1、信 合 作 46 在职训练 v不能达到预期效果原因： 1、整体环境配合不力 2、缺乏培训效果的评鉴 3、培训的方法有待探讨和提高 第四章、人才的培养 四、如何实施教育训练 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 47 在职训练训练步骤 1、调查训练需求 2、制定训练计划及实施训练 3、合格认定（效果评鉴） 第四章、人才的培养 四、如何实施教育训练 姓名操作保养品机模5S异常理 林XXOO 王XXOOO XXOOOOO 刘XXOOOO 注：O 会已会 会不会 可以不会 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-
2、TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 48 在职训练教授步骤 第四章、人才的培养 四、如何实施教育训练 经验分享： v我叫你去做 v我教你去做 v我带你去做 v我看着你做 v我让你去做 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 49 在职训练过程效果 第四章、人才的培养 四、如何实施教育训练 行为演变学： v心变态度就会变 v态度变行为跟着变 v行为变习惯随之变 v习惯变人格则变 v人格变人生也就变 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 50 发展训
3、练 发展训练：是企业依据主管发展系统或生涯规 划，对未来的需要所做的准备训练 第四章、人才的培养 四、如何实施教育训练 有效的人员继承计划： 1、人员继承计划作业应依人力资源规划 2、定义出各目标职位的资格条件 3、评估管理潜力 4、规划生涯途径 5、设计训练计划 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 51 第四章、人才的培养 五、企业如何营造学习环境 激励员工学习的动机： 1、学习态度 2、学习需要 3、刺激 4、影响 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合
4、作 52 第四章、人才的培养 五、企业如何营造学习环境 塑造企业学习环境方法： 1、提供适当的诱因及行政支 （支持态度） 2、鼓励创新及持续改善 （刺激学习） 3、充分授权，提供员工参与管理的机会 4、确定主管人员角色教练兼导师 找人才不如留人才，留人才不如造人才 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 53 第四章、人才的培养 练习二 1、依据你岗位特点，制定你本职岗位 的职前训练项目。（至少五项以上） 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 54 第五章、
5、如何留住人才 一、卓越的经营理念 优秀的经营理念： 守钱为下策 守事为中策 守人为下策 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 55 第五章、如何留住人才 二、员工的工作动机 一则小故事： 玩足球的小朋友与一位老先生 期望理论： 1、他们认为自己的努力，应该会导向成功 的工作表现 2、他们成功的工作表现，会将他们导向对 报偿或结果的在意 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 56 生理(物质）需求 1、希望有好的待遇 2、希望有好的福利 第五章、如何留住人才
6、 三、员工满意与顾客满意 卡耐基名言： 你想影响别人的行为，最有效的方法 是了解他的需求，然后协助他来达成。 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 57 心理（精神）需求 1、希望在好的公司工作 2、希望有好的管理制度 3、希望有好的上司 4、希望有好的同事 5、希望有好的工作环境 6、希望有成长与升迁的将来性 7、希望有保障性 8、希望做有兴趣的工作 9、希望经常接受教育训练 10、希望有成就感 11、希望企业能帮助解决私人的问题 第五章、如何留住人才 三、员工满意与顾客满意 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方
7、智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 58 第五章、如何留住人才 四、赢得员工忠诚的七大要素 七大要素： 1、协助员工建立愿景 2、要与其建立伙伴关系 3、要发展互信的关系 4、要给予应得的待遇 5、要提供成长的机会 6、要兼顾工作与生活需求的平衡 7、要协助谋生与乐生的结合 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 59 意识上的改善 1、要意识到“企业不能成为旅 馆，员工不能成为过客” 2、要意识到流动是正常的事，但 不能“该走的没走，该留的没留 第五章、如何留住人才 五、如何改善请假与离职 如何选、
