1、RISO珠海人事制度改革 部分内容演示 企业人力资 源的管理与 发展 员工个人发 展问题，没有 看到个人与企 业的发展前景 绩效考核不能提升 个人绩效，影响组 织目标的实现 岗位要求与个人能力 不一致， 岗位定员与组织目标 不匹配。 工资定级和职群 定级存在问题， 组织内部员工的 利益与贡献相对 不平衡 就业规则有 漏洞，影响 企业运营效 率 RISO 珠海人力资源体系中需要解决的问题 RISO人力资源方案改善后的架构 RISO人力资源方案改善后的各个部分的关联及因果关系 资格等级制度 定级能力定义 能力共同定义 工作态度定义 能力基准书 职务基准书 职群定级表 K/J职群管理职 G/F职群综
2、合职 E职群一般职 S职群专门职（IT） L职群工人职 能力 知识 态度 业绩 考核制度 一年一考 半年一考 员工绩效考核指标标准表 P-001 员工绩效考核记录表 P-002 员工绩效考核反馈表 P-003 员工绩效考核结果通知表 P-004 员工绩效考核申诉表 P-005 考核表单 考核制 度 反馈制度 直属上司（直接考核者） 下属（被考核者） 其他相关业务管理部门 上司 协商、反馈 面谈、 协商 通知、 建议 协商、 反馈 建议 反馈 面谈制度 1、使被考核者感觉轻松 （宽松的气氛、自信的态度 ） 1、让被考核者有接受指 导的意愿 1、谈论指导的内容（有 效的谈话方式、问题的 活用） 1、让对方做出决定（确 实的记录） 1、考核结果的确 认 总结、确认已讨论的要点 对于今后的结果处理进行 商谈 激励员工 用导入的话题方式（新闻） 对于家庭与个人爱好的问题，本人若 无意回答，应停止话题 其他健康、宗教话题应避免 使被考核者明确面谈的目的和期望 告知面谈的重要性和意义 了解被考核者的问题点 其他 给予具体的考核项目 明示记录与评分结果，谈论结果的依 据 明示对问题的指导方法 确认被考核者的意见 区别事实与意见 让被考核者明确所存在的问题及要确认事 项 目标管理流程 KPI KPIKEY PERFORMANCE INDEX 关键考核指标（体系）
