1、员经过层层锻炼，从低层逐步提拔到高层。这种有计划的提升，不仅上 级主管人员知道，而且受训者本人也知道，因此不仅有利于上级领导对下级进行有目的的培养和观察，也 有利于受训者积极地学习和掌握各种必备知识，为将来的工作打下较为扎实的基础。 （2）临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因，例如度假、生病或因长期出差而出现职务空 缺时，组织便指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务，这样，临时提升就既是一种培养的方法， 同时对组织来说也是一种方便。代理者在代理期间做出决策和承担全部职责时所取得的经验是很宝贵的。 与此相反，如果他们是挂名，不做决策，不真正进行管理，那么在此期间能得到的锻炼就是很有
2、限的。 4.设立副职 副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展给予特别的 注意。这种副职常常以助理等头衔出现。有些副职是暂时的，一旦完成培训任务，副职就被撤销，有些副 职则是长期性的。无论是长期的，还是临时的，副职对于培训主管人员都是很有益的。这种方法可以使配 有副职的主管人员很好地起到教员的作用，通过委派受训者一些任务，并给予具体的帮助和指导，由此培 养他们的工作能力。而对受训者来说，这种方法又可以为他们提供实践机会，并观摩和学习现职主管人员 分析问题、解决问题的能力和技巧。 5.研讨会 研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会
3、、组织中的一些上层主管 人员与受训者一道讨论各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管人员在处理各类事 务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题，取得领导工作的经验。同时，也可以通过参加讨论，通过参 与组织一些大政方针的讨论，了解和学习利用集体智慧来解决各种问题的方法。 6.辅导 辅导对于负责培训的上级主管人员来说，是一种常规的培训方法。这也就是我们通常说的“传、帮、 教” 。辅导要着重注意培养受训者的自信心和独立工作的能力，培养他们在处理人、财、物、时间、信息 等方面的管理技巧。需要注意的是，上级主管人员对辅导对象，既不能老是不放心，总是扶着、挽着，也 不能撒手不管，听其自然，而
4、应时时处处关心他们，提醒他们，帮助他们认识和克服自己的不足之处，发 挥他们的特长，使之形成自己的一套管理和领导风格。 除了以上介绍的六种方法之外，还有许多具体的方法，例如参观考察、案例研究、深造培训等等。总 之，各类各级组织在具体的培训工作中，要因地制宜，根据自己组织的特点以及所培训人员的特点来选择 合适的方法，使培训工作真正取得预期的成效。 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 三、培训开发中应注意的问题 要做好培训工作，还须先注意到一些问题，以便使培训工作免受影响或少受影响，从而更好地达到培 训的目的。 （一）培训工作必须与组织目标相结合 每一个组织都应清楚地认
5、识到，培训主管人员的目的是为了提高主管人员的素质和能力，以更好地适 应现职务或新职务的要求，保证组织目标的实现。因此，组织目标是组织一切活动紧紧围绕的中心，培训 工作也不例外。如果培训工作与组织目标之间没有多大关系，或根本相脱节，那么，这样的培训工作不仅 与培训本身的目的相悖，而且还有碍于组织目标的实现。 （二）上级主管人员必须积极支持和参与培训 组织的各级主管人员都应充分认识到培训的重要性， 身体力行， 积极支持和参与主管人员的培训工作， 尤其是上层主管人员，这方面更要起表率的作用。作为上层主管人员，他应当为下级主管人员制订详细的 培训计划，并保证这一计划在组织各层次、各部门中的贯彻执行；应