8、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 60 方法上的改善 1、对组织环境逐项加以检视，并 加以改善 2、运用统计方法，找出关键性的 少数，作重点改善 3、作为部门主管考核的一部分 第五章、如何留住人才 五、如何改善请假与离职 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 61 第五章、如何留住人才 六、企业留人窍门 四大窍门： 1、具有竞争力的薪资 2、要培养领导魅力张瑞敏 3、帮助他赚钱，协助他成功 4、让他感觉得到你的关心 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方
9、 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 62 第五章、如何留住人才 练习三 1、一家公司老总花钱培养了一批骨干， 通过他们对内部进行培训，公司取得了很 大的进步，但不久，这批骨干要求加薪、 提级。老总表示：公司有公司的制度，该 加时才加，该提时才提，不得太随意，结 果，培养的骨干走掉大部分。如果你是老 总，遇到这种事情，你是如何处理？ 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 63 企业现有现象 1、单纯追求利润，对日益竞争的环境变化，缺 乏因应上的调整 2、企业盲目追求扩大，组织人事系统无法跟进 3、人
10、力资源工作仅停留于简单的劳务工作上 4、观念陈旧，团队意识缺乏 5、各级主管对训练下属，发展下属的意愿不足 第六章、人力资源管理与企业文化 一、人力资源管理强化 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 64 第六章、人力资源管理与企业文化 人力资源部门应有的角色： 1、建立优良的组织环境 2、规划人力需求及聘用之实施 3、人力资源潜能之开发 4、人力资源管理系统运行之监督与评估 一、人力资源管理强化 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 65 对企业文化的认
11、识 v文化是一种思想、信仰，他可以产生无穷的力量 v企业文化形成于组织团队成员共有的态度 v籍由企业的组织行为规范加以约束，可塑造更鲜明 的企业文化 v优秀的企业文化需有优秀的经营理念加以引导 v一个卓越的企业应具备的文化精神： 1、充满自信 2、做事不马虎 3、鼓励创新 4、重视成长与利润 5、充分认识到人是企业最重要的资源 第六章、人力资源管理与企业文化 二、企 业 文 化 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 66 企业文化优劣之影响 v优秀的企业文化： 1、可以适应环境的变化 2、可以吸收优秀的人才 3、可以创造竞争
12、优势 4、可以茁壮成长 v劣质的企业文化 1、与时代脱钩 2、无法留住好人才 3、丧失竞争优势 4、被市场淘汰 第六章、人力资源管理与企业文化 二、企 业 文 化 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 67 第六章、人力资源管理与企业文化 三、竞争与变革 稳中求变，变中求新 1、经营理念的变革 2、管理思想的变革 3、组织的变革 4、人事的变革 5、战略变革 6、产品变革 7、流程变革 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 68 练习四 1、你认为现有企业
13、的企业文化状况如何，有 哪些变革？ 第六章、人力资源管理与企业文化 如何选、用、 育、留人才 智自四海 通达八方 智通 CHI-TONGCHI-TONG专 业 诚 信 合 作 69 谢谢您的参与！ Thanks for your involvement! ea 5.6.15.6.1、基金会品牌形象传播推广步骤：、基金会品牌形象传播推广步骤： 广告传讯的目的 广告传讯的对象 品牌承诺 承诺的支持点 品牌个性描述 引导关注品牌、促进大众产生具体行为：关注、 咨询、赞助、捐赠。 甄别受众与目标客户群落，细分赞助群体，吸引 长期捐助者。 提炼品牌核心价值 ，进行品牌承诺。 基金会所独有的，有别于其他品
