1、|稀鐀匀砀糠鐀讀缁閩H缀穒鐀憠刀椀匂崃崃崃鴃餃養養鼊崊魎邍堀齴伀搀漀挀昀挀攀搀昀昀昀昀戀最椀昀魎邍堀齴伀搀漀挀尀尀攀愀攀挀搀攀搀攀愀攀昀搀攀倀挀儀堀渀匀洀最匀匀昀戀嘀爀倀夀吀栀爀堀刀匀甀搀稀夀娀夀戀爀氀樀倀砀瘀圀儀瀀最唀昀礀魎邍堀鼀伀挀昀昀搀攀昀昀搀搀愀昀戀眀眀眀搀漀挀渀攀琀蝙捥儀儀堀齴0堰喋齹鷿鹒00堰筒0麋0000瘀齎0谰麋苿獙屝潏铿啵轎奣苿癙婎鹓屒妅葶癧赑沏魥00堀啵并譎啎塓啷舀N骉歛啣啔啔鹏繴跿譎啎0墀塎铿譎啎腽豮舀豎豎蕑骉歒敘豮黿塎齛啓塏轎啷屝憕S癎譎啎汔驨豮癑塛00屝鹓葎豞蜰汢胿馍鑗敒豮癑驣葛塎獧啑盿鑞鹝葨譶祎蕎婮胿馍筻鑼馍啥繏0謀0怰鼤虓蒘屝瑎葎0愰鼤虓蒘睝蟿睥蠀葠獧啑0戰祎榏敒
2、豮啥鹾喀繎王0偧蕙鹑0鐰塎鹔鑥并驣苿驧鑥驣塎藿源驸赔汑苿苿癵0洰塔豮铿并铿汞捦苿塎揿跿榍馍葙汶鑓祫轧葮铿喋0鹾歑0欰驨鹔蝖瘀蝎礀搀琀圀琀栀一娀挀愀樀倀倀娀氀猀洀稀猀倀愀椀瘀唀瘀倀堀攀樀刀最堀堀洀焀礀蝙捥儀儀堀齴堀喋齹鷿鹒堰筒麋瘀齎谀麋苿獙屝潏铿啵轎奣苿癙婎鹓屒妅葶癧赑沏魥剎糠%|堀樆夀樆u娀樆蝖瘀蝎堀愀欀倀夀稀唀氀最眀嘀氀樀甀栀匀氀刀瀀搀刀嘀稀最唀氀吀夀搀戀爀伀栀倀瀀砀搀最蝙捥焀焀魎邍馍魎邍N魎邍塐华蕏葑c驎腛豬b驎屝葏卶貀穔邍鮏华貀穔葎琰İ鮀貍耰葔菿坙豏荳奘技忿葎葢璁葵瑶卥祏豠魥菿葎豢祢驲屝b膗蒉剸鐀糟蘅%9诿呂X|9胔-d退咰Fi縀$莑人力培训-论人力培训的地位与管理.doc5d44447
3、cc29147c59f053ebe0542de42.gif人力培训-论人力培训的地位与管理.doc2020-7130011d1e7-6388-49de-86c0-ed7ad52f0e39nWTBMRMq0yZxn0D2bOxIs3etudpldkzQXFKjqbSrjKyRCTp9tVwYip2Y6zELrHGj人力,培训,地位,管理63878acaf2e3bed2d686d0bf4c1d7652搀jj黄嘉文0002000006其他文案20200713032931343TEjperUNRoZ3jhJYE71lAIXotKwqvUpQ6aqI+pRwrquO4YezDkEBOj58w2CG4J5
4、m 智库资料让你的知识创造价值 论人力培训的地位与管理 论人力培训的地位与管理 虽然培训作为组织和社会功能的一部分已有上千年的历史，但认识到培训并不等同于学习却只是近代的事情，期间人们经历了许多错误和挫折。直到第二次世界大战以后，西方国家才开始正式的工业培训活动。在中国，有组织的工业培训活动开展得还要晚一些。在过去50年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。培训R$ |谀匀鐀糟谀讀缁鱼H缀穒憚刀椀蜃蜄魎邍馍魎邍N搀漀挀戀愀攀挀戀愀挀愀挀挀挀最椀昀魎邍馍魎邍N搀漀挀尀尀搀愀挀攀挀戀挀攀愀搀愀搀搀搀戀搀甀圀稀稀刀吀甀吀倀猀瘀眀匀礀栀琀漀稀儀戀圀夀刀氀昀漀吀欀唀欀刀猀伀挀娀栀唀椀一戀瘀洀稀魎邍
5、馍昀昀攀搀挀戀昀攀N栀樗堀樆夀樆u娀樆蝖瘀蝎堀愀欀倀夀稀唀氀最眀嘀氀樀甀栀匀氀刀瀀搀刀嘀稀最唀氀吀夀搀戀爀伀栀倀瀀砀搀最蝙捥焀焀魎邍馍魎邍N魎邍塐华蕏葑c驎腛豬b驎屝葏卶貀穔邍鮏华貀穔葎琰İ鮀貍耰葔菿坙豏荳奘技忿葎葢璁葵瑶卥祏豠魥菿葎豢祢驲屝b膗蒉剸讇耀jjj0$|糠讀缁鞗H缀穒谀刀栀$人力培训-绩效-企业的生命（PPT 10页）.pptfec396ca135b4c40a6918d64a3714cdb.gif人力培训-绩效-企业的生命PPT10页.ppt2020-713cd2da9fb-e095-477d-9503-806cc7844c2aTYq3G93125e+/caF78Ve1Jk7bs5
6、yPIGeDIwlYLc3fzoA02vzeWmVlTdrKxcQBq+l人力培训-绩效-企业的生命PPT,10页,人力,培训,绩效,企业,生命,PPT,1083161f6477002294d913f087c445e8d9绩效 企业的生命 绩效管理的目的 使企业保持持续的竞争力以适应市场的 需求 协调企业内部运作，使组织发挥最大能力 激发员工的使命感 识别人才能力，并确定培训方向 奖优罚劣，员工感到受认可 绩效管理的理念特征 以改善工作绩效为目的 共负伙伴的责任 评估经理及员工的技能和尽责状态 每个人为自己的工作绩效负责 及时、具体和持续不断地指导与反馈 以员工发展为本 影响绩效的主要因素 组
