1、履行期间因满足主客观情况的变化需要而订立。前者包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、补保险协议、岗位协议书、聘任协议书等；后者通常适用于企业劳动制度改革过程中因劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及劳动者个人原因离岗或下岗而签订的专项协议书。4、订立、变更劳动合同的原则：平等自愿协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的原则。5、订立劳动合同的程序：要约和承诺；相互协商；双方签约（劳动合同当事人双方在签约前应认真审阅劳动合同文本约定的内容是否真实，就否与约定的条件一致。经确认后，劳动者本人和用人单位法定代表人签字、盖章，并填写年月日。
2、法定代表人书面委托饿关人员代理签字。如果当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必须注明该劳动合同的生效时间。6、法人机关有权代表法人进行活动，法人机关是法人的权利能力和行为能力的先使者。法人机关能常分为意思机关、执行机关、代表机关、监察机关。意思机关即法人的权力机关或决策机关；执行机关，就执行意思决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录取员工活动的功能；代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关，就对法人执行机关的活动实施监督的机关。企业人力资源部门的代理行为，就基于法定代表人委托授权而发生的代理行为。委托代理授权为要式行为
3、授权，即应当以书面形式授权。7、劳动合同变更的条件：（1）订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；（2）订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容；（3）提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。经济补偿金每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满1年按1年的标准发放。8、用人单位单方解除劳动合同随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度
4、的。（3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。（4）劳动者被追究刑事责任的。提前30天书形式通知、承担经济补偿责任的条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用单位另行安排的工作。（2）劳动者不能胜利工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。9、医疗期期限的具体规定：（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长1倍。（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限
5、5年以下的为6个月；累计计算则期限延长1倍；5-10年的为9个月；10-15年的为12个月；15-20年的为18个月；20年以上的为24个月。在本单位工作年限5年以上的，医疗期累计算则期限延长6个月。11、经济性裁员的条件：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；（2）用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。12、劳动者单方解除劳动合同随时向用人单位提出解除劳动合同：（1）在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。（2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。（3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。劳动者以辞职的形式解除
6、劳动合同必须提前30天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿：（1）用人单位招收录用所支付的费用；（2）用人单位支付的培训费用；（3）对生产经营和工作直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。14、不得解除劳动合同的条件：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、法规规定的其他情形。15、集体合同一般包括的内容：（一）劳动条件标准部分；劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。（二）一般性规定；规定劳动合