14、牌的具有竞争力 的利益点或价值主张。 基金会品牌所表现出的独有、富有感染力的特质 ，以强化亲和力。 个人价值 社会价值 以主干媒体提升基金会的品牌 知名度、认知度 NP MG 主干媒介 TV 支持媒介 广告讯息 构架顺畅 沟通管路 Online 提供有针对性（集团、公司、团体、企事业单位）的媒介计划服务； 提供有针对性的媒体覆盖及卓有成效的媒介谈判以获得最佳资源管路； 准确的监测服务能够准确的了解媒介发布状况，为进一步调整媒介策略提 供有效的数据。 以支持媒体巩固、扩大媒介的品 牌认知度 5.6.25.6.2、基金会品牌形象传播推广媒介框架：、基金会品牌形象传播推广媒介框架： 共铸中华魂共铸中
15、华魂 中华世纪坛是世纪之交中国唯一的标志性建筑物是对中华民族历史的礼赞，是中 华民族发展的历史见证。通过由中华世纪坛发展基金会发起组织与中华世纪坛及 体育、文化事业有关的“共铸中华魂”活动，以体现民族的体魄体魄与修养修养。 由于时代在变化，人 们的价值趋向也在变 化，但中华子孙的爱 国心不能变,以次来举 办相关的研讨会，以 引起现代年轻人对民 族和国家的热爱与忠 诚。 5.75.7中华世纪坛基金会品牌形象推广战略建议模拟：中华世纪坛基金会品牌形象推广战略建议模拟： 以“共铸中华魂”为主题， 举办“文体明星义演” 、 运动员伤残问题研讨会 ，邀请伤残运动员以“中 华魂 我心魄”为主题的演 讲活动
16、，并成立伤残运 动员抚恤基金。以此来 号召全社会的关注及赞 助， 邀请中老年艺术家参 加“共铸中华魂”文艺 义演，并将这些艺术 家的签名老照片、记 录装订成册，赠送给 社会大众，以此赞美 与讴歌华夏子孙对于 民族文化的伟大贡献 ， 通过吸引捐赠青铜器 及名家字画的形式， 开展以“共铸中华魂” 为主题的展览及拍卖 活动，为中华世纪坛 筹集善款。 通过系列活动吸引社会各界关注并产生赞助及捐赠行为以支持基金会及文化体育事业的发展。 1.基金会标志 2.基础色彩规定 3.中文标准字 4.英文标准字 5.象征图形发展 6.吉祥物造型设计 7.中文指定印刷字体 8.英文指定印刷字体 9.确立标志、标准字、
17、吉祥物、象征图形标准组合模式 10.其它 基础设计系统 ： 5.6 5.6 实施方案实施方案 基金会品牌基金会品牌形象设计作业内容： 一、事务用品类 1.名片(中西式) 2.信纸(中式) 3.信纸(西式 ) 4.信封(中式) 5.信封(西式) 6.公文袋(大、中、小) 7.资料袋(大、中、小) 8.传真用纸表头 9.便条纸 10.各式表格格式 11.卷宗式 12.贵宾卡 13.来宾证 14.通行证 15.贴纸 16.笔记本封面 17.合同书封面 18.企划书封面 19.事务用标签贴纸 20.航空专用信封 21.航空专用信封套 22.奖状、牌 23.纸杯 24.事务用帐票 25.各单位表单 26
18、.留言条 27.手提袋 28.捐赠证书 29.理事证书 30.收藏证书 31.邀请函 32.会议通知 应用设计系统： 1.基金会旗帜 2.纪念旗帜 3.横式挂旗 4.直式方旗 5.小吊旗 6.小串旗 7.大型挂旗 8.桌上旗 9.锦旗 10.庆典用旗帜 11.主题式旗帜 二、旗帜规划类三、媒体标志风格类 1.电视广告商标风格 2.报纸广告商标风格 3.杂志广告商标风格 4.公司简介商标风格 5.产品简介商标风格 6.产品说明书商标风格 7.营业用卡(回函)商标风格 8.海报商标风格 9.POP商标风格 10.幻灯片商标风格 1.造型招牌(室内) 2.造型招牌(户外) 3.直式招贴 4.横式招贴
19、 5.立地招牌 6.柜台后招牌 7.霓虹灯招牌 8.大楼屋顶招牌 9.大楼楼层招牌 10.奖励旗悬挂式招牌 11.帆布招牌商标风格 12.户外看板(路牌广告) 13.禁止停车牌 四、广告招牌五、环境风格类 1.室内形象墙面 2.大楼建筑物外观 3.大门入口设计 4.框画后墙面设计 5.玻璃门色带设计 6.公布栏 7.踏垫 8.垃圾桶 9.烟灰缸 10.室内精神标语墙 11.员工储物柜 12.环境色彩标示 1.室内指标系统 2.室外指标系统 3.符号指标系统 4.部门标示牌 5.总区域看板 6.分区域看板 六、室内外指示类 七、交通运输工具类 1.业务用车 2.交通车 3.商务车 4.旅行车 5
20、.小客车 八、展示风格 1.展示会场设计 2.展示会场参观指示 3.展示会橱窗设计 4.展示板 5.舞台设计 6.商品展示架 7.商品展示台 8.照明规划 9.色彩规划 10.动线规划 九、其他用品 1.邀请卡(封套) 2.生日卡(封套) 3.问侯卡(封套) 4.感谢卡(封套) 5.圣诞卡(封套) 6.贺年卡(封套) 7.祝贺卡(封套) 8.年历 9.月历 10.日历 11.工商日志 12.纸镇 13.铅笔 14.原子笔 15.笔架 16.雨具架 17.气球 18.吉祥物赠品 19.便条纸 20.薪资袋 21.礼金袋 22.徽章 23.领带夹 24.领带 21.领巾 十 、基金会简介 六、基金
