1、员工薪酬管理 绍兴文理学院绍兴文理学院 一、薪酬管理概述一、薪酬管理概述 二、员工工资与奖金二、员工工资与奖金 三、员工福利三、员工福利 四、薪酬设计四、薪酬设计 内 容 二、员工工资与奖金二、员工工资与奖金 （一）工资的基本形式 （二）工资制度 （三）影响工资的因素 （四）奖金 （一）工资的基本形式 1.基本工资 2.激励工资 3.成就工资 按作用分，各种形式的职工工资，概 括起来，可以分为: 基本工资 职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。 利 n稳定的收入来源，起码的生活需要 n减少企业的工资总额、降低劳动成本 弊不利于调动职工劳动积极性 计时工资制 n集体完成的工作
2、成果，不易单独计算 n在劳动量的测定上有困难 n产品经营项目和生产条件多变 （一）工资的基本形式 计时工资制 小时工资； 日工资； 周薪； 月薪； 年薪； 工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 工资的基本形式 激励工资为什么能调动职工的积极性 ？ 分成思想 假设：效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题： MaxU = w g (e) 约束条件：w由企业决定 假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度 和工资的高低 企业面临的最优化问题： Maxp = R (e) w 约束条件：e由工人决定 如果 工资 = w(R(e)。工人的最优化问题 Ma
3、xU = w(R(e) g(e) 约束条件：w(R(e)由企业决定 w(R(e)：激励工资。 激励工资 计件工资 n 以体力劳动或手工操作为主的企业或工种 n 产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企 业或工种 实行计件工资制必须具备的基本条件 n 产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。 n 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。 n 具有明确的质量标准，能够检查产品质量。 n 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严 格的计量单位。 n 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能 够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。
4、 激励工资 计件工资制 无限计件工资 有限计件工资 全额计件工资 超额计件工资 两阶段单价计件 差额单价计件工资 累进计件 间接计件工资 累退计件 经济责任承包计件工资 联质计件工资 包工工资 提成工资 产值单价计件工资 最终产品计件工资 浮动工资 职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职 工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。 n工资浮动 n浮动升级 n浮动工资标准 具体形式 激励工资 n 投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化 n 产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、 计件工资、销售提成 分 类 激励工资 某公司规定，员工每天生产的产品5件以
5、下，每件付 酬3元；超出5件的部分，每件付酬5元。 实行激励工资时应注意的问题 n激励工资和基本工资比重要适当 n激励工资所诱发的“替代效应” n激励制度的可行性 激励工资 成就工资（Merit Pay） 当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后 ，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。 为什么需要成就工资？ n把不合格的人筛选出去 n留人 某学校发放特岗津贴 （二）工资制度 工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复 杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级 规定工资标准的准则和方法。 工资制度主要有： 人（PEOPLE） 职位（POSITION） 工作绩效表现（PER
6、FORMANCE） 市场（MARKET） 综合 工资制度 3P-M 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） 基本工资制度 1、能力工资制 欧美国家为代表 以能力高低确定工资，有利于提高人力资源素质。 2、资历工资制 日本为代表 根据劳动者年龄、工龄、学历等资历确定工资 薪酬支付形式 1、技能工资：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条 件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的 差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资 制、能力等级工资制、职能工资制。 2、岗位工资：以员工承担的工作岗位本身为依据