6、当为下级主管人员的培训创造各种有 利条件，为他们参加培训提供物质上、经济上和时间上的保证；应当积极鼓励下级主管人员参加培训，并 为他们设置有利的环境，使受训者在培训中能运用新学到的知识，增长才干，获得经验。现在国内外许多 组织都认为，领导者有培养下级的责任，如果培养不出好的下级，就不能认为是好的领导，并且将这点作 为考核领导的一项重要内容。同时，无论是从组织还是从个人出发，上层主管人员都应对培训工作给予足 够的重视。 （三)对培训者的要求 培训工作既有受训者，就得有培训者，培训者的来源无非是组织内部或外部两种。一般地，在对下级 主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级主管人员作为培训者。由于上
7、级主管人员和下级主管人员同 处于一个组织中，因而他们能结合组织的具体问题进行培训，便于下级主管人员理解和接受。同时，他们 的经验对下级也有直接的指导作用，便于下级主管人员的借鉴和运用。因此，从某种意义上说，组织内的 各级主管人员是最好的培训者。但是，在涉及理论方面的培训时，一般多向组织外部聘请一些专家学者作 为培训者。 （四)对受训者的要求 培训计划订得再好，培训准备做得再好，培训者选得再好，如果受训者是被迫而不是自愿的，那么其 效果是可想而知的。 “你能把一个人带进教室，但是你不能强迫一个人的思考” 。这就是其中的道理所在。 因此，作为上级主管人员，应该启发、诱导下级自愿学习，激发他们的学习
8、愿望，使他们积极参与培训。 培训工作只有受训者的管理愿望和学习愿望结合起来，才能达到预期的目的。但对那些不愿或不适合从事 主管工作的人，组织也不必强人所难。 （五）培训的具体内容必须与受训者的需求相吻合 培训的具体内容除了要考虑受训者所在的不同层次的要求外，更重要的是要考虑受训者各人的不同情 况，根据他们的不同需求来决定具体的培训内容。对较低层次的受训者来说，虽然应该培养他们处理业务 活动的能力，但由于他们长期工作在组织业务活动的第一线，因而所欠缺的可能是管理的基本知识和综合 管理能力。即使是在同一层次的主管人员，由于他们各自的背景、经历和专业的不同，各自的性格、爱好 来自资料搜索网(w w
9、w .3722.c n ) 海量资料下载 和能力不同，他们对培训的需求也不会相同。例如从科技人员提拔为主管人员的人，需要学习的是管理的 基本理论和方法；原来性格内向、不大喜好交往的人，那么就需要很好地补上人际交往这门课。总之，培 训工作要从受训者的需求出发，根据组织特点，缺什么补什么，因人制宜。 （六）培训的方法必须有效 要使培训收到满意的效果，还必须根据具体情况，对各级主管人员因时、因地、因人而异地采用各种 不同期限、不同要求、不同方式的培训方法。没有哪一种方法能适应所有的要求。所以，培训方法的选择 应以如何才能有效地满足个人的需要，以及实现组织主管人员的培养目标为基础。 （七）理论与实践必
10、须相结合 一个主管人员如果只知道主管人员应该做些什么工作，而不知道如何去做，那么就永远成为不了一名 主管人员。这好比一个学医的人，医学理论头头是道，但就是不知道如何运用这些知识为病人治病，当然 他也成不了一名医生。同样，一个主管人员如果只是知道每天忙于应付各种日常事务，而不注重从理论上 加以总结，那他也不绝不会成为优秀的主管人员，充其量是一个平庸的主管人员，而且还会因跟不上形势 而最终被淘汰。因此，管理学理论与实践相结合是十分重要的。在培训时，必须注重学以致用，必须把理 论上的培训与实践中的锻炼有机地结合起来，只有这样，才能有效地达到培训目的，培养出既有一定的理 论水平，又有一定的实践经验，其
