1、武汉大学管理学硕士 中国著名的人力资源管理咨询与管理与领导技能培训专家 北京时代光华特聘高级培训讲师，武汉地区首席咨询顾问 曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务 现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问 在经济日报等杂志和媒体上发表学术和实践性文章50多篇 曾老师咨询培训 Date1曾庆学人力资源管理 Date2曾庆学人力资源管理 第一篇：企业体制改革与人力资源管理 企业体制改革 现代企业人力资源管理 内容大纲 第三篇：绩效管理 绩效管理发展的四个阶段 如何设计绩效管理体系 绩效管理循环 第四篇：薪酬体系设计 薪酬设计体系的基本命题价值管理 薪酬体系设计四叶价值评价模型 绩
2、效导向的薪酬设计 第二篇：岗位管理 岗位管理的意义 岗位分析与岗位描述技巧 科学实施岗位评价 Date3曾庆学人力资源管理 第一篇：企业体制改革与人力资源管理 企业体制改革 现代企业人力资源管理 内容大纲 第三篇：绩效管理 绩效管理发展的四个阶段 如何设计绩效管理体系 绩效管理循环 第四篇：薪酬体系设计 薪酬设计体系的基本命题价值管理 薪酬体系设计四叶价值评价模型 绩效导向的薪酬设计 第二篇：岗位管理 岗位管理的意义 岗位分析与岗位描述技巧 科学实施岗位评价 Date4曾庆学人力资源管理 外行谈石化企业体制改革 q 计划、市场与企业 q 国有、私有；国营、私营 q 体制改革中人力资源管理的重要
3、性 q 总裁头疼的三件事 q 现代人才观念 Date5曾庆学人力资源管理 办企业的三大要素 q 项目 q 资金 q 团队 q 中子弹杰克韦尔奇 Date6曾庆学人力资源管理 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 （美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重 建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员， 四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官 都要优秀。这些一流的人物
4、在GE如鱼得水。 （美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 间于天地之间，莫贵于人。 孙膑 真知灼见 Date7曾庆学人力资源管理 关注生 产环节 的管理 重视市 场销售 的管理 偏向资 产运营 的管理 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理 70年代 80年代 90年代 2000年以及未 来很长一段时间 追随管理的实践 Date8曾庆学人力资源管理 企业经营价值链 经营人才经营人才 经营客户经营客户 企业的可持 续性发展 顾客忠诚顾客满意 为顾客创 造价值带
5、来利益 优异的产 品与服务 员工生产 率与素质 员工 满意 员工需求得到 满足与个人价 值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 Date9曾庆学人力资源管理 成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理 基于战略价值的企业人力资源运行系统 Date10曾庆学人力资源管理 人力资源管理的四大机制 成长机制 激励机制 竞争淘汰机制 约束机制 Date11曾庆学人力资源管理 人力资源管理发展的演进 Date12曾庆学人力资源管理 现代人力资源管理与企业可持续发展的关系 企业生存和发展的核
6、心命题 可持续发展 理念依据 使命追求 核心价值观 客观依据 市场与消费者 战略与竞争优势消费者忠诚 组织的核心能力客户创造独特价值 员工的核心专长与能力 基于战略与能力的人力资源开发与管理系统 Date13曾庆学人力资源管理 价值定义 (Value Definition) 价值创造 (Value Creation) 价值评价 (Value Evaluation) 价值分配 （Value Distribution) 价值实现 （Value Realization） 价值驱动 （Value Driving） 战略绩效管理战略绩效管理( (价值导向价值导向) ) （Strategic Perfor