7、同和集体合同履行的有关规则。（三）过渡性规定；（四）其他规定。16、集体合同的形式可以分为主件和附件。主件就综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件就专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。 集体合同的期限为1-3年。17、签订集体合同的程序：（1）集体合同的主体；（2）集体合同协商；主要步骤：1）协商准备；2）讨论；3）审议；4）签字。（3）政府劳动行政部门审核；（4）集体合同公布区别：（1）谈判型程序不需要成立集体合同草案起草小组；经双主代表谈判，达成一致意见后形成集体合同草案；非谈判型程序则就先拟订集体合同草案再协商修改。（2）谈判型程序在集体合同达成一致
8、后，不需通过职工代表大会或职工大会讨论通过，而就直接由双方代表签字；而非谈判型程序则需职工代表大会或职工大会讨论通过。18、订立集体合同应遵循的原则：（1）内容合法原则；（2）平等合作、协商一致的原则；（3）兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；（4）维护正常的生产工作秩序原则。19、集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点：（1）集体合同是规定劳动关系的协议；（2）工会或劳动者代表职工一方与企业签订；（3）集体合同就定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同的履行应遵循实际履行和协作履行的原则。20、劳动争议处理的原则：（1）着重调解及时处
9、理原则；（2）在查清事实的基础上依法处理原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的原则。21、调解的特点：（1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性。调解委员会的组成：（1）职工代表；（2）用人单位代表；（3）工会代表。调解委员会的职责：（1）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议。（2）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。22、调解劳动争议的原则：（1）自愿原则；包括：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则；包括：劳动争议发生后，解决劳动争议的方式
10、由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止；调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。23、调解委员会调解的程序：（1）申请和受理；（2）调查和调解；（3）制作调解协议书或调解意见书燨逢匀氀逢讀缁H缀窢刀椀甂脃膃脃蜃鬃聞呻须馍搀漀挀愀愀挀攀搀戀愀戀搀愀攀戀愀昀最椀昀聞呻须馍搀漀挀尀尀戀攀愀昀攀戀愀愀戀挀攀愀挀戀嘀栀刀樀氀洀搀堀昀伀最匀樀洀漀瘀樀匀挀搀爀稀眀夀一礀一娀猀一吀焀渀唀搀漀儀一樀吀吀须馍扥愀昀搀戀搀愀昀攀攀昀戀戀樀栀枎枎枎u枎蝖瘀蝎刀匀甀洀儀栀最
11、唀砀礀戀漀挀刀椀洀戀儀堀洀猀礀吀漀欀甀洀礀眀渀挀欀爀愀砀夀甀娀聞呻须馍魎邍葾葧筶譼葾聧啻灮獧湦呔藿侐潏齠颕蝥荫诿魧蹒N譥譔蚁譎譎葢偶屝蹒譟蒀譔魎譎怀氀$達 彼磰胔-戀Ii縀$莡管理导航企业目标管理手册.pdf3b13c4c13e9441d2b8bfe6a2e3c3410b.gif管理导航企业目标管理手册.pdf2020-7870611e2e-e634-4463-a7bb-82efbf718538/TVmZetqzm0EONQvLTz+GJUo/s/nvB6VvRCXsc0iJ/2p1NsxbtUKxhzWEx4t0fU3管理,导航,企业,目标管理,手册df6fa50642d692f88ad0f
12、49acbec0ac5軩g軪g常軫g用軬g黄嘉文0002000006其他文案20200708084249374HLfN6UfNn/eyxdo0O3rKI6nAnoRcSZ/k28eyjZzf8R/YLe3Ipsbo3MKHbCr0iCAO 管理精英宣言 我是不会选择去做一个普通的人。如果我能够做的的话，我有权成为一 个不寻常的人。我寻找机会，但我不寻求安宁。我不希望在国家的照顾下成 为一名有保障的市民，那将被人瞧不起而使我痛苦不堪。 我要做有意义的冒险。我要梦想，我要创造，我要失败，我更要成功。 我绝不用人格来换取施舍；我宁愿向生活挑战，而不愿过有保证的生活； 宁愿要达到目标时的激动，而不愿要