11、素质和能力都比较高的合格的主管人员。 案例一：培训带来的好处 德国人贝叶、默西德斯和西蒙斯，都坚信培训会大有益处，在他们的公司里，有一半的劳动力定期参 加自我培训大纲的学习训练。 在美国，一些技术尖端公司如 IBM，Xerox 公司，波音公司及麦克多耐尔达格拉斯公司，他们把销 售收入的 2.5到 3.5用于培训，英国卓有成就的金融服务行业也是花差不多的钱进行投资。 培训应该对公司和个人双方都有好处，你怎么才能知道别人给你提供的良好培训建议呢？ 培训部门有必要给你提供一些经验之谈，在个人决定和班组决定上引导你。你应感到你是在同一些商 业行家打交道，这些人懂得公司的发展方向，在高级董事们那里有门路
12、，且有他们做后台。 培训人在这项工作中必须是积极的，要鼓励经理们在培训过程中起一定作用，他们本人必须有一定的 新经验来起这一作用。实际上，从长期的观点来说，他们可能回到垂直管理的行列。 培训部门应当检查思想观念，鼓励变革、寻求明日的问题，当培训不能解决你的问题时，应诚实地告 诉你这一点。职业训练、公司企业的问题或招收人员都需引起注意。 目前出现了一个兴旺的培训行业，哪个公司企业如果没有培训部门或哪个公司期望提高现有的培训 部，这一行业可以为你提供专门的或一般独立性的帮助。 案例二：日本重工业有限公司从油船到航空空间 20 世纪 70 年代中期，日本重工业有限公司是世界上最大的超级油船生产厂家，
13、这家公司意识到它的 产品在低价的竞争中是无力取胜的。 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 随着世界石油价格暴涨， 对油船的需求也下降了， 这家公司开始寻找新的市场。 认真的研究结果表明， 尽管日本在造船业居于领先地位，但在国际航空工业方面却落伍了，进一步的调查研究表明，在远东中型 飞机的市场上有一个很大的空缺。这家公司马上开始一项前所未有的改组工作，这涉及到要综合地、深入 地培训现有的企业管理人员和劳动力，教授他们新的技术，以便把这些造船工人转变成飞机技师。这家公 司从其他一些有名望的公司引进了一些飞机发动机生产的专门技术，但是所有 IHI 公司的工作人员根据日
14、本的“终生雇用”原则重新接受培训。这家公司到了 20 世纪 80 年代中期，已成为日本主要的飞机制造公 司，并且迅速在国际市场上成为竞争对手。 培训开发 第二章 全员培训 一、 全员培训概述 (一)全员培训势在必行 20 世纪后半叶以来，世界经济和技术发展经历了深刻的变革，知识革命的浪潮汹涌澎湃。随着知识成 为现代社会的主要推动力量，知识的载体人被推到了前所未有的高度，在人事管理发展史上，世界迎 来了一个人力资源管理的崭新时代。特别是 80 年代中期以来，人事管理领域发生了一系列新变化，也相 应出现了许多新思想和新概念，诸如“人是最宝贵的资源” 、 “以人为中心的管理” 、 “人本主义管理”等
15、提 法到处可见；许多国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”改成“人力资源部” ；各国尤其是 发达国家的教育经费和企业培训费用激增；人力资源管理理论蓬勃发展；人力资源管理被大学列为 “工 商管理硕士” （MBA）教育的必修课、 “人力资源管理” 、 “人力资源开发”的热潮空前高涨。 1.市场竞争要求全员培训 当今世界随着跨入 21 世纪也跨入了知识经济的时代，知识经济的内涵： 一是强调知识和信息作为知 识经济的基础；二是强调人力资本和学习的重要性。当今时代，是要求人们必须终生学习的时代。不实现 知识的不断更新，就必定要落后。 当代世界新技术革命所开创的信息时代向传统人事管理提出了一系列人
16、力资源开发的新课题。 (1)随着世界范围内的经济竞争日益激烈，各国越来越关注本国的人力资源开发，各国的人力资源开发战略 要求传统人事管理进行一番改造，从而成为实现这一战略的重要环节。战后，科技进步日新月异，信息革 命来势迅猛，产品换代和产业结构调整不断加快，国际市场竞争激烈。在这场激烈的国际较量中，人才已 成为各国综合实力提高的决定因素。为此，世界各国展开了激烈的人力争夺战。同时，各国纷纷把本国人 力资源开发放在首要的战略地位，把科技进步和提高劳动者素质作为经济腾飞的支撑。因此，改造传统人 事管理，使之肩负起人力资源开发的使命，就成为各国实现人力资源开发战略的必然要求。 (2)从 20 世纪