7、mance Management/Value Oriented） 战略薪酬管理战略薪酬管理( (价值导向价值导向) ) (Payments Management / Value Oriented) 曾庆学：基于战略的人力资源价值链管理模型 人力资源规划与开发 （Human Resources Planning and Development） 价值管理 人才管理 Date14曾庆学人力资源管理 变革 推动者 战略 合作伙伴 价值 管理者 人力资源/资本 开发者 曾庆学：人力资源管理角色模型 Date15曾庆学人力资源管理 企业发展战略/愿景/使命/价值观 组织结构与关键业务流程优化 人力资源规
8、划P1 目标管理 岗位设计、岗位分析岗位设计、岗位分析P2P2 岗位评估岗位评估P2P2绩效管理绩效管理P3P3 人员招聘 薪酬与激励薪酬与激励P4P4 培训与职业发展P5 企业文化体系 能力素质模型、词典 曾庆学：基于战略价值的人力资源管理5P-S体系 Date16曾庆学人力资源管理 1.石油石化企业体制改革成败的关键是什么？ 2.企业成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪个？ 3.您是怎样理解现代石油石化企业人力资源管理的？ 4.现代企业人力资源管理有哪四大核心机制，各自发挥什 么作用？ 5.如何理解企业管理的本质就是经营人才？ 总结与提问 Date17曾庆学人力资源管理 第一篇：企业体制
9、改革与人力资源管理 企业体制改革 现代企业人力资源管理 内容大纲 第三篇：绩效管理 绩效管理发展的四个阶段 如何设计绩效管理体系 绩效管理循环 第四篇：薪酬体系设计 薪酬设计体系的基本命题价值管理 薪酬体系设计四叶价值评价模型 绩效导向的薪酬设计 第二篇：岗位管理 岗位管理的意义 岗位分析与岗位描述技巧 科学实施岗位评价 Date18曾庆学人力资源管理 公司战略及目标 公司组织结构图 部门职能与职责 业务流程设计与重组 目标人工作结合 定岗、定编、定员等 人的能力与 资格调查 岗位职权职责 岗位分析 岗位说明书 任职资格 职务价值评定 岗位设计 岗位分析 岗位评价 岗位管理 岗位管理体系 Da
10、te19曾庆学人力资源管理 岗位管理内容 Date20曾庆学人力资源管理 岗位分析为什么重要？ 岗位分析 招聘 新设岗位 与外部竞争者竞争的基础 业务目标 制定与业务目标一致的角色 岗位评估及级别 是认识各岗位的价值的结构 绩效管理 是发展绩效管理的基础 岗位继承的计划，培训和发展 了解机构要求的技巧和能力 组织开发 便利了程序，结构，加强了 组织变化。 Date21曾庆学人力资源管理 使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位描述， 便可很快了解该岗位的特征、范围、职责及胜任条 件 岗位分析之总体目的 Date22曾庆学人力资源管理 n 工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 n 任务：为达
11、到某一明确目的所从事的一系列活动。 n 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 n 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 n 岗位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋 予个体的权力的总和。 n 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明 确的工作行为，由一组主要职责相似的岗位所组成。 n 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 n 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 n 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 n 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位 。 n 职等：工作性质不同或主要职务不同，但