7、反映劳动 质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小 、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序 。主要指职务工资制（岗位工资制）。 3、绩效工资：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差 别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩 确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。 几种典型的薪酬制度剖析 1、技术等级工资制 2、职能工资制 3、年资工资制 4、职务工资制 5、绩效工资制 6、结构工资制 7、谈判工资 8、经理人员薪酬设计：年薪制 1、技术等级工资制 根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确 程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技
8、术等级 ，按等级规定工资标准。 工资制度人（PEOPLE ） 这种工资制度的优缺点是： （1）以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个 人的能力水平来确定工资等级，解决了因没有高等级职位而使高能力者利 益受到影响的问题； （2）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性； （3）当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现 同工同酬的原则。 主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。使用 与技术较复杂的工种，如：机械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、 磨、钻以及模型、机修、保全等工种。 2、职能工资制 定义：职能工资制基于员工能力，能力工资占整个工
9、资中65%以 上比例。根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关 的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是 为那个特定的人付钱Pay the person. 这是最新的薪酬理 念，很少被使用，而且经常被自称Pay for competency的公 司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成 多少课程就是资质的体现 工资制度人（PEOPLE） 特点：设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能 力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员 工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行 为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当 困
10、难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定 工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激 励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄 清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多 ，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是 把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职 能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能 力评价体系的建立。 素质冰山模型 表 象 的 潜 在 的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 行为：外在的行动和表现 知
11、识与技能：对特定领域 的了解和对实践的掌握 价值观与态度：对特定事 物的偏好和判断 自我形象：一个人对自己 的看法，即内在的自我认 同 个性与品质：持续而稳定 的行为与心理特征 内驱力；内心自然持续而 强烈的想法或偏好，它将 驱动、引导和决定一个人 的外在行动 学历工资: 把工资与知识挂钩,其设立的目的是为了对员工知识积累的肯 定和鼓励. 一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在20-30%之间比较 合适. 相关新闻:薪资要与职称学历脱钩 沪推进事业单位人事改革 上海市鼓励事业单位根据自身情况自主确定本单位的分配 方案和分配标准，薪资与职称、学历、资历脱钩，实际收入 跟岗位和贡献走。 3、年资型
