1、位的效益工资。六、 六、 单项奖管理（一）、单项奖励办法要围绕一段时期内经营生产中的重点、难点、降低成本、提高效益和提高职工技术操作水平、提高劳动效率，以及涉及全局性的工作进行制定。 （二）、单项奖励办法的考核要达到量化，便于操作，能够反映岗位操作特点和厂整体经济效益的原则。指标确定要先进合理，应参照厂历史最好水平和相应水平进行核定，并随厂经营管理水平的提高和生产技术条件、生产工艺的变化实行动态调整。（三）、所有单项奖励办法均应体现“凡有奖必有罚”、“奖罚对应”的原则，单项奖励办法原则上每年修订一次。（四）、一次性单项奖励办法由厂制定，主要是对那些完成本职工作以外又作出超额劳动的人员，本职工作
2、完成突出，获得先进等荣誉称号的人员，在经营生产中发现和避免重大事故的人员给予奖励。奖励额在厂工资总额内支付，但公司或上级已经给予奖励的不重复奖励。（五）、车间内的单项奖励办法，由车间根据各工序实际情况，针对重点、难点制定（如炼钢指标竞赛、钢包不漏钢、红包出钢等），办法要经车间班子集体研究通过报人事科备案后执行，未经集体研究和备案的办法（包括修改办法）不得执行。奖励额在单位效益工资额内支付，额度原则上不超过20%。（六）、对于涉及全厂利益的“连浇”和“品种质量”单项奖，由厂进行考核管理。办法由厂人事科组织制定。起奖励额度，按办法涉及到单位的考核额度，在其效益工资总额中扣除，由厂按办法进行考核发放
3、。（七）、鼓励全体职工在厂经营生产、管理工作上的开拓创新，除两化奖外，对取得“管理成果”的按厂相应的管理办法进行奖励。七、 七、 专业奖罚办法管理专业奖罚办法是保证专业工作管理责任逐级落实的重要考核手段。各专业系统按照管理职责分工对本专业指标、专业工作完成情况进行考核。“办法”的制定要遵循“重罚轻奖”的原则。日常奖罚由各专业科室归口管理，主管厂长审核把关，人事科负责组织召开“科长联席会”，共同审查对各单位挂钩分配意见和各专业科室奖罚办法的执行情况，提出月度挂钩考核分配方案意见。对生产、技术、机动、厂容绿化专业给予10002000元的奖励权，促进管理工作的落实。具体按厂“专业奖罚管理办法”执行。
4、八、 八、 对培训基地继续实行原分配办法。九、 九、 对工程组、攻关组制定“挂钩考核分配方案”，按办法进行考核。十、 十、 考核分配程序（一）、资料提供1、各行政科室负责对各单位“挂钩考核分配方案”中的指标完成情况，专业指标及管理工作完成情况提出考核意见；组织部负责对政工系统及科级的考核；考核资料于每月8日前报人事科；各单位要进行挂钩分配方案完成情况的自检，于每月8日前报人事科。2、专业奖罚、事故考核项目由各专业科室填写“专业奖罚通知单”，于事项发生的一周内及时通知到有关单位；各单位落实情况要填写“专业奖罚落实反馈表”，与“效益工资考核分配表”一起于效益工资发放后5日内报人事科。（二）、厂考核
5、分配程序1、每月13日前，由人事科审核汇总各单位“挂钩分配方案”完成情况，事故、专业指标及管理工作奖罚情况，益处预考核方案；汇总厂管理的单项奖和一次性奖励。2、每月18日前，由人事科组织召开“专业联系会，对挂钩分配、专业奖罚、事故考核等情况进行审核，确定预考核方案。会议由人事科、计财科、生产科、技术科、机动科、供应科、行政科、厂办、组织部参加。3、每月20日左右，人事科根据预考核会研究结果调整制定完预考核方案，并向厂办公会汇报，厂办公会研究通过后人事科编制正式考核分配方案，经厂长审核后，组织召开发布会，向各单位通知考核分配情况。4、各单位分配的工资总额与厂考核批复的总额必须对应，并且落实到每个
6、人，填入到“个人收入台账”中，保证数据的准确无误；由专业科室做分配方案的单项奖，其分配方案经厂领导审查同意后报人事科，由人事科统一通知有关单位，保证职工收入的准确性；人事科建立各单位工资总额收入台账，按月与各单位总务员进行分项核对，保证数据准确无误。5、为保证计算数据和统计分析的准确及时，厂组织编制统一的计算程序，各单位必须统一按计算程序执行，强化工资总额与职工个人收入的管理工作。十一、各种扣款的使用（一）、发生事故100%扣罚的效益工资金额由厂收回。（二）、各种处分扣罚的效益工资额由厂收回。（三）、违规违制扣款的效益工资按下列原则使用：1、厂及各专业查出的违规违制扣款额由厂收回。2、所有管理
7、人员的违规违制扣款额由厂收回。3、各单位内部自己查出的违规违制扣款额由各单位自己使用。4、缺勤扣罚效益工资的使用（1）、车间、班组缺勤扣款由车间、班组使用，具体由车间制定办法。（2）、厂各单位管理人员的缺勤扣款，定员内没有借人的情况下，按一定比例返回，具体控制比例如下：1人的单位全部由厂收回；26人的单位返回70%；7人以上的单位全部返回。对超员的单位，一律不予返回。十二、有关工资支付的规定：（一）、职工日工资标准及小时工资标准的计算，一律以改革后的岗位工资（不含效能工资）为基础，按北京市规定的每月制度工时天数折算。日工资标准=月岗位工资标准20.92（二）、职工岗位工资、津补贴、年功工资和“
8、活的部分”的效能工资、班组长与职称聘任津贴，同时结算上月加班、缺勤应加扣的工资暂以月工资表形式支付。（三）、正工工资的支付：出勤工资=日工资标准出勤工日（四）、病假工资的支付：按原办法其“标准工资”改为岗位工资。全月病假的，收入不得低于北京市居民最低生活标准（目前为296元）。（五）、旷工、事假按其工日不支付工资。（六）、产假、计划生育假、探亲假、婚假、丧假、公假、台胞台属接待假、其他假的工资均按岗位工资的100%支付。（七）、最低工资支付仍依据京劳社资发2000117号文，我市最低工资标准每小时不低于2.46元人民币、每月不低于412元人民币。（含各种价格补贴，不含个人应缴纳的养老、失业、医