12、其困难程度、职责大小、 工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。 岗位分析中的术语 Date23曾庆学人力资源管理 职业 职业运动员 职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球 工作族 棒球手 工作 内野手外野手接投球手 第 一 垒 第 二 垒 第 三 垒 游 击 手 左 野 手 中 野 手 右 野 手 接球手投球手 职责 一些防守任务 岗位岗位岗位 岗位分析中的术语 Date24曾庆学人力资源管理 岗位分析信息收集方法 直接观察 个别面谈 团体面谈 调查问卷 员工日记/记录 Date25曾庆学人力资源管理 观察法 能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工
13、作、不确 定性工作 面谈法 效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度 ；对提问要求高；易失真 问卷调 查法 费用低；速度快，调查面广 ；可在业余进行；易于量化 ；可对调查结果进行多方式 、多用途的分析 对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致 实践法 短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险 的工作 典型事 例法 可揭示工作的动态性，生动 具体 费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念 各种工作分析方法的优缺点 Date26曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则0 通常而言 描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例 描述现有岗位，而非未来将设的岗位 因为有时岗位内容并不按预期发生变化
14、避免使用专有名词(例如：“施乐”及“财务 软件”)；因为这类名词易发生变化；取而代之 ，可使用“复印机”及“财务信息系统” 避免简称及缩写 使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本公司 、本行业或专业术语的人都能读懂 Date27曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则1 基本信息: 记录可辨明该岗位的总体情况 岗位全称 所在部门 所在科室 所在城市 岗位级别 直接上司和/或下属(注明岗位名称，而 非在职者姓名) Date28曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则2 职责概述: 说明设立该岗位的总体目标 用二至三句话 说明该岗位存在的意义 简述该岗位的核心职责，并写明所受的客观限制 要领:
15、 完成该岗位的关键职责详述后再填写职责概述，可 能更容易 句型：根据。(限制条件)做。，以达到。 。目的 限制条件：法律，法规，原理，政策，战略，指导， 指示，模型，方法，技术，体系，做法，程序，条件，标准。 目的：市场，盈利，有效性，质量，产量，服务，期限 ，安全。 Date29曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则3 主要职责: 详细列举日常活动及工作任务的性质及权限范围 依据重要性，列举六至八项关键职责 关键职责意指: 设立该岗位需履行的职责 可在其他员工之间进行分派 要求高绩效；若未能完成该任务，可能对未来经 营成果产生严重影响 该职责耗时显著 要领: 仅包括一般职责，而非具体工作
16、任务 指明该岗位需进行判断的数量及其复杂程度 注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如：员 工手册、政策说明、他人所委派的工作任务) 仅包括该岗位的日常职责；例如：应避免“经理不在时 ，代行管理员工”之类的职责 可附加2-3个实例，以进一步澄清 Date30曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则3续 要领 (续): 依据重要性，列举六至八项关键职责 句式结构应为： 内容提要：谓语+宾语+解释性短语+目 的/效果 谓语始终应以行动为导向 宾语是谓语所指动作的实施对象 解释性短语进一步对谓语和宾语加以说 明，例如：说明方式、地点、目的及周期 如果目的一致，可合并同类项 示例: 信息集成：