12、工资制 这种制度的基本特点是： （1）基本工资主要由年龄、工龄和学历等因素决定，与 劳动质量没有直接联系； （2）工资标准由企业自定，并每年随职工生活费用、物 价、企业的支付能力而变动； （3）考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本 工资外，还相应设立奖金和津贴、补贴，并且在考虑职工 本人的生活需要以外，还适当考虑职工家属的生活需要； （4）基本工资是计算退休金和奖金的基础。 工资制度人（PEOPLE） 工龄工资:又称年功工资，是企业按照员工的工作年数， 即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。 多数企业的工龄工资政策呈“线型”，即确定X元/年的标 准，员工实际所的工龄工资为工作
13、年限分配标准；有 的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年起 计发。 有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算， 一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资 总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值 未能充分发挥。 年功序列工资制 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超 过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器 之一。 优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观 z匀堀竃讀缁敮H缀穒刀椀鬂礃鄃醃鄃霃唃崅敎鱾昀椀渀搀漀挀愀搀搀戀搀愀攀愀挀戀搀挀最椀昀崀敎鱾昀椀渀搀漀挀尀尀愀搀搀戀挀戀愀昀挀愀愀瀀欀娀一搀愀挀堀琀礀漀伀渀搀伀戀琀戀愀愀嘀瘀氀欀
14、夀刀樀琀琀琀刀匀樀最洀匀礀娀匀吀琀眀瘀琀眀挀猀鱾昀椀渀戀挀搀搀搀攀5戀樍蝖瘀蝎欀伀娀瀀吀栀栀椀甀焀刀愀氀樀渀愀堀圀猀瘀甀渀伀砀伀猀夀夀伀礀戀昀鱾氀肋塎鱾聎貀屝荳需汒癓靎鹔汒鹔汒鹾鹾猁堀竃稀%z胔-刀耀褀_i縀$莓九略圣仑集团薪酬管理制度4.docf58b1ee99ddd4500b71abefacada0f4b.gif九略圣仑集团薪酬管理制度4.doc2020-71341146c8b-6660-4b9a-a0bf-32bc1bba77d6cCtSls/YTf7TUThhg+w9HiQTWF4xEHScQF0xpDmyMisZEWg2hxYyJ1JA7G6htYM集团,薪酬,管理制度8a673b2
15、a6914a97abb031461b5b4a2c6礀jj嚔j黄嘉文0002000006其他文案20200713012510555tn+TDcdLk4yfZXC98GcNWMmuryw0oWDczG0uxIEm4Lw0+h8mt0R0qaXvWmetQj5J内部传阅，请勿外传 圣 仑 集 团 公 司 薪 酬 管 理 制 度 九略管理顾问公司 2000年12月 目 录 第一章 总则 3 第二章 适用范围 4 第三章 基本工资与岗位工资 6 第四章 年功工资 6 第五章 绩效工资 J堀竃%歐z歐胔-刀耀褀Di縀$菛九略圣仑集团河北圣仑集团公司绩效考核设计方案1.doc2ad774019cec472e
16、b0600bc8e9466916.gif九略圣仑集团河北圣仑集团公司绩效考核设计方案1.doc2020-7133dd3a55f-000e-418d-9fb8-d0f96ca96ef7eIbyKivF63rNeqEsCTOVo2JP4S7U0RDCBU8YQvNSsTqjbzMTiKwcH3hFJz8TUg76集团,河北,集团公司,绩效考核,设计方案ffd80a7d400070f254d06b3fe7af7fc3jj常j焊j黄嘉文0002000006其他文案20200713012409380vuoP4Vf7tQNHRRYd7y9QLRu1C0+SSqH8ihjEmC+bG+aJ3wP6Ul4M4
17、n/H2v9ZT8LF 河北圣仑集团公司 绩效管理体系设计方案 （讨论简稿） 2002年1月 目 录 第一部分 总则 一. 目的 -4 二. 基本原则-J0$z匀堀竃讀缁敮H缀穒刀椀鬂礃鄃醃鄃霃唃崅敎鱾昀椀渀搀漀挀愀搀搀戀搀愀攀愀挀戀搀挀最椀昀崀敎鱾昀椀渀搀漀挀尀尀愀搀搀戀挀戀愀昀挀愀愀瀀欀娀一搀愀挀堀琀礀漀伀渀搀伀戀琀戀愀愀嘀瘀氀欀夀刀樀琀琀琀刀匀樀最洀匀礀娀匀吀琀眀瘀琀眀挀猀鱾昀椀渀戀挀搀搀搀攀5戀樍蝖瘀蝎欀伀娀瀀吀栀栀椀甀焀刀愀氀樀渀愀堀圀猀瘀甀渀伀砀伀猀夀夀伀礀戀昀鱾氀肋塎鱾聎貀屝荳需汒癓靎鹔汒鹔汒鹾鹾怡砀鄌蜀、樍樍餀愍樍贀鐀琁堀竃%歐z歐胔-刀耀褀Di縀$菛九略圣仑集团河北圣仑集团公
18、司绩效考核设计方案1.doc2ad774019cec472eb0600bc8e9466916.gif九略圣仑集团河北圣仑集团公司绩效考核设计方案1.doc2020-7133dd3a55f-000e-418d-9fb8-d0f96ca96ef7eIbyKivF63rNeqEsCTOVo2JP4S7U0RDCBU8YQvNSsTqjbzMTiKwcH3hFJz8TUg76集团,河北,集团公司,绩效考核,设计方案ffd80a7d400070f254d06b3fe7af7fc3jj常j焊j黄嘉文0002000006其他文案20200713012409380vuoP4Vf7tQNHRRYd7y9QLRu