7、织绩效 内部因素 外部因素 个人绩效 系统因素 个人因素 组织绩效-主要内部因素 愿景 企业文化：价值观 战略方向及目标 组织架构 资源配置 制度与程序 交流与沟通 人员素质与工作表现 变革与创新 组织绩效-主要外部因素 产业结构 政策导向 市场竞争 客户需求 供应商变化 劳动市场 投资者或股东意愿 个人绩效-系统因素 绩效管理体系 工作(任务)定义 绩效标准 绩效评估 绩效奖惩 绩效结果反馈,改进方案 环境因素 设备 工作条件及环境 工作压力 同事支持 个人绩效-个人因素 员工个体能力 知识及技能 个体差异 情商 学习与创新能力 激励机制 员工满意度 薪酬体系 培训体系 职业发展规划 从何处
8、着手? 大家的意见? 黄嘉文0002000006其他文案20200713032847294j4SO5Z1iOC2rNIr8a9YlhKji72FnscY4M1AEX5jRL5Cl2Q8mauLjKM/FJEaZ842p绩效 企业的生命 绩效管理的目的 使企业保持持续的竞争力以适应市场的 需求 协调企业内部运作，使组织发挥最大能力 激发员工的使命感 识别人才能力，并确定培训方向 奖优罚劣，员工感到受认可 绩效管理的理念特征 以改善工作绩效为目的 共负伙伴的责任 评估经理及员工的技能和尽责状态 每个人为自己的工作绩效负责 及时、具体和持续不断地指导与反馈 以员工发展为本 影响绩效的主要因R0$|知
9、道贵公司的具体情况我建议： 首先对公司管理层认为销售提成比例过高的原因进行了解，探究产生该想法的实际原因如何，是否认为销售人员的素质及销售业绩与其获得的报酬不符，还是认为这种不设门槛，销售提成比例过高的作法产生的成本和费用过高不利于管理层对销售人员进行过程控制？ 然后通过得到客观的反馈结果，进行分析。如果出于前者的原因，应该严格销售队伍的招聘，加强销售人员的培训，使销售人员的实际素质和业绩与其获得的报酬相匹配，如果出于后者的想法，我们建议可以采用年薪制和提成制相结合的办法，增加提成底限，降低提成比例，同时比照市场水平设定销售底薪，这样可以在一定程度上加强对销售人员的过程管理，满足了公司管理层对
10、于加强公司管理的要求，同时又由于为销售人员提供了底薪，从而使销售员工有一定的保障，考虑公司产品尚处于开拓时期，为了保护销售人员的积极性，在具体比例及金额上的设置时应该偏重于销售提成制。考虑到企业的发展及管理水平的提高是一个动态发展的过程，销售制度应该随之改变，以最有效地满足管理的需要及激励销售人员的积极性。怎样在薪酬水平不同城市的员工之间取得平衡？应加强与员工尤其是天津分公司员工之间的沟通，沟通方式可以采用出示具有权威性的市场薪酬调研数据，表明北京和天津两地市场上客观存在并广为人知的薪酬水平及物价水平差异，并强调自己公司内部这种差异远远小于市场普遍差异水平，让员工充分掌握相关信息，消除仅仅根据
11、与公司北京分公司的纵向比较得出天津工资不公平的片面结论。 根据你提供的情况，通常以合适的方式加强与员工的沟通应该可以缓解矛盾，但如果获取得各方面数据皆表明自身的薪酬水平在地区市场范围内不具有竞争力，天津和北京之间的薪酬差异水平已经严重影响员工工作情绪，可以对公司的薪酬结构进行调整，例如，将薪酬分为基本工资和津贴，将北京公司和天津公司的基本工资差异缩小，而津贴可以定义为餐补、车贴、房贴等，因此对这一部分可以比照市场水平进行设定，相应拉开北京和天津之间的差距。这样可以在总体支出不增加的情况下，取得薪酬水平不同城市员工之间的平衡。如何选择销售人员的收入分配方式？销售人员的收入分配的具体作法可以包括以
12、下几种： 百分之百年薪制，即销售人员的全部收入，无论销售量大小，事先均已固定。企业根据销售人员本年度的工作业绩、表现等各项因素，确定下一年度薪水的增减幅度。这种方式较少被企业采用，并只是用于和销售有关，又无法用具体指标衡量的职位如市场经理/渠道经理等。 高底薪+奖金制度。一般外企均采用此种分配制度，销售代表一般底薪2,0003,000元/月，销售主管、经理级底薪4,0006,000元/月，奖金一般占总收入的20%40%。评定奖金的标准，除了销售指标的达成率外，还有铺点、陈列、促销活动执行情况，竞争信息汇报，售后服务等多项评定标准。 百分之百提成制。即销售人员的收入完全来自于销售额的提成。这种提