17、按月从销售经理处收集并将销售信 息以备忘录形式分发至各高层经理(解释性短 语)，保证信息的按时完整性。 Date31曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则3续 要领 (续): 用词必须明确 目标动词：认可，批准，定义，决定，开发，指 挥，确立，计划，编制等 管理动词：履行，评价，达成，确保，明确，提 高，加强，扩大，设置，判断，控制，维持，监督，分工，指 示等 业务动词：提议，帮助，分析，评价，预测，解 释，推荐，协调，支援，确认，核对，分发，收集，发行，获 得，操作，提示，推进，制作，处理，供给，提出，支付等 ”为。努力“应改为”达到。效果“ 参与程度 全面负责 直接负责 与。共同负责
18、协助 Date32曾庆学人力资源管理 例子 Date33曾庆学人力资源管理 用词 人力资源策略：拟定和调整人力资源策略，经批准后实施 部门管理：制定人力资源部的业务流程和岗位职责 人员调配：审核各部门岗位设定及定员编制的调整方案 薪酬绩效：组织各部门制定和调整绩效考核指标，审核薪酬调整 方案 培训与发展：审核并决定培训机构，保证培训的质量 员工关系：倾听员工提出的各种意见和建议，组织研究解决方案 或予以妥善处理 下属管理：指导和培训下属的工作，管理他们的绩效 Date34曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则4 汇报关系: 显示该岗位的周边关系 上级 下级 要领: 较为简便的做法为先勾画总
19、体组织构架 ，再分解至各岗位 Date35曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则5 胜任条件: 具体阐明胜任该岗位所必备的资格 要求，包括 专业知识 相关工作经验与年限 学历 专业资格 其他技能/特殊要求 要领: 工作经验、学历及知识的最低要求不必与现有任 职者的水平相同 注意用词的准确：精通，掌握，熟悉，了解 注意用词的程度：对外语的要求听，读，说，写 Date36曾庆学人力资源管理 撰写岗位描述之指导原则6 批准审核: 跟踪岗位描述的最终确定， 以便将来的维护与更新；牵涉到 制作方： 审核方：直接上司、部门负责人 确认方：在职者本人 Date37曾庆学人力资源管理 岗位说明书 基本资料
20、 （1）岗位名称；（2）直接上级岗位；（3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的岗位及可升迁至 此的岗位；与哪些岗位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 Date38曾庆学人力资源管理 任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。 工
21、作条件与环境 工作条件与工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度 岗位说明书续 Date39曾庆学人力资源管理 岗位描述书维护与管理 岗位描述必须及时更新 岗位会经常变化以适应概述业务需求的变化 岗位描述应 每年或至少每两年更新一次 需决定 由何人负责协调各经理? 岗位描述于何处归档? 是否将此内容置于网上? 百威啤酒JD管理文件演示 Date40曾庆学人力资源管理 以岗位评价为基础的薪资制度 对工作岗位的评价是以工作者的工作技能、工作责任、工作强 度和工作条件等基本要素进行的评价(评分或排序)为基础。 岗位评价得出的是该岗位的薪点，不是薪资。薪资的最
22、后确定 以薪点为基础，结合公司状况及薪资调查资料制定。 岗位薪资、技能薪资为以岗位评价为基础的主要薪资形式。其 中： 岗位薪资是以员工所在岗位、或所任职务，以及职务 的责任轻重、努力程度（包括劳动强度）及工作环境来确 定的； 技能薪资则是根据不同岗位、职务、岗位对知识和技 能的不同要求，及员工在所处的岗位上已具备的知识与技 能水平来确定的。 岗位评价 薪点 岗位工资 技能工资 Date41曾庆学人力资源管理 岗位评价方法 1、 定量 要素比较 评分 分析方法： 评分法 选择并确定影响岗位的 因素因素定义决定因素等 级确定因素权重与等级配分 岗位调查和岗位评价 因素比较法 选择标准岗位按选定 的