19、1C0+SSqH8ihjEmC+bG+aJ3wP6Ul4M4n/H2v9ZT8LF 河北圣仑集团公司 绩效管理体系设计方案 （讨论简稿） 2002年1月 目 录 第一部分 总则 一. 目的 -统经济相区别的主要特征主要表现为以下几方面：1、知识经济是创新的经济知识经济的开放性，让人们获得了一个自由发挥的空间。人们可以在这一空间中进行理论和实践的创新。2、知识经济是全球化的经济知识经济时代，全球化趋势日益明显。知识的无限性和信息化的发展，使整个世界逐步变成“地球村”，网络技术的发展和应用，把南北两个世界、东西两种文明毫无障碍地联系起来。3、知识经济是网络化的经济信息主要以网络及电子媒体为载体，以
20、惊人的速度发展和传播，改变着人们的生活、学习、工作与思维方式，冲击着世界各国的意识形态、传统文化。4、知识经济是科技化的经济知识经济明显的标志是信息和通讯技术的迅速发展。这些都是伴随着科学技术的进步而发生和发展的。5、知识经济是可持续发展的经济知识经济具有动态性和渐进性，不能停留在既有的成绩上沾沾自喜，不能在方法上一陈不变、在手段上一劳永逸、在观念上默守陈规，不能不求发展，不求进步，看不到社会发展的复杂性、时代性、发展性。要紧跟时代的发展和社会的需求。二、知识经济时代下人力资源管理的特点知识经济时代。最需要的资源不是物质资源，而是智力资源，知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质
21、人才。知识经济时代人力资源管理发展具有以下特点：思考力学院是中国领先的工商管理MBA/EMBA专业课程学习网站，提供全套MBA、EMBA工商管理课程在线学习及案例分析。 （一） 管理的创新性创新是知识经济时代的主题，知识经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在知识经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生
22、产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5%-20%，70年代至90年代为70%-80%。信息高速公路联网后，将提高到90%。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，知识经济时代需要创造性人才。（二）人力资本管理人性化知识型的员工有其独特的特点。知识型员
23、工的管理是以人为本的管理。人力资本管理者将更多地担当起员工代言人的角色。面对时代的要求。人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色。（三）职业教育终身化对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。在知识经济时代。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看。企业员工都面临着不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习。才能适应社会发展的要求。否则就要被淘汰。因此。培训或学习将成为员工终身的需要。（四）管理手段的科学化科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。人力资源管理将由过去的
24、被动式、经验式的人事管理时代，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。电子化的人力资源管理系统的出现，为人力资本管理手段的科学化带来了全新的体验。（五）管理的时效性人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄段会产生不同的效果，一旦错过了这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会下降。对于知识经济时代下的人力资源管理来说，其人力资源更具有时效性。三、知识经济时代下人力资源管理创新存在的问题（一）落后的管理方式造成生产效率低下知识经济下我国的创业者大多是从科研机构、高等院校出来的科技人员，对如何管理企业知之甚少，经营者对人事部门的作用认识不足，重视不够，忽视对人的管理。我国大多数
25、高新技术企业仍遵循传统的人事管理方式，人事部门的工作仅限于招聘、选拔、委派、工资发放、档案管理和人事规章制度的拟定等具体工作，并且基本上都属于行政事务性工作，活动范围有限，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层决策。由于人事活动被视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长，人事部门被视为安置其他部门不能胜任人员的场所，从而导致人事功能本身也被贬低和轻视了。在开发、生产、管理、决策上都采取了经理负责制，由于缺少必要的规范化、程序化管理制度的支撑，这种负责制很容易衍化为个人负责制、家长制或独裁制。这样的企业很难建立起比较完善的管理决策体系，难以适应瞬息万变的高技术产品市场。（二）科技人才的培养与引进