21、会基金会品牌形象战略规划与推广时程： 执行 内容 基金会 定位 宣传 推广 视觉 开发 执行 程序 MI确立 形象定位 标志开发 基本系统 应用系统 调研阶段 2001/12 2002/1 2 3 4 15 20 25 5 10 15 20 25 5 10 15 20 25 5 10 15 20 25 5 10 15 20 公关广告 公益活动 主题论坛 七、专项项目小组工作人员简历： 总顾问：张武 总裁/CEO 亚洲CI联盟常任理事 2008年北京奥申委形象推广顾问策划New Becomes 创造现代企业的设计中文版在中 国的发行编着出版经济信息系统一书，该书被指定为首都师范大学四年级教科 书
22、籍。十余年以来已为诸多企业进行CI开发及投资顾问，对于CI在中国的普及及推行起 到了较大的推动作用。 顾 问：林磐耸 1957年生于台湾。毕业于国立台湾师范大学美术设计系，在该美术研究所获得硕士学位 。 担任台湾公共电视、国立体育学院、国立海洋大学、东帝士集团、台湾糖业、东怡营造 、台湾省工业局、中华电信等的CI设计，著作有企业识别系统CIS、色彩计划 、林盘耸CI讲谈等。现任国立台湾师范大学学术系讲师、台北技能比赛广告设计审 查委员长、台北美术设计协会理事、登泰设计咨询公司CIS顾问。 组 长：郭春宁 副总裁 多年来，成功组织策划了中国工商银行、东方集团、屯河集团等大型客户的CI导入和 广告
23、宣传。 项目负责人：卓士尧 客户部经理 1970 生于台湾，曾任登泰设计顾问公司项目经理、迈思整合行销公司客户经理 经手案例：上海锦江饭店、新奥集团、中石化长城润滑油、河北送变电公司、航天第 一科工集团、河南张弓酒厂、中石化协会、台湾糖业、永康市农会、台北中仑中学、 新竹国际商业银行、富邦银行、世龙营造、垦丁悠活度假村等CI及品牌规划。 设计组： 毛 诚 设计总监 （负责VI项目的开发与建设） 益泰集团、家韵家具、奇宝电子、富龙集团、吉通公司、中国工商银行、 中航技、东方集团、新疆屯河集团、中国石油润滑油公司等 欧阳锋 美术指导 美菱集团、七匹狼服装公司、深圳润浩实业有限公司、天津云汉事业、首
24、 都航天机械公司 李瑞林 设计师 “白领氏”皮装、江泽民及夫人出访欧洲作服装设计、中国工商银行设计 服装款式方案、中服设计周年大会标志、吉祥物方案等 孙永建 设计师 科达、华美粮油、金鱼包装、香港凤凰卫视中文台喜迎香港回归活动文化 衫等 朱闽佳 设计师 国安俱乐部、NEC、中国信息产业部互联网研讨会、如何设计年度培训计 划与预算方案 课程内容 培训的目的和作用 培训体系 年度培训计划结构 制定年度培训计划过程与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划与预算方案范例 年度培训计划推介 常见问题与表格 第一部分 关于培训 培训的目的和作用 培训体系 培训的目的和作用 传递公司文化和企业价值观 沟通
25、公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展 企业竞争力与人才培训的关 系 人才培训 核心 技术 核心 人才 核心 才能 企业竞争力 Core TechnologyCore PeopleCore Competency 从经营者立场看人才培训要求 （1） 创新 改善 维持 KAIZEN 解决问题 提升效率 团队合作 品质改善 INNOVATION 产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险 MAINTENANCE 专业知识 企业文化 品质水准 激励士气 企业内培训的目的 组织面 提高生产力
26、，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长 30% 20% 50% 创新 改善 维持 从经营者立场看人才培训要求 （2） 增进人才的专业能力 知识（Knowledge) 技能（Skill) 态度（Attitude) 强化组织的核心能力 团队合作（Teamwork) 企业文化（Corporate Culture) 公司三大开发系统 人才开发系统 产品开发系统 事业开发系统 Business Development People Development
27、Product Development 为什么需要培训？ 有勇无谋型 不该录用型需要激励型 积极进取型 低 低 高 高 能力 意愿 培训是要提炼出人财 人裁 人材 人财 人才 低高 低 高 实力 潜力 培训体系 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训体系 Do 培训 See 评估反馈 Plan 需求调查 组织学习体系 企业内训 工作辅导选派外训 学历教育 公司会议 在岗培训 读书小组资格认证 海外培训 员工自修e