23、因素排列标准岗位按选定 因素确定标准岗位工资额排 列其他岗位 2、非定量 排序 岗位分类 分析方法： 排列法 岗位分析选择标 准岗位工作岗位排列岗 位定级 分类法 岗位分析岗位分类 建立等级结构和等级标准 岗位测评和列等 岗 位 评 价 计 划 可 以 划 分 为 定 量 和 非 定 量 两 大 类 国际岗位 评价 方法 ： 海氏 评估 方法 美世 评估 方法 Date42曾庆学人力资源管理 岗位评价：要素比较 要素比较或叫因素比较 每个要素分解称为若干指标 ，每个指标有15的评分等级及 对应分值，以进行评分。 与需要解决问题能力更强的 高级岗位相比，要素比较体系更 适用于职员或一般管理人员岗
24、位 的评价。 常用要素： 岗位知识 岗位能力 复杂性 所循依据 创造性 职权与影响 所受领导与指导 所予指导 信息责任 负荷强度 精神疲劳 工作环境 Date43曾庆学人力资源管理 岗位评价：因素评分 美国许多企业通常采用总分为 500分，及下列因素权数的分配结构 ： 现代社会生产自动化的迅速发展 ，技能因素的权数有减少的趋势， 责任因素有增加的趋势。 因素 分数 百分比 技能 责任 努力 工作条件 250 100 75 75 50% 20% 15% 15% 美国企业的常用评价因素： 技能 学识、工作经验 智力：记忆、分析、综 合、判断、创新 体能 责任 履行的职权 对工作结果的影响程度 领导
25、和培养下属的责任 信息责任 努力 工作态度 团队合作 工作条件 工作环境 劳动强度 Date44曾庆学人力资源管理 岗位评价：排序与岗位分类 岗 位 排 序 要 先 确 定 最 重 要 和 最 次 要 的 岗 位 还 要 确 立 “ 基 准 性 ” 岗 位 作 为 基 点 其 余 岗 位 相 对 他 们 而 定 位 注 意 避 免 把 关 注 点 从 岗 位 本 身 转 移 到 岗 位 就 业 者 的 业 绩 上 。 （评价的是岗位而不是个人，防止对人的感情因素影响 评价的轻松一刻1、值星检查考勤情况，将迟到者带至班主任处理；2、 教唱司歌泰康永远及诵读司训。十、（13：4516：20） 课程
26、进行生涯规划保险基础知识1、准备讲师简介、教案；2、上课前介绍讲师：题、重、人、名；3、讲师首次上课应用欢迎歌；4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名；5、课中提醒坐姿、桌面整洁、手机呼机、胸牌。十一、（16：3017：30） 夕会1、 包装：A打破舒适圈；B卡耐基训练，由外而内；2、 自我介绍（可分组进行）；3、自我成长契约范例（投影片）：A解释；B再次填写（510）；C 这套教材公司花巨资引进，上这样的培训课在台湾7000台币，最好的培训课程；4、带活动：A、给5写“我将是这次培训中收获最大的人”；B、说明活动进行方式（30、15提醒）； C、找一个示范，给予热烈掌声，再次说明活动进行方式
27、；（刚开始打断，不断去修，提高学员的声音和气势）D、分组（报数，单数排伙伴向后转）；E、包装第一人各秩序不断鼓励、包装，“我将是”计时1演讲开始，喊停，打断，纠正不足，鼓励还能做得更好，还有30秒，还有15秒，时间到，所以说，给予热烈掌声，第一个人讲完后总结：掌声干扰，微微点头，还礼；F、选举：最优秀的人，记下名字；G、向后转，坐下。（活动期间，专员加强巡场）5、课程复习；6、晨测宣导：认真复习，宣导考场纪律，强调两次不及格的要转训，作弊者作退训处理；7、纪律、明日培训时间宣导，打卡，迟到没有理由可言，说明没有做好充分的准备。十二、明日物品准备1、保险的意义与功用的音带；2、担保书的准备；3、
28、晨间测验试卷的准备；4、讲师简介及教案；5、资料不全者表格追踪；5、 学员座位调整并打印新座位表新人培训第二天(周二) 基础培训（二）工作要点一、检查设备；二、晨间测验及批改出成绩单；三、考勤统计及缺勤人员追踪；四、提醒讲师讲课；五、讲义呈送；六、统计、张贴晨间测试成绩；七、整理教室。物品准备一、晨间试卷；二、样样红歌曲磁带及投影片；三、保险的意义与功用课程磁带准备（丝绸之路、如果还有明天、飞机失事、似曾相识）；四、纸片；五、预备期协议书、保证合同；六、讲师简介及教案；七、夕会教案。工作流程一、（8：008：30）1、检查设备A、音响、麦克风、投影机运作正常否；B、打开所有灯光及空调；C 、白