26、力度不足2007年，由浙江省软科学研究所对浙江省所有的县(市、区)以及杭州IT业开发区、宁波市经济技术开发区等1400多家中小高技术企业进行调查表明，在被调查的企业中，比较注重内部人力资源规划的仅占1607，5027的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，5525的企业比较注重内部人力资源的培训，3874的企业每年都会考虑把企业科技人才送出去培训。但是，也有3818 的企业没有内部人力资源培训或仅根据需要临时安排。5585的企业技术人才没有机会出去培训或仅根据需要临时安排。对处于初创期的企业，652的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，处于成长期的企业515的企业没有人力资源规划或仅
27、根据需要临时招聘，427的企业没有内部人员培训；而处于快速发展的企业，则62的企业有1年以上的人力资源规划。四、知识经济时代对企业人力资源管理提出的新要求(一)对组织体系提出的新要求知识经济环境对企业管理体系提出了非常高的要求，这比通常意义上的竞争或决策要求的水平更高。对组织体系的要求体现在以下几方面：1、招聘由注重资历转变为关注潜力在进行人员招聘时，传统上，注重的是应聘人员的简历、技能及过去经验等因素，但现代企业，很多人并无很好的资历却取得很高的成就，这源于个体所具有的潜能，所以现时的招聘已经由注重资历转变为关注潜力，并且在正式进入企业后只给其很短的适应期，这对于如何迅速深层把握应聘人员的个
28、人潜质和发展特点，提出了相当高的要求。在企业就业的人员大多数都具有较强的内在成就动机，他们关注个人的发展，同时，他们面临着较多的发展机会，所以个人发展和稳定性问题日益明显；如何识别、引导、发展这些人才是一个系统性的工作，需要相应的管理体制予以保证。2、激励的重点发生双重变化激励的重点由外部激励转向内部激励，从短期激励转向长期激励。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇。企业除对外部激励手段的重视外，应更多地关注如何进行内部的激励，如满足员工的成就感、被尊重感以及实施员工持股计划等长期激励手段；同时在内外、长期短期两个方向上寻求平衡和激励效果的最大化。3、职位体系动态化知识
29、经济环境下对知识技能的重视极大地超越对层级结构中职位等级的重视，导致职位调整和职能变化越来越多并且十分快速，具有动态化特性。员工的能力和进行的业务活动将大体覆盖某一专项领域，工作的常规模式由职位职能变为以专案形式呈现的团队运作，并以个人胜任力评估个人对组织的价值。4、强调贡献和产出在评价员工的绩效时，不仅关注员工的态度或努力程度，越来越强调员工的贡献与产出。员工对企业的贡献有三个层面：战略层面，即建构和规划系统及其运营模式；技术层面，改善和优化原有的系统和模式；实施层面，实现日常运作系统的常规运转。对于人力资源管理者来说，需要在组织层面建立一个开放的系统，使员工在以上三方面所具有的能力资源得到
30、有效的开发。(二)对组织目标提出的新要求1、能力的变革 组织能力是企业持续增长的内在动力，企业竞争优势地位因组织能力而得以不断重新确立与巩固。老牌的资本主义国家英国之所以在第二次产业革命中从最活跃的新工业中落伍，就是因为英国企业家没有发展起组织能力。组织能力建立在组织素质和组织结构的基础之上。组织素质是一个组织的根本优势之所在，其培养和提高要靠持续的修炼，也就是说，要成为一个学习型组织。组织作为动态的、复杂的系统，随着形势的不断变化，具有进化和应变的特征。组织素质越高，这种特征就越突出。2.组织文化的变革面对日益激烈的竞争环境，组织文化必须塑造新的价值观，包括对人力资源管理、对价值、对管理、对
31、世界经济、对组织变革的观念，都需要重塑。新经济本身就是新价值观的产物和体现。就像知识经济与人本管理互为动力一样，新价值观和组织成长也是相辅相成的。在复杂多变的环境下，文化的功效源自它的引导性而不是跟随性。文化的变革是文化发展的契机，而只有发展的文化才是可延续的文化，固结的文化只能是日趋凋亡的文化。(三)对组织人才类型提出的新要求 知识经济的时代已经到来，为了适应社会经济的发展，人力资源管理的一些创新观念应运而生。我们不得不承认从来没有任何一个时代能像知识经济时代这样渴求人才，没有任何一个时代能像知识经济时代这样将竞争集中体现于人才的竞争之上，没有任何一个时代经济的发展像知识经济时代这样体现出人
32、才的核心地位，没有任何一个时代能像知识经济时代这样让人才和财富密切相联。从一定意义上讲，知识经济就是人才经济，知识经济时代就是创造性人才大展宏图的舞台。可以肯定地说，创造型人才是知识经济发展的基石。知识经济时代需要的人才与过去那些时代有所不同，他们应具有广博的知识，开阔的眼界，坚定的意志和灵活的头脑，胆大而又要心细，自信却不盲目自大，了解所在领域的发展方向，能够紧跟知识经济时代发展的进程，最为关键的是具有创新的头脑和胆识。以下是其中较为常见的四种类型：1、知本家知识经济时代的宠儿知本家已经不是原本意义上的知识分子，不再是单纯的精神产品的创造者。在知识经济的环境中，知本家既是精神产品和服务的创造
33、者，又是物质产品和服务的创造者；既是思想家，又是企业家；既是精神的力量，更是现实的力量。在扑面而来的知识经济浪潮面前，知本家是勇敢的弄潮儿，是知识经济的主力军。知本家所凭借的就是知本，他们是知识的载体，是知识的创造者和传播者；他们造就了知识经济时代，而知识经济时代又为他们提供了展示人生价值、创造历史的大台。2、企业家 知识经济的活灵魂企业家已经不是原来意义上的资本家或企业主，不再是单纯的资本拥有者，他既是知识经济的受益者，又是知识经济的引路人：既是资本的拥有者，又是资本的创造者； 既是知识的知音， 又是知识和财富的桥梁；既是知识经济的物质承担者，又是知识经济的精神灵魂。是知识经济培育出了新的企