17、40 年代到 50 年代，由于电子计算机和空间技术的出现而开始了第三次技术革命。 它使西方国家的产业结构发生了巨大变化，使社会生产向着高度知识密集型和智能型方向发展。世界 范围内高新技术的蓬勃发展与广泛应用，给人类带来了巨大的物质利益，工业自动化程度的提高不仅创造 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 了更高的劳动生产率，而且大大减轻了人们在生产中的体力负担。但与此同时，由于自动化，即使人们的 工作方式发生了变化，又带来了一定负面影响。 随着以微电子技术为标志的信息时代的到来，人们的工作方式变化了，但工作积极性呈下降趋势。 国外研究表明，工作所需技能种类越少、越单调
18、，工作越乏味，工作中就更得不到学习和提高，因而 员工越不想干。面对这种情况，如何激发员工的活力，如何开发员工的才能，这是新形势向传统人事管理 提出的新课题。 2.发展中国家企业的培训 (1)在多年的培训工作中，我们发现，参加培训的员工知识结构层次不同、业务水平参差不齐，因而学员对 培训的期望值也就不同。而在教学过程中，如果迁就较低水平的学员，会使一部分学员失去学习的兴趣， 如果迁就较高水平的学员，也会挫伤另一部分学员学习的热情，因此既增加了培训难度，又难实现培训要 求。 (2)一些管理人员或由于自身知识层次偏低， 或对知识经济的到来认识不到或重视不够， 在经营中思想观念、 服务水平滞后，工作靠
19、经验、靠上级指令，不仅忽视加强自身的学习和提高，而且还认为培训工作是可有 可无的装饰。虽然我们陆续开发了岗位资格培训项目，并举办了多期相应的培训班，但部分参加岗位资格 培训的管理人员，在承认培训班的所学内容不错的同时，认为与实际情况不符，仍坚持原来的思想，缺乏 积极接受、主动思考、将所学的知识应用到工作中的态度。 (3)培训与使用脱节，难以调动学员学习的积极性，也给培训部门增加了组织管理的难度。由于某些客观因 素，安排的教学内容与参训人员的本职岗位相差较远，或通过学习、培训，学员虽然学到不少知识、技能， 却没有机会施展才能。这样，造成学员学习积极性不高，逐渐视培训为“休养” 、 “游乐”的一种
20、方式。 近几十年来，随着世界经济的飞跃发展以及知识更新速度的加快，它在企业生产经营活动中的地位与 作用与日俱增，是影响企业发展的一项重要因素。 “今天的教育就是十年后的工业” 。这句话已经成为很 多企业家的座右铭。 企业职工培训，是指企业根据自身发展的需要，为提高劳动者从事各种职业所需的政治理论、科学技 术知识及操作技能而进行的各种形式的教育与训练 由于现代科学技术日新月异地飞速发展，一个企业组织要使自己的员工不断地适应新形势的发展要 求，要不断地提高企业经营管理的效益，以及要使自己的企业能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力 资源的优势，使自己永远立于不败之地，就必须十分重视对本企业组织员工
21、的培训和人力资源的开发。这 是关系到本企业组织的生存和发展的一项根本性的战略任务。 根据有关学者的论述和我们在培训中的实践经验，我们把企业组织员工的培训定义为：企业组织员工 的培训是指一个企业组织为改变本企业员工的价值观。 工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一 切有计划、有组织的努力。在这个定义中，包含着三层意思：第一，它说明了企业员工培训的主要目的和 要求；第二，说明了培训的主要内容和范围；第三，说明了培训是一个企业组织有计划、有组织的一切努 力。 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 （1）企业职工培训是现代化