13、乌托邦式毫无生气的平静。我不会拿我 的G0$(矄辸匀礀鱠簀琐辸讀缁H缀销翿刀椀鄂焃焃晴恾顎呓搀漀挀戀搀戀愀愀昀搀昀挀挀攀挀昀最椀昀晴恾顎呓搀漀挀尀尀挀愀攀挀愀愀愀戀挀戀愀戀愀儀嘀挀攀焀刀礀刀娀昀夀刀瀀夀愀焀圀最唀椀琀樀戀嘀氀洀一樀琀匀椀欀儀倀琀倀戀搀渀唀瘀圀漀嘀漀倀晴恾顎吀挀戀戀戀挀戀挀搀挀L栀枎枎枎u枎蝖瘀蝎吀樀栀琀挀砀攀夀欀戀倀倀挀瀀洀倀儀圀吀伀攀娀伀堀洀欀娀嘀挀伀氀刀刀爀邍矿馍絎謀汑晴呎顢W膗蒉葥摎鮕N乹葧獧葏偶饧扙翿禋屝蝥笰鱥笀蝥鱥笰蝥蝥豳鱥江怀氀$達 彼磰胔-戀Ii縀$莡管理导航企业目标管理手册.pdf3b13c4c13e9441d2b8bfe6a2e3c3410b.gif管理导航企
14、业目标管理手册.pdf2020-7870611e2e-e634-4463-a7bb-82efbf718538/TVmZetqzm0EONQvLTz+GJUo/s/nvB6VvRCXsc0iJ/2p1NsxbtUKxhzWEx4t0fU3管理,导航,企业,目标管理,手册df6fa50642d692f88ad0f49acbec0ac5軩g軪g常軫g用軬g黄嘉文0002000006其他文案20200708084249374HLfN6UfNn/eyxdo0O3rKI6nAnoRcSZ/k28eyjZzf8R/YLe3Ipsbo3MKHbCr0iCAO 管理精英宣言 我是不会选择去做一个普通的人。如果我
15、能够做的的话，我有权成为一 个不寻常的人。我寻找机会，但我不寻求安宁。我不希望在国家的照顾下成 为一名有保障的市民，那将被人瞧不起而使我痛苦不堪。 我要做有意义的冒险。我要梦想，我要创造，我要失败，我更要成功。 我绝不用人格来换取施舍；我宁愿向生活挑战，而不愿过有保证的生活； 宁愿要达到目标时的激动，而不愿要乌托邦式毫无生气的平静。我不会拿我 的G怌耀谁枎踁枎嬀贞枎堀懠$胔-最h縀蠂樃桞桙彑匀倀搀漀挀搀愀搀攀昀攀挀攀戀戀攀戀搀最椀昀桞桙彑匀倀搀漀挀尀尀搀攀挀戀昀愀昀愀愀伀氀攀挀圀瀀洀挀唀一瘀匀吀最娀嘀稀渀一圀倀搀刀樀砀樀樀爀攀娀礀欀礀氀栀桙开匀倀昀昀愀愀愀昀昀攀攀搀愀昀愀搀戀戀愀挀鞋獧谀礀唀鴀
16、唀鴀唀鴀倀餀三、 顾客满意度的控制a) 建立顾客信息登记本，并有效传递、处置有关信息。b) 所有顾客作了一次满意度调查。针对上述工作，业务部将5-7月供方业绩情况进行了统计（见附表一至附表三），统计数据表明，业务部已实现了本部门的质量目标：采购物资的合格率应达到100% 采购成本逐年减少5%销售额逐年增长20%顾客信息反馈24小时内回复，48小时内处置顾客满意率大于95分业务部2004年7月24日附表一：5-7月采购任务完成情况统计表月份轴承钢合格率123456789101112总计编制： 审批：附表二：5-7月顾客信息处置及顾客满意度统计表月份接收信息回复信息投诉信息发放调查表收回调查表顾客
17、满意度123456789101112合计编制： 批准：附表三：5-7月销售情况汇总表 品名月份123456789101112总计编制： 审批：这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。” 心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励（主要指制裁）之间具有不对称性。受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量，不过是学会了如何逃避处罚而已。我们常常听到这样的议论：“干工作越多错误越多。”潜台词就是：为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过
18、程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。 有人也许会说，这没有什么好讲的，无非就是说好话、恭维人。不是的，赞赏和恭维有本质的区别，一个是真诚的，一个是不真城的；一个出自内心，一个出自牙缝；一个令人激赏，一个让人肉麻。所以说，赞赏是掺不得假的。说到这里，又想起一个笑话，说的是一个老酒鬼，喝了大半辈子酒，唯一的遗憾就是没喝过不掺水的酒。一天，见到一个酒坊，门前挂一横匾，上面写着：百年老店，绝不掺水。酒鬼急忙进店，买了一大碗。略一品尝，便皱起眉头。伙计一见，赶紧赔笑脸，伸手抓碗说：“客官甭介意，我这就给您再掺上一点。”酒鬼大怒：“还掺什么劲？不掺就已经快没有酒味了。”
19、伙计笑道：“客官您误会了，咱是老字号，酒里绝不掺水，只往水里掺酒”酒里掺水本来就糊弄不了人，水里掺酒就更不会有人买你的帐。学会赞赏，就是要给你的下属喝真正的纯酒，不然，只需略一品尝，就会让人皱起眉头来的。要想学会真诚的赞赏，首先就要学会从下属身上发现闪光点，特别是在面对某种失败的情况下，更要善于找到积极的因素来进行鼓励。改革开放初期，我们县里有一个企业第一次直接同外商做生意，亏损2万元，县长在大会上表扬了他们的“首创精神”，给这一失败的行动创造出了积极的情绪。该企业总结经验，汲取教训，继续努力，结果第二笔生意就开始赢利了。用好赞赏的技巧，关键是把你的注意力集中到“被球击倒的那7只瓶”上，别老忘