13、成制目前在国内的小型企业、乡镇企业、私营企业广为盛行，俗称销售包干制，企业只管理生产而不管理销售人员。采用百分之百提成制，提成比例一般为回款额的8%10%左右，而且所有的差旅费、交际费、促销费都在此提成款之中。 底薪+提成制。多数中国企业采用此种分配制度。一般企业底薪、200600元，提成比例根据销售额大小从1%10%不等。另外，也有企业根据销售指标的达成比率提取，提成收入（即风险收入）占总收入的60%80%。 除此之外，企业销售人员的收入分配方式还有底薪+奖金+提成、底薪+奖金+津贴、底薪+提成+股权期权及特别奖励制度等等。 企业在考虑采用年薪制还是提成制时，通常根据以下判定标准，结合企业实
14、际设定各标准的权重，最终根据加权总分来决定具体作法： 企业规模。一般而言规模越大的公司着眼于长期利益倾向于年薪制；中小型企业立足于短期效益，倾向于提成制。这一特征在现阶段的中国特别明显。 企业及产品知名度。企业知名度越大，越宜采用年薪制，反之宜采用提成制。知名企业广告投放量大，具有消费者需求拉动优势，产品指名购买率高，顾客忠诚度高，且在公众心目中管理完善、福利良好，收入稳定，宜采用年薪制。若企业销售并不特别依赖广告，而主要依靠销售队伍的全面推进，那么如何激励士气，就成为销售管理的重头戏，此时，提成制则成为管理者的最佳选择。 产品特征。大众快速消费品，由于产品销售网点分散，购买金额低、频率高等特
15、点，销售人员无法直接面对最终客户，企业宜采用年薪制，鼓励团队合作，鼓励精耕细作，注重过程管理。高科技产品等注重服务的产品，企业也宜采用不以短期销售为目的的年薪制，以利于服务质量的提高。但大多数原材料、半成品配件、生产设备型企业多以“face to face（面对面）”形式销售，那么企业应采用最易激发销售人员潜能的提成制。 销售职责。销售人员职位主要可分为销售经理（省级以上）、销售主管（城市）、销售代表（包括直接面对零售店的访销代表和直接面对消费者的专柜人员、导购人员）。销售人员岗位不同，职责也明显不同，越是靠近顾客的销售代表，个人的推销技能显得越为重要，企业宜采用提成制，鼓励个人创造佳绩；而主
16、管经理一级的销售人员，管理技能更为重要，企业宜采用注重团队合作的年薪制。在日化行业，负责客户管理的厂方销售人员大都采用年薪制，而基层的访销代表和专柜人员、促销人员均采用提成制。 管理水平。管理水平相对完善的公司宜采用年薪制，而管理水平较为低下的公司宜采用提成制。如果某一公司管理水平低下，却采用年薪制，就可能出现替人作嫁衣的后果，如一些乡镇企业的销售人员拿着企业的固定薪水，却极力推销其它企业高提成的产品。 人才素质。拥有高素质人才的企业，宜采用年薪制，年薪制将合高素质人才的择业心理与择业要求。如果企业采用高风险的提成制，必然造成高素质人才大量流失。人才素质较低的企业宜采用提成制。如何制定企业内部
17、沟通计划？在设计好企业人员合理配置计划之后，为了保障人员配置计划的实施，应该和企业内部的员工进行合理沟通，而为了保证沟通的计划性和有效性，有必要制定相当周密的沟通计划。制定沟通计划应由人力资源部牵头，由各相关部门经理参与，共同商讨制定该沟通计划，一般而言，制定沟通计划应考虑以下因素： 沟通对象：针对人员配置调整计划进行沟通时，应该考虑到受到不同影响的员工对该计划会产生不同的想法和反应，因此应该分别采用不同的沟通方式，沟通频率和员工进行沟通 沟通方式：沟通方式并不限于正式的会议方式，也可以采用公司内部刊物，广播，小型座谈会，培训等多种形式沟通方式，选择不同沟通方式时主要应该考虑到员工的接受习惯，以及该方式本身的效果。 沟通内容：沟通信息是沟通计划中的核心部分，在不同的阶段循序渐进地将人员配置计划的必要性、配置计划的具体作法、人员配置计划所产生的影响及公司所采取的相应措施等剛剛市場佔有率 客