9、疗等社会保险费和住房公积金）执行。（八）、救济费（连续病休6个月吃劳保）支付原规定的比例以岗位工资标准计算执行。但在本次分配制度改革前已经吃劳保人员仍按老办法执行。（九）、女工休长假。已休假未参加分配制度改革的人员仍执行老办法。改革后其“标准工资”部分改为“岗位工资”。（十）、精神病离岗休养。对于改革前已经离岗休养的，仍按老办法执行。对于参加改革后办理离岗休养的，原规定中“标准工资”部分，改为“岗位工资”。十三、辅助工资管理（津、补贴，年功工资）（一）、高温、中夜班津贴、回民补贴仍按现标准执行。（二）、工种粮补贴内容以在岗位工资中体现，不再另行支付，其余各种津补贴按政府规定执行。详见附表一、二
10、。（三）、住房补贴仍按公司规定标准执行。（四）、职工加班或延长工作时间的工资支付：其日工资标准改按岗位工资计算，其他仍按原规定执行。（五）、年功工资按原规定执行。（六）、研究生津贴按公司关于增设研究生津贴实施办法实行。十四、以上规定与公司规定不符的，从公司规定。工资总额、岗位工资、效能工资、年终双薪等管理办法另行研究制定。十五、本办法从10月1日起执行，原北首股钢（2）发200010号文同时废止。十六、本办法由人事科负责解释。附：1、附表一：53元津、补贴细目表 2、附表二：其他津贴发放标准及考核依附表一：53元津、补贴细目表序号津、补贴内容标准考 核 依 据11979年10月1日起执行副食价
11、格补贴5元按实际出勤天数计算缺勤满12天以上停发21998年5月15日起执行主要副食品价格变动补贴10元旷工一天扣0.478元31991年5月1日起执行副食品价格补贴,其中:工种粮=40斤每500克补偿6元0.1元不受考勤限制,照发41992年4月1日起执行粮价补贴5元旷工1天扣0.239元51992年9月1日起执行民用燃料价格补贴5元按实际考勤情况发放61992年12月1日起执行蛋、菜、肉价格补贴12元不受考勤限制，照发71993年5月1日起执行粮油价格补贴10元不受考勤限制，照发附表二：其他津贴发放标准及考核依据序号津 贴 内 容标准考 核 依 据1回民伙食补贴每人每天补贴1.5元缺勤满1
12、2天以上停发21995年1月1日起执行：男职工享受洗理费女职工享受洗理费20元26元1、 1、当月事假累计10天停发2、 2、当月旷工1天停发3、 3、受刑事处分者在执行或服刑月份停发319966号、199612号规定家居市内每人每月交通补贴家居远郊区、县每人每月交通补贴10元30元1、 1、当月病、事假累计12天停发2、 2、当月其他假满30天停发3、 3、无故旷工停发4执行1999年1月1日1998380号文给在职职工和退休、退职人员增加工资和养老金的有关规定（医疗补贴）17元1、 1、当月事假10天及以上停发2、 2、旷工3天及以上停发3、 3、受刑事处分者在执行或服刑月份停发4、 4、
13、被开除厂籍留厂察看期间停发5、 5、批准离岗挂编的离岗挂编期间停发5200061号文规定住房补贴正处级副处级科级及25年以天天文档在线 联系qq：744421982北京正道成管理软件技术有限公司2007年度绩效管理与绩效考核制度第一章 总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、 了解、评估员工工作态度与能力；4、 作为员工培训与发展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做
14、的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者
15、必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、 员工的业绩就是管理者的业绩；2、 各级管理者是员工责任的最终承担者；3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章 绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制定绩效目标：1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工
16、协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、 部门负责人的考核内容包括：1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5） 管理行为考核。（此项权重为10%，参考值）6） 不良事故考核。3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3
17、） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5） 管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6） 不良事故考核。4、 非管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。5、 各
18、级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。第三条：建立工作期望：1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、 沟通的基本内容包括：1） 期望员工达到的业绩标准；2） 衡量业绩的方法和手段；3） 实现业绩的主要控制点；4） 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5） 出现意外情况的处理方式；6） 员工个人发展与改进要点与指导等。3、 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。第四条：管理者必须在下属绩效
19、形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或