34、业家，是新的企业家推动了知识经济。3、策划家 知识经济的工程师智力谋略是策划家的资本和武器。经济的繁荣、企业的强盛首先是策划的成功；经济的萧条、企业的衰落往往是策划的失败。有人说，在知识经济时代以前，成败的关键在于执行，那么在知识经济时代，成败的关键在于策划。不言而喻，知识经济时代需要具有创新精神的策划家。策划家所策划的不仅是具体的方案，而且是企业的明天和整个知识经济的未来。4、风险投资家 知识经济的孵化器知识经济时代是高度膨化经济的时代，知识经济产业的迅速发展得益于风险投资的介入。风险投资家不断地为知识经济补氧输血，不断地为知识经济育苗梅林，不断地为知识经济加速喝彩。著名的Apple、lut
35、e、Micredt、DED、NetSC8pe等大批名牌高科技企业都是风险投资的直接受益者。风险投资的高回报同时也就意味着高风险，这就需要高素质的风险投资家来运筹帷幄。在企业的发展历程中，风险投资家不仅要为企业筹措资金，还要为企业制定发展战略，提供管理咨询，甚至寻找销售渠道。因而，风险投资家是风险企业价值增加的源泉，是知识经济的孵化器。(四)知识经济时代对人力资源管理目标提出的要求知识经济时代在为人力资源管理提供发展空间的同时，也对人力资源管理提出了新的要求。人力资源管理要为企业获取竞争优势提供支持，必须达到下面4个目标：1、战略性虽然我们经常在媒体上听到战略人力资源管理的概念，很多企业也都希望
36、建立战略人力资源管理体系。但是国外的调查表明。人力资源从业者在具有战略意义的人力资源管理活动中只花了不到1/3的时间。而把大部分时间都花在一些没有增值性的例行工作上。这种情况在国内表现得尤为明显。知识经济时代的人力资源管理必须在这方面作出大的改进，使人力资源管理更具有战略意义。从而更好地为企业发展战略服务。2、灵活性人力资源管理在为企业提供支持的时候，必须具有很强的灵活性。知识经济时代的企业必须能很快地适应外界环境的变化。包括客户的需求、竞争对手的变化等。这就要求人力资源管理必须为企业的这种变化提供支持。包括支持创新和变革的企业文化及氛围、灵活的组织架构、能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。
37、3、高效性目前,企业在人力资源和人力资源管理上投入了大量的经费。并且这笔经费有逐年增长的趋势。然而。很少有企业对人力资源部门的效率和效果进行科学合理的评价，计算在人力资源和人力资源管理上的投资回报率。针对这一现状，企业必须引进科学合理的方法来对企业在人力资源和人力资源管理上面的投入产出比进行评估，以此提高人力资源管理的效率和效果。4、顾客导向人力资源管理的基础就是为员工提供服务。在知识经济时代，人力资源管理同样也必须为员工服务。因此，人力资源管理在制定各项政策、实施各项活动时，必须高度重视自己的对象员工，并力争为员工提供优质高效的服务。五、解决知识经济下人力资源管理创新存在问题的措施 企业留人
38、难，留住人才更难，对于知识经济下具有高流动性，高知识密集型的企业来说，高级人才的培养、留任更是人力资源管理创新工作的一大挑战。(一)政府方面的措施1、加强政府职能，改善工作环境吸引人才回归和遏制人才外流的根本在于本国环境的改善和提高，通过优惠的政策和良好的基础设备为人才创建好的环境非常重要。印度政府80年代大量投资扩建高新技术领域的试验室和科技密集区，吸引国内外科技人才参加工作。根据印度教育部统计，1997年印度理工学院中约有40人员外流，到2007年降为10。所以我们要进一步发挥政府职能，改善例如像科技人员工作的软硬件环境条件，吸引越来越多的海外留学人才的回归、遏制人才继续外流，使更多的优秀
39、人才创立高新技术企业、服务于高新技术企业。2、真正重视高校中的新专业设置和学科调整我国要培养跨世纪科技人才，当务之急是改革旧的教育体制，高等院校的专业设置及学科建设，特别是硕士和博士研究生的专业设置和课程建设要充分考虑新技术产业发展的需要，为高技术产业的发展培养大批复合型人才。3、提供优惠政策政府要尽快出台相关政策，如通过财政拨款或设立青年研究基金等方式，资助青年科学家的科研活动。美国设立了“霍特曼奖”、“总统青年探索者奖”、“工程刨造奖”，海军设立“青年研究员计划”等专门奖励青年科技人员，鼓励他们在学科前沿、工业界的活动中所做的贡献；另外，美国还采取“研究员薪金制”、“研究费用申请制”等制度
40、鼓励科技人员岗位竞争，合理流动。日本科技厅分别设立“基础科学特别研究员制度 和“科技特别研究员制度 ，针对35岁以下的科技人员 合同形式进行自由研究，科研人员经批准的自选课题可获资助；日本通产省与大企业合作，建立专供青年使用的实验室等等。英、德也采取了种种措施培育人才、留住人才。 4、大力吸引国外优秀人才韩国在这方面有许多做法值得我们学习，韩国现在是世界半导体行业的先进国家，而其第一家半导体企业就是由一位在俄亥俄州大学获得博士学位并有在摩托罗拉公司从事半导体研究经验的韩国美籍科学家姜基东博士于1974年创立的。政府应在留住人才的基础上，大力吸引国外优秀人才，尤其是海外华人、华侨，采用多种方式，可以争取这些人回国定居，也可以在国外设立研究中心。（二）企业方面的措施1、选人与育人罗致人才，精心培育公司的选人不仅指从公司外部招人，也指从公司内部选拔人才。选人是人力资源开发和管理的第一步，为了避免在选人时出现偏差，选人的制度要完善，选人者本身要具有较高的素质和专业知识；并且在选人时。要充分认识到“尺有所短，寸有所长”，不要求候选者必须具备多种技能、面面俱到，只要