20、不了没击倒的那3只。要相信任何人或多或少都有长处、优点，只要“诚于嘉许，宽于称道”，你就会看到神奇的效力。D不结盟运动诞生E77国集团的成立三、判断题共10题，20分12分大国关系在国际事务中历来占有特殊地位，尤其是新兴大国和既有霸权国、强国的关系如何处理，一直是国际政治中最大的难题之一。 A对B错22分德国的经济发展模式被称为自由市场经济模式，即政府调节市场、市场引导企业的模式 A对B错32分雅尔塔体系是指美、苏、英、中四大国首脑主要通过1943年德黑兰会议， 1945年雅尔塔会议、波茨坦会议所确定的战后世界秩序和政治格局的基本蓝图， 其实质是大国划分势力范围。 A对B错42分跨国公司是世界
21、经济中重要的国家主体。 A对B错52分在经济全球化的浪潮下，制造业向发展中国家转移，以美国为首的发达国家普遍出现了产业空心化状况。 A对B错62分迄今为止，美国联邦政府的三权分立，是众多民主政体中最典型的，立法、行政、司法三个部门之间的关系在运行实践中不存在任何障碍。 A对B错72分G20的成员，一半是新兴经济体和发展中国家，发达国家必须正视新兴国家崛起的事实。 A对B错82分目前，美欧内部问题突出，其主导冷战后世界秩序的能力有所下降。 A对B错92分所谓发达国家，在将全球地理分布与经济发达和富裕程度相联系的意义上，也称为“北方国家”。 A对B错102分“尼克松主义”主张对“盟国和朋友”要建立
22、“战略竞争”关系。 A对B错 管理精英宣言 我是不会选择去做一个普通的人。如果我能够做的的话，我有权成为一 个不寻常的人。我寻找机会，但我不寻求安宁。我不希望在国家的照顾下成 为一名有保障的市民，那将被人瞧不起而使我痛苦不堪。 我要做有意义的冒险。我要梦想，我要创造，我要失败，我更要成功。 我绝不用人格来换取施舍；我宁愿向生活挑战，而不愿过有保证的生活； 宁愿要达到目标时的激动，而不愿要乌托邦式毫无生气的平静。我不会拿我 的自由去与慈善作交县，也不会拿我的尊严去与发给乞丐的食物作交易。我 决不会在任何一位大师的面前发抖，也不会为任何恐吓所屈服。 我的天性是挺胸直立，骄傲而无所畏惧，勇敢地面对这
23、个世界。所有的这一切都 是一位企业家所义备的。 管理导航企业目标管理手册 管理导航企业目标管理手册 目标管理概述 目标管理是在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标。 目标管理（M a n a g e m e n t b y 0 b j e c t i v e s 缩写为 M B 0 ）是 2 0 世纪 5 0 年 代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与 管理）为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自 参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员 工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖 励做到
24、更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由 于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管 理，所以被称为“管理中的管理”。 要想准确地指明究竟谁是目标管理的创始人并不容易，但公认为彼 得F 德鲁克对目标管理的发展和使之成为一个体系作出了重大贡献。 1 9 5 4 年，德鲁克在管理的实践一书中，首先提出了“目标管理和自 我控制”的主张。之后，他又在此基础上发展了这一主张，他认为，企业的 目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行 领导，以此来达到企业的总目标。如果一个范围没有特定的目标，则这个范 围必定被忽视，如果没有方向一致的分目标
25、来指导各级主管人员的工作，则 企业规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。德鲁克的主 张在企业界和管理学界产生了极大的影响，对形成和推广目标管理起了巨大 的推动作用。 我国从 1 9 7 8 年开始，伴随着推行全面质量管理，在一些大企业中试行这 种管理方法，取得了显著的成效。目前，我国各级组织中实行的计划指标层 层分解，归口管理的办法，也有些类似于目标管理。实践证明，这是一种有 效的科学管理方法。 一、目标管理的概念及特征 目标管理的概念可以从以下几方面来理解： （1 ）目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制 定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总