22、大工业生产的客观要求 在工业化初期的工场手工业条件下，劳动过程单一，劳动组织简单，分工与协作并不明显。劳动技能 的传授与学习，通过简单的模仿与师傅带徒弟的方式即可实现，不需要组织单独的培训活动。随着生产的 不断发展，分工越来越细密，劳动组织越来越复杂，专业化与协作的要求越来越高，大量新工艺、新工种、 新岗位、新职务不断出现。 现代人力资本理论认为，劳动的智力和技能是人力资源质量的一个重要组成部分。提高劳动者的专业 技能，已经成为企业生存与发展的关键所在。正如日本松下电器公司创始人松下幸之助所说的： “事业在 人，企业不管创造了多么完善的劳动组织，引进了多么新的技术，如果没有使之发生效力的人，也
23、就无从 取得成果。 ”在现代生产经营过程中，大力发展企业职工培训不仅是现实的需要，而且具有战略意义。 现代社会一方面创造了许多新的职业，如各国目前需要的大量的计算机程序人员和操作人员，另一方 面又淘汰了不少老的工作或使原来老的工作岗位增添了新的工作内容。另外，随着我国经济改革的深入和 市场经济的日益健全，使我国一方面大量需要金融、房地产等第三产业的人才，另一方面又拥有许多企业 改革中精简下来的“闲余人员” 。 （2）培训精简下来的“闲余人员”去从事企业或社会兴办的第三产业的工作 这是发展中国家企业所面临的一项紧迫的培训任务。 （3）培训员工去担当新的工作，或虽然是原来的工作，但工作内容已有了改
24、变 我们现在正站在一个新时代的起点，身处人类文明史上最重要的时刻。这是一个科技发展日新月异、 经济机遇空前增多的时代，世界正由工业社会进入信息社会，并向更加激动人心的方向迈进。科学技术是 第一生产力。现代科技的发展，必然给企业生产经营带来巨大的推动力量。高速发展的科学技术既描绘了 诱人的前景，也提出了巨大的挑战。 在科学技术高度发达的时代，知识更新、技术更新、产品更新、设备更新的速度大大加快，更新的周 期大大缩短。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须努力提高职工素质。 职工文化与技术素质较低是影响发展中国家经济发展的桎梏。据权威部门统计，1987 年发展中国家 12 岁以上人口的文盲半文
25、盲占该年龄组人口的 26.77，各类专业技术人员仅占在业人口的 4.49。职工 队伍素质低严重地影响了我国四化建设的实现。要想解决这个矛盾，除了从儿童时期入手大力发展普通教 育，提高全民族的文化水平之外，大力开展企业职工培训也是一项可以立竿见影的途径。通过在企业有计 划、有组织地开展培训活动，可以大规模地提高在职人员的文化、技术与思想水平，增强企业的凝聚力。 （4）从员工本人的期望来看，广大员工，特别是广大年轻的员工，都希望从事具有挑战性的工作，都希 望在自己的工作中有成长的机会这就给企业的管理者提出了一个极其严峻的问题：如何才能不断地给员工 分配具有挑战性的工作？如何才能给他们提供发展的机会
26、？回答是，培训与开发是一条重要的途径。培训 与开发的目的就是使员工不但要熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握 本专业或本行业的最新科学技术动态，以增强他们在实践中进行发明创造的能力。事实证明，对现代的员 工， “高工资”不是吸引或留住他们的惟一或最重要的标准，而有吸引力的培训与开发则变得越来越重要 了。 经济学家们早就观察到人的知识与技能的提高对于经济发展的重大价值。亚当斯密 200 多年前就在 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 其名著国富论中指出：一个工人技能的提高，如同一部机器或是一种工具的改进一样，可以节约劳动， 提高效率。从