20、考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投
21、诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。第三章 考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考 核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准1月基本薪酬80月基本薪
22、酬60月基本薪酬50月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。第五条：不良事故惩罚办法见表三： 表三： 等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除50%考核年薪和奖励年薪扣除20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终奖扣除20%年中或年
23、终奖第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、 月度奖金的分配；2、 年度奖金的分配；3、 绩效工资的确认；4、 年薪上限的确认；5、 晋级资格的确认；6、 晋等资格的确认；7、 晋职资格的确认；8、 培训资格的确认；9、 其他资格的确认。第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四： 公司总体 业绩完成等 绩效级 工资支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不称职8070605050基本称职90756555
24、50称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、 月度考核不称职的员工，免月度奖；2、 连续两次考核不称职者，警告；3、 累积三次考核不称职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准，参见*有限公司等级薪酬管理制度；第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、 年度考核不称职者，免年度奖；2、 连续两年考核不称职者，辞退；3、 其他考核等级的享受标准，见*有限公司等级薪酬管理制度。第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超
25、额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）年中奖金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无年终奖金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬无比例（）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、 销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准6
26、0%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬无比率（%）520502052、 连续两次考核不称职者，警告；3、 累积三次考核不称职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准，参见*公司营销薪酬管理制度；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体
27、细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八： 表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核系数10.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；5、 全年累积三次考核不称职者，免职。第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、 年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：
28、考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D(基本称职)E（不称职）考核系数1.00.90.80.603、 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪 = 奖励年薪总额（对比系数*考核系数）4、 不良事故惩罚办法参见表三。5、 其他享受标准，参见*公司中高层管理人员薪酬管理制度中考核年薪计算方法；6、 考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、 考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系
29、为：1、 年度考核不称职者，免晋级；2、 年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、 年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、 不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：1、 主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。