26、目标，然后对总 目标进行分解，逐步展开，通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直至 每个员工的目标，用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个 “目 标手段”链。 （2 ）强调“自我控制”。大力倡导目标管理的德鲁克认为，员工是愿意 负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性的。如果我们控制的 对象是一个社会组织中的“人”，则我们应“控制”的必须是行为的动机， 而不应当是行为本身，也就是说必须以对动机的控制达到对行为的控制。目 标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管 理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推 动他们尽自己最大的力量
27、把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。 （3 ）促使下放权力。集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之一，唯恐失 去控制是阻碍大胆授权的主要原因之一。推行目标管理有助于协调这一对矛 盾，促使权力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生气 一些。 （4 ）注重成果第一的方针。采用传统的管理方法，评价员工的表现，往 往容易根据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。实行 目标管理后，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡 献大小如实地评价一个人。 目标管理还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工 在工作中的满足感。这对于调动员工积极性，增强组织的凝
28、聚力起到了很好 的作用。 综上所述，所谓目标管理就是指：组织的最高领导层根据组织面临的形 势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层 层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证 措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依 据。简言之，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在 工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度或方法。 二、目标管理的优缺点 目标管理可能是到目前为止运用到实务上最有力的管理工具，其简单而 容易被人接受的逻辑，足以反映管理的目的何在。对组织内的成员，如缺乏 明晰的目标，不仅呈
29、现出混乱的局面，且不能期望任何团体或个人会有好的 成效。任何有组织的团体，长久以来已认清：为使集体工作具有成效，共同 的目标诚然不可缺。但是在人类历史上这是很奇怪的现象，只是近年少数优 异的经理人员了解到，如要使目标可行，必须使追求目标的人既清晰目标之 所在且可验收其成果。企业界、政府机构、大学、其他机构以及部门经理人 多年来一直满足于用一般名词来表达他们的目标。企业界常说他们的目标是 “生产优良的产品以赚取合理的利润并成为社区的良好市民。”大学可能说： “创新知识及传播知识。”目标要是象这样，倘整个组织及成员皆不能了解 如何及是否达成时，则实际上的意义已荡然无存。 目标管理的关键在于可验收或
30、评价其绩效。目标除非可验收，否则便成 为无意义的活动。亦即，在未来的某些时候，要人们能够知道目标是否已达 成。当然，对数量化的目标，如销售额或利润或每单位产品的工时等，验收 起来最简单；质的方面的目标亦非不能验收，如规定在一定日期要发展或设 置具有一定特质的专案计划等属此。 目标管理的优点 目标管理主要的优点是能改进管现。没有计划或没有成果导向的计划， 无法建立可评价及可行动之目标；它强迫经理人员必须计划出成果，而不只 是在行动或工作。经理人员除须考虑如何去完成成果以及所需要的组织和成 员为何，甚至所需要的资源、部门间的协助以及应予控制的要点亦需考虑在 内，以保证目标的实现。 1 . 计划的有效工具 每位从事于实际工作的经理人员都了解目前的危机和灾难，这势必迫使 他们为未来的行动仔细规划。因此某种技术或方法倘能缔造一种气候强迫人 们从事于计划的工作，显然是一件可喜的机会，目标管理制度正可用于此时。 假如将目标的设定和达成作为绩效评价的主要标准时，经理人员会很快发 觉，目标不能悬之过高。假使可行目标设定后，这些目标必须能反映出经理 人员将面临的未来工作环境、所需要的有效资源与协助，更要能显出经理人 员的地位，甚至
