四）工作任务的变化 对于教育组织来说，课程是其培养人才的重要举措。改革传统育人模式下的课程结构，创造新的育人 模式，培养会生存、会合作、会学习
25、的公民是主攻目标；让学生走进社会、了解社会，走进生活、体验 生活；构建新的课程体系，为人才的健康成长创造良好的条件。借鉴企业方法： 1. 丰富工作任务 工作任务逐渐丰富能够不断激发组织成员的积极性，以避免对重复的工作产生厌倦、排斥的心理。工 作内容丰富化来源于赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格认为，工作本身的意义是激发工人积极性的根本因 素。 2. 建立组织发展的共同愿景 没有共同愿景就没有组织。所谓共同愿景，最简单的表述就是“我们想要共同创造什么”。 组织的共同愿景具有如下作用：（1）推动和激励人。（2）激发人的创造性。（3）形成组织发展的 方向。 3. 工作时间弹性制 在教育组织中， 大多数工
26、作时间都是固定的，无论组织内成员是否有工作任务，都需要恪守工作时间， 而这样的规定很显然是对人力、物力等各方面的浪费。 实践证明，弹性工作时间制可以减少旷工率，提高生产力，减少加班费，减少交通拥挤，调剂组织成 员私人生活步调，减少工作怠惰，增强人们的自主权、责任感和工作满足感。 四、教育组织变革的阻力 （一）职业定位 由于之前的组织结构、组织管理方式等已经被组织内的成员所熟悉和习惯，因此，产生职业定位和对 职业的依赖，使成员更想要安于现状，而不希望有其他变化。实际上，一旦变革就会出现人们不熟悉的事 物，包括工作环境、工作方式等，这在一定程度上会增加组织成员的心理和思想负担，使人们的情绪受到 消
27、极因素的影响而不利于组织任务的完成。 （二）风险责任 变革是对未知领域的探知，因此具有一定的风险，虽然有时候人们对于目前组织状况的某些方面存在 不满，希望发生改变，但是也需要有变革的勇气和承担风险的责任，如果一旦变革失败需要承担的后果可 能是巨大的。因此，人们都害怕承担变革的风险，而且变革越深入，人们需要承担的风险责任就越大，心 理阻力也就越大。 （三）组织成员个人因素 组织的变革会使原本熟悉的工作环境产生变化，使组织成员产生消极心理；在变革出现后，组织成员 身边会产生很多和之前不同的不确定的因素，容易使成员产生焦虑，心理出现压力；曲解往往产生于对变 革信息的传递、接收以及对信息理解的角度和程
28、度的不同，一个人一旦确立了自己对待事物的态度模式以 后，就必然会在自己既定的态度模式内。 （四）社会因素 组织作为相对独立的个体，变革需要与社会发展相适应，因此会受到社会的阻力因素。 社会环境的变化不仅只是对组织内部变革具有积极作用，还会产生一定的阻力。例如，社会环境中舆 论的消极作用等都会对教育组织的变革产生阻碍作用。 （五）组织自身因素 当组织进行变革时，如果改革的意义尚未被团体成员所认同，或团体的目标与变革的目标不相一致， 团体规范就会对其成员形成一种压力，使他们采取一致行动抵制变革的实施。 此外，组织结构、组织人际关系以及组织的日常管理活动都可能产生对变革不同方面的阻力，影响组 织的变
29、革方向和变革速度。 五、 克服变革阻力的对策 （一） 扩大群体认识，获取变革认同 在变革的过程中，需要得到组织成员的支持才能使变革更加顺利地进行。因此，首先要扩大组织成员 的认识范围，使他们意识到变革的意义和必要性，然后进一步对于变革产生认同的心态，从情感上接受变 革的事实。 消除或减弱对变革抵制的途径： （1）造成必须变革的气氛。 （2）让群众参与变革计划的制定与实施。 （3）领导层特别是最高领导层有变革的决心和一致的行动。 （4）使群众明白改革是减少而不是增加他们的负担。 （5）改革方案要体现多数人的意愿，并能为他们带来利益。 （6）改革方案的实施不损伤参与者的自主权与安全感，减少其对变革
30、的恐惧。 （7）在改革的过程中，始终掌握参与者的思想动向，有针对性地进行正面教育，消除误解。（8）积 极而谨慎地处理变革造成的人事变动，对人的处理要一视同仁，各得其所。 （二） 加强信息沟通，避免强制的做法 变革之所以遭到抵制，一个重要原因是组织的大多数成员被排除在变革的活动之外。 实践证明，通过不断地向组织成员提供有关变革内容、规模和成效、可靠信息的做法，有利于避免组 织成员对变革的曲解，减少抵制行为的发生。许多人的暂时抵制和反对，并非表明他们对变革怀有敌意， 而是源于对未知事物的担忧以及对变革前景的忧虑。 （三） 提高领导者的自身素质，完善领导行为方式 领导者作风正派、大公无私、秉公办事，