30、第二十条：培训资格的确认：1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、 病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、 病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、 其他
31、总经理认为不予以考核的事项。第四章 附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 北京正道成管理软件技术有限公司 二零零七年五月附表一： 部第 （季、年度）关键业绩评价表被评价部门评价人评价日期年 月 日第一部分：量化指标（权重 %，共 分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部分分数合计 （ ）分考 核 说 明1、等级划分：绩效评估等级按五
32、级划分，A级为最高级，E级为最低级；2、等级说明：第二部分：非量化指标（权重 %，共 分）类别细分指标度量标准权重(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀（100）B良好（75）C合格（60）D基本合格（35）E不合格（0）000000000 第二部分分数合计 （ ）分 本次考核总成绩：（ ） 分 被考核部门主管签字： 考 核 说 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。 2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格） 。附表二： 部第 （季、年度）绩效评价表姓 名职 务评价人评价日期年 月 日第一部分
33、：指标性目标（权重 %，共 分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人及时间评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第一部分分数合计 （ ）分第二部分：重点工作目标（权重 %，共 分）重点工作名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第二部分分数合计 （ ）分 第三部分：追加的工作目标和任务（追加 分）追加的目标和任务名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 本季度考核总成绩：（ ） 分 被
34、考核者签字： 考 核 说 明1、 等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。2、 等级说明：附件一： 技术部*年第一季度关键业绩评价表被评价部门技术部评价人评价日期第一部分：量化指标（权重50%，共500分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技术管理技术发展规划完成率95%20100分1007560350技术标准出错率2%20100分1007560350技术改进合理化建议数量251050分503830180技术改造技术改造成本节约率30%1050分503830180技术指导与控制技
35、术培训到位率96%20100分1007560350技术故障平均反应时间2小时20100分1007560350 第一部分分数合计 （ ）分考 核 说 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分， A级为最高级，E级为最低级；2、等级说明：1） 技术发展规划完成率：以目标设定数额为C等级，每减少2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级。2） 技术标准出错率：以目标设定额为C等级，每减少1%，上升一个等级；每增加1%，下降一个等级。3） 技术改进合理化建议数量：以目标设定额为C等级，每减少5件，下降一个等级；每增加5件，提升一个等级。4） 技术改造成本节约率：以目标设定额为C等级，每减少2%，下降一
36、个等级；每增加2%，提升一个等级。5） 技术培训到位率：以目标设定额为C等级，每减少2%，下降一个等级；每增加2%，提升一个等级。6） 技术故障平均反应时间：以目标设定额为C等级，每增加0.5小时，下降一个等级；每减少0.5小时，提升一个等级。第二部分：非量化指标（权重50%，共500分）类别细分指标度量标准权重(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀（100）B良好（75）C合格（60）D基本合格（35）E不合格（0）技术管理完善技术管理制度齐全性、准确性20100分1007560350规范技术标准齐全性、准确性1050分503830180技术改造技术改造可行性研究准确性、适用性、说服力1050分503830180技术改造效果是否提高生产率、简化作业30150分15011390530技术指导与控制编制作业指导书规范性、准确性、实用性1050分503830180技术监督与指导是否及时、到位20100分1007560350 第二部分分数合计 （ ）分 本次考核总成绩：（ ） 分 被考核部门主管签字： 考 核 说 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。 2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格） 。附件二： 人力资源部2007年第一季度绩效评价表姓 名职 务人力资源部经理评