27、20 世纪 60 年代起，美国经济学家舒尔茨创立的人力资本理论，使这方面的研究产生了一个 飞跃。舒尔茨及贝克尔、丹尼斯等人，都先后对美国、印度等国家的经济发展因素进行了深入分析。他们 发现，利用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，总会有一部分国民收入增量 无法得到合理的、令人信服的解释。他们认为，这部分收入增量，只能用由于人力资本的投入即用于教 育、培训、卫生保健等方面的投入而产生的劳动者教育、知识、技能、健康水平的提高所致的更高效益 来解释。人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能。贝克尔 认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人
28、身上人力资本的存量。如果再加上培训，就会使人力资 本存量继续增加，从而提高劳动效率。现代人力资本理论的上述观点，已经在生产实践中得到验证。 一项调查显示，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出 10.8，优秀产品合格率高出 6，工具损耗率低 40，创造净产值高 9。 只有保持一支科学技能水准合格，价值观与行为标准都与企业要求一致的素质良好的员工队伍，才能 提高其在自己工作岗位上的工作效率；只有不断地开发企业的人力资源，才能保证企业拥有一批掌握本领 域内最新科学技术并在实践中不断有所创造、有所发明的科学技术队伍和管理人员队伍。许多成功的国内 外企业的实践充分证明：他们取得成功的最重要秘
29、诀之一就是极为重视对本企业员工的不断培训和人力资 源的开发。反之，失败的企业也往往是他们忽视了对员工的培训和对人力资源的开发所致。 (二)企业员工培训的投资分析 1.员工培训人力资本投资 1968 年 TW舒尔茨认为：在人力资本投资与人的经济价值不断提高之间，存在很强的关联性。人 力资本不是一般的商品，而是一种投资商品，人力资本的投资作为一种对人的投资，包括教育、培训、健 康、迁移等方面，是未来满足和未来收益的源泉。 相对于物质资本或非人力资本，现代经济学中的人力资本是指体现在人身上的各种知识和能力，可以 被用来提供未来的收入。知识范围包括天生具有的才能和后天获得的能力。运用和继续传授这些知识
30、的能 力、运用知识的时间和健康，所有这些方面构成人力资本。因为人力资本天然属于本人，其开发和利用完 全取决于人力资本所有者的意愿。20 世纪 60 年代初，舒尔茨提出人力资本投资概念，并给予人类经济增 长一个非常乐观的回顾与展望，他认为一个国家及国民对人力资本有足够的投资，经济的长期增长可以超 越所有的物质的限制，包括要素的限制。另一位以分析人类经济行为著称并获 1993 年诺贝尔奖的经济学 家加里贝克尔指出：人力资本的投资包括正规教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入等 信息的各方面，是一种影响未来货币和消费的投资，当预期效用大于当前支出所带来的效用时，人们便会 进行这项投资。 在
31、一个经济社会中，人力资本的投资包括宏观层面的政府投资，如义务教育、职业教育、高等教育； 微观层面的企业投资，如各种形式的职业培训，以及国民对人力资本的私人投资，如家庭中父母对子女的 投资及自我投资。一般来说，国家投资于人力资本的基础教育、职业教育及学科性教育，期望国民整体素 质提高，利于经济增长；企业投资于人力资本的资产专用性培训，期望获得更高的公司利润；而国民私人 投资于教育、培训、保健、信息和迁移等方面，迁移（流动性）与经济人的收入改善联系在一起，成为人 力资本投资的激励。 2.企业人力投资的收益率 来自资料搜索网(w w w .3722.c n ) 海量资料下载 是否进行人力资本投资，由