31、具有较高的群众威信，他们的言行就易于对广大教职员工产 生影响力和积极的心理效应，提出的变革主张也易于为教职员工所接受。反之，领导者拉帮结派、搞不正 之风，甚至以权谋私，则会引起广大教职员工的反感，加大心理差距，领导层所提出的变革措施也就很难 产生积极的反应，甚至会引起抵触。 （四） 提高教职员工的参与程度，发挥他们主人翁的积极性 心理学研究表明，参与管理对变革活动有多方面的作用，它既可以吸取参与者的智慧，又可以增强其 心理满足感，减少思想阻力。因此，应广泛地提高教职员工对教育组织变革的参与程度，加强意见交流和 信息沟通，对出现的问题尽量采取民主协商的方式解决；等等，这将有助于降低阻力，推动变革
32、前进。 练习：当团体的目标与变革的目标不相一致时，团体成员会对变革产生抵制，这种阻力属于（）。 A.社会因素B.风险因素 C.职业因素D.组织自身因素 正确答案D 答案解析当组织进行变革时，如果改革的意义尚未被团体成员所认同，或团体的目标与变革的目 标不相一致，团体规范就会对其成员形成一种压力，使他们采取一致行动抵制变革的实施。这属于组 织自身因素。 第一部分课程介绍 自学考试课程教学管理心理学教材采用丁志强主编，辽宁大学出版社出版的教 育管理心理学一书。这本教材共分为五篇，共十六章，分别从总论、教育管理中的个体 心理、群体心理、领导心理和组织心理五个部分进行。教材的结构分明、脉络清晰、论述
33、条理、难度适中。 一、试题构成与答题建议 高等教育自学考试全国统一命题考试教育管理心理学的题型共有单项选择题、简 答题、论述题、案例分析题四种题型。各题型的题数与分值如下： 题型分值分值 单项选择题共 15 小题，每题 2 分30 分 简答题共 5 小题，每题 6 分30 分 论述题共 2 小题，每题 10 分20 分 案例分析题共 1 小题，每题 20 分20 分 小计23 小题100 分 单项选择题一般涉及教材中的比较简单、单一的知识点，如一些人名、事件、着作， 或者一些具体的现象及其概括等。这些知识点在教材中均有，并且通常以直接的方式表述 出来。只要对课本比较熟悉，这部分题可以做到基本不
34、丢分。 简答题一般涉及教材中具有简单结构，可以简单论述清楚的内容。这部分内容的特点 是分点不多，一般3 点，基本不会超过5 点。答题时只要将要点点到，再加上一两句话解 释即可。 论述题实质上是简答题的扩展，并且可能会涉及更加复杂一点的知识块，也有可能是 包含了二至三个简答题。论述题的开放性比简单题强一些，但还以教材的基本知识点为脉 络。因此，论述题的解答通常也是首先要点到基本的知识要点，然后进行比较详细的展开。 这种展开可以按照教材的论述进行，也可以加入自己的话语进行填充。一般论述题第一小 点在点到要点之后，加入三至五句的展开论述比较好。 案例分析题看似比较开放，但仍可以扣回到教材。因此，在阅
35、读案例材料之后，一般 可以首先定位它是属于哪个知识点，然后回忆相关的知识，将其整合到答题中去。但案例 分析题的解答不宜直接照搬教材内容，而应以先进行一定的案例分析之后，再引入教材相 关内容。对于某些案例分析题，最好还能联系现实进行一些评论。 二、学习与复习建议 教育管理心理学的文脉比较清楚，基本上每章都是三个小节。文中叙述也基本上 以清晰的分层分点进行，并且以三点居多。鉴于考试与教材的特点，这里提出的学习与复 习策略是：记住提纲、理解内容、适度展开、适当深入。 首先，要牢牢记住提纲。所谓提纲，就是由教材中的基本知识点整合起来的知识整体 结构。所有的题型， 尤其是简答题和论述题，要想拿高分， 首先得提出相应的基本知识点， 做到不遗漏要点。并且，记住提纲比记住整本书要容易得多。教材共有40 万字，本讲义有 4 万余字， 而整理出来的提纲可以仅有4000 余字。记住 4000 余字的提纲， 在此基础上理解 内容，可以起到事半功倍的效果。 其次