29、板笔、白板擦；D 、排列空座位；E 、教室是否清洁；F 、播放轻音乐。2、学员报到A、 检查考勤卡；B 、晨间复习；C 、检查服装仪容；D 、检查胸牌。二、（8：309：00 ） 晨间测试1、司歌、司训；2、值星上台报告；A、强调规范行为举止；B、强调考试纪律，严禁舞弊，舞弊退训，考不好还有一次机会；3、发试卷测验：叮嘱写上名字、学号及考场纪律，考试时间的提醒；4、收取考卷，专人批改，登录成绩。三、（9：1011：45 ） 课程进行保险的意义与功用泰康人形象、1、准备讲师简介、教案；2、上课前介绍讲师：题、重、人、名；3、讲师首次上课应用欢迎歌；4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名；5、课间
30、与学员交流，将违规椅子放到桌面；6、维持课堂纪律，巡堂；7、相信人寿保险课前拉上窗帘，课间灯光、音乐配合。四、（11：4513：30） 学员午餐、休息1、整理教室；2、调整座位，进行补缺。五、（13：3013：45） 轻松一刻：学跳样样红上半部分六、（13：4516：20） 课程进行购买心理与推销流程准保户开拓接近前准备1、准备讲师简介、教案；2、上课前介绍讲师：题、重、人、名；3、讲师首次上课应用欢迎歌；4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名；5、课间巡堂，维持课堂纪律；6、课后与学员交流，将违规椅子放到桌面；7、值星专员、班主任调整座位，将退训人员的座位补全。七、（16：3017：30）
31、夕会（二）1、调整坐姿、整理桌面2、“我是一个值得信赖的人”A、课题包装；B、分组发表；C、选举表现最佳者。3、担保书作业A、发新人应聘手册、预备期协议书二份、保证合同二份、保险代理合同（同业）；B、讲解填写注意事项；C、反复强调担保书用途及重要性；D、单证抵押金的宣达；E、要求学员尽早将担保书等资料备齐交验到营销部；F、注意提醒担保人资料，学员写的应和身份证相符；4、班主任一天课程总结；5、测验成绩公布、分析，张贴在教室；6、重复行为规范：A 椅子、B 打卡、C 迟到；7、将测验最后几名留下谈心，督促学员回去认真复习。八、（17：30 ） 整理教室九、周三前的准备1、晨间测验；2、通知讲师；
32、3、担保资料收缴。新人培训第三天(周三) 基础培训（三）工作要点一、检查设备：话筒、白板笔、白板擦、灯光、音响；二、晨间测验及批改；三、考勤统计及缺勤人员追踪；四、提醒讲师讲课及讲义呈送；五、统计、张贴晨间测试成绩；六、担保书、照片（交值星专员）；七、登记学员名片表。物品准备一、条款汇编的准备；二、商品图例建议书的准备；三、练习用投保单四、晨测试卷；五、样样红磁带；六、讲师简介及教案；七、夕会教案。工作流程一、（ 8：108：30 ） 课前检查1、音响、麦克风、投影幕的检查；2、白板笔、白板擦；3、播放轻音乐，从头开始到晨间测验前，音量柔和，不能中断，帮助复习。二、学员报到1、检查服装仪容、胸
33、牌；2、进门道早，走动管理；3、考勤卡的检查，提醒学员打卡，对没到的伙伴把考勤卡收集交给班主任处理。三、（8：309：00） 晨间测试 1、司歌、司训； 2、班主任（值星专员）报告；A、再次强调考场纪律，违反考勤纪律将作退训处理，考不好则还有一次机会；B、再次强调规范行为举止。3、发放试卷；A、收拾桌面；B、写上姓名及学号；C、巡场：监考人员不少于2人，走动管理，保持考勤纪律；D、考场时间的提醒：还有十分钟、五分钟、时间到；E、按顺序收试卷，越是离考试时间结束越是加强纪律，特别是交卷的时刻，保持静悄悄的最高品质；F、及时批改成绩，注意宏观掌控，打印成绩，A3纸1份，A4纸2份。四、（9：1011：45） 课程进行接近技巧推销效用基本条款1、准备讲师简介、教案；2、上课前介绍讲师：题、重、人、名；3、讲师首次上课应用欢迎歌；4、课后总结，掌声感谢讲师：谢、重、名5、课间发放条款汇编及相关资料；6、值星巡堂。五、（11：4513：30） 学员午餐1、关闭音响；2、关照学员及时就餐；3、提醒学员下午准时打卡：1：20。六、（13：3013：45）轻松一刻：跳样样红下半部分七、（13：4516：20） 课程进行主、附约介绍投保规则投保单填写1、准备讲师简介、教案；2、上课前介绍讲师：题、重、人、名；3、讲师首次上课应用欢迎歌；