32、成本收益分析决定， “惟一决定人力资本投资量的最重要的因素可能是 这种投资的有利性或收益率” 。 任何一项投资的目的，都是为了获得收益。人力资本的投资与人的经济价值升值密切相关。人的经济 价值，广义上讲，是指人力资本可被社会经济增长利用的，对经济社会有贡献的价值；狭义上讲，是指经 济人的能力。舒尔茨在 1975 年发表在经济文献杂志上的一篇论文中列举了 5 类具有经济价值的人类 能力，包括学习能力、完成有意义工作的能力。进行各种文娱体育的能力、创造能力和应付非均衡的能力。 政府、企业、家庭和个人在人力资本的投资中，分别扮演不同的角色，但无论由谁投资，都至少需要 人力资本的承载者本人付出体力、时
33、间，或者放弃某些收入和机会。人力资本的载体作为人力资本的天然 所有者，与其他人力资本投资者之间，呈现产权关系的复杂性，这与人力资本的主观能动性一起，直接决 定和影响人力资本投资效能的实现程度。政府及企业对人力资本的投资是对人力资本载体而言，属于公共 投资，有搭便车的关系，虽然投资结果对社会、企业、个人都有利，但投资主体不同，追求的目的不同， 得到的效率也不相同。由于人力资本以人自身的再生产为生产方式，具有时效性，人力资本不被适时适当 使用，就会随时间的流逝而丧失或降低其价值（这也是中国一些知识分子、技术人员遭遇下岗的原因） 。 同时，人力资本通过投资形式形成的价值最终在劳动者自己身上凝固，具有
34、不可分性和主观能动性。人力 资本的“可激励不可压榨性” ，使得人力资本的自我投资在付出自己的成本后，最有动力追求人力资本的 投入产出最大化，以求得经济价值最大化。Balbir Jain（1991 年）研究表明，在不同经济发展水平国家， 教育的个人收益率都要高于社会的收益率。 3.劳动力市场的信号传递 人们怎样知道该不该减少自己的财富对自己的人力资本进行投资呢？劳动力市场可以传递这样的信 号。劳动力市场信号传递是双向的，劳动需求方根据人力资本的大小决定启用职位及工资水平，劳动供给 方根据市场的工资福利水平决定是否进行人力资本投资。 在新古典的工资竞争劳动力市场理论中，由边际生产力决定的工资可变性
35、调节劳动力的配置：企业根 据劳动力供求关系来调节工资；个人到工资高的部门去谋职。但劳动力市场会出现“柠檬问题” ：当产品 的卖方对产品质量拥有更多的信息时，市场可能会出现失效，使低质品驱逐高质品。在劳动力追逐企业提 供的高工资职位时，企业与雇员的博弈建立在信息不完全的基础上，企业会根据某些信号来判断雇员是否 有能力和潜力完成某一职位上的工作，劳动力的人力资本投资中的教育与培训、经历、健康水平就是强有 力的信号。 1972 年瑟罗卢卡斯据此提出劳动力市场职位竞争理论，认为那些受过高等教育的人工作能 力 浙江沪杭甬高速公路股份有限公司 三层面业务评估报告 本报告的目的是规划公司中期计划，明确公司中
36、期、尤其是本界董事会的目标。 一.公司目前三层面业务情况 一.三层面业务的基本内容 三层面业务是将公司业务区分为核心业务、新兴业务和候选业务三个层面的一种业务划分方法。 第一层面的业务对企业近期业绩影响重大，但其增长潜能将逐步衰退。应努力维持其竞争地位并发掘出核心业务中所有的潜能（称“金牛”）。 第二层面的业务带有快速发展和创业性特质，表现为追求增加收入和市场份额，需要不断追加投资以推动其发展，并逐步替代核心业务（称“明星”）。 第三层面是对明天业务的研究、少量尝试、市场试点或联盟，失败的概率较高，但只有通过不断的尝试，才能为企业持续发展找到合适的增长点（称“种子”）。 二公司目前三层面业务的
37、结构 公司目前三层面业务发展不平衡。处在第一层面的有沪杭甬高速公路、上三高速公路一期、高速石油、石大高速公路；处在第二层面的有上三高速公路二期、杭甬高速公路红垦至沽渚六车道拓宽工程和高速广告；处在第三层面的有中恒世纪实业公司和待选项目有跨海大桥、广电无线网、集群电话合作项目。 二公司未来五年的营业收入（收益） 一.未来五年的主营业务收入 由于高速石油和石大高速公路是公司的联营公司，按规定公司采用收益法计算当年收益不合并会计报表，公司集团未来五年的主营业务收入来自一层面的沪杭甬高速公路、上三高速公路一期和二层面的上三高速公路二期，其未来主营业务收入预计见下表： 未来五年主营业务收入表 项 目 年
38、 收 入 （万元）20002001200220032004杭甬高速公路 69035 86250 101775117041138109沪杭公路余杭段 9626 12032 14198 16327 19266沪杭公路嘉兴段 36340 45425 53601 61641 72737上三公路一期 5780 6000 6602 7260 7980上三公路二期 - 34000 39140 45048 51838 合 计120781183707 215316247317289930注：资料来源于公司营运管理部的预测，99年主营业务收入108767万元人民币 各路段主营业务收入与上年比较增长率情况见下表。
39、各路段业务收入与上年比较增长率表 项 目20002001200220032004杭甬高速公路 18% 24.9% 18% 15% 18%沪杭公路余杭段 1.8% 25% 18% 15% 18%沪杭公路嘉兴段 18% 25% 18% 15% 18%上三公路一期 -42% 3.8% 10% 10% 10%上三公路二期 - - 15% 15% 15% 注：因上三公路二个收费站和余杭东连接线撤消收费2000年余杭公司增长率只有1.8%，上三一期减少了42%。 从上表预测数据可以得出公司现有主营业务收入未来五年平均增长率为33.3%，未来三年平均增长率为32.7%。主营业务收入84%来源于一层面业务，仅
40、16%来自于二层面业务的贡献。 （二）.未来五年其他业务收入 公司的其他业务收入主要包括高速广告业务收入、通讯管道租赁收入、服务区经营收入。公司未来五年其他业务收入预计如下： 三层面未来五年其他业务收入表 项 目 年 收 入 （万元） 2000 2001 2002 2003 2004高速广告 3000 4000 4200 4500 4600通讯管道租赁收入 46 51 56 62 70服务区收入 1204 1287 1403 1510 1663 合 计 4250 5338 5603 6072 6333注：数据来源于公司计划财务部的预测，99年为2275万元人民币。 公司未来五年其他业务收入平均
41、增长率35.7%，未来三年的年均增长率48.8%。 （三）.公司未来五年投资收益 公司投资收益包括二方面内容，一是公司自营或委托的短期证券投资收益；二是公司投资但不控股的公路相关企业及少量高科技企业的投资收益。公司已投资的项目有高速石油、石大公路、中恒世纪，可能投资的项目有数字集群电话。未来五年公司投资收益情况预计如下： 未来五年投资收益表 项 目 年 收 益 （万元） 2000 2001 2002 2003 2004高速石油收益 1080 1080 1080 1080 1080石大公路收益 -610 -610 -610 -610 -610 集群电话投资收益 - 300 500 600 320短期投资收益 7000 5000 5000 5000 5000中恒世纪收益 250 1000 2000 3000 4000养护中心收益 450 800 1000 600 600 合 计 8170 7570 8970 967010390注：1.数据来源于计划财务部的预测 2.集群电话投资收益按可行性报告和公司股权占20%计算 3.跨海大桥和广电无线网未计算再内 公司现有项目未来五年的投资收益变化不大，对公司的赢利贡献所占的比例没有大的变化。 三.公司未来五年投资和成本 一.股份公司未来五年资本性的投资 1.公司已确定的资本性投资 股份公司未来五年已确定的资本性投资有以下几方面