28、-Learning 参观考察 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解 公司规章制度 知识类，如计算机 、外语、财务、PM4 内部培训师 会计师、PMP、技术 类（如Cisco)等 专升本、双学位 MBA、EMBA、 MPA等 人力资源发展与职业生涯规划体 系 总裁 人力资源副总裁营销副总裁财务副总裁 薪酬经理培训经理大区经理 销售主管 销售代表 培训主管 培训 岗位要求 人力资源培养计划 培训需求调查体系 战略目标 文化 公司 业绩问题 工作 主管 发展困难 兴趣 学员 需求调查 p 参加公司会议 p 与高层经理直接面谈 p 研究会议纪要和通讯 p 问卷调查 p 小组访谈 p 工
29、作跟踪 p 直接面谈 p 问卷调查 p 绩效考评 培训课程设计、开发与管理 体系 培 程 建立 建立培 程模板，并将每 程完 善 程介、PPT文件、教手册 、学手册、培 助料（游、 案例、道具等），依培 象和程 建立培 程。 培素材 建立 依所用 ，培用案例、管理游 、故事、 料等行整理入 。 培 程 开 依企自身案例素材，自主开 程（如核心能力程和新工入培 。 机构与讲师筛选 和内部培训师培养 目流程 培机构 培 与程 采 内部培 培养 搜集 机构 名单 机构 资质 审评 机构 能力 评价 谈判 签订 合作 协议 入库 确立 主题 审查 课程 大纲 小组 面谈 试讲 试听 签订 合作 协议
30、入库 确定 资格 标准 TTT 培训 旁听 学习 参与 讲课 试讲 认证 入库 其它培训体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训体系与培训学院制度范 例 D:培训课程人力资源training from xx.ppt 第二部分 年度培训计划 年度培训计划结构 年度培训计划制定过程 与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划结构 封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录 年度培训计划制定过程与技 巧 培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训
31、规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算 培训需求调查 培训是为满足管理者的需要和 工作任务的需要, 不是单纯为满足员 工需要！ 一 . 高层管理者的要求 企业文化企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同 二、解决眼前问题 服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位 三、岗位技能要求 职位分析 职位说明书 技能要求 绩效考核 培训 招聘 辞退 培训 加薪 晋升、发展 职务要求细则 8 8 7 7 6 6 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 6 6 7 7
32、 8 8 Senior Sales Manager II Senior Sales Manager I Sales Manager Senior Key Account Manager II Senior Key Account Manager I Key Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced Sales Developing Sales New to Sales Note: * Above are descriptors of competency level rather than job title
33、s SALES COMPETENCY LADDERSALES COMPETENCY LADDER Sales Level DescriptorsSales Level Descriptors THE 12 COMPETENCIESTHE 12 COMPETENCIES KNOWLEDGE 1.1. Customer Value Proposition 2.2. Business Awareness 3.3. Customer Management 4. 4. Market Awareness SKILLS 5.5. Relationship Building 6.6. Selling 若導入I
34、SO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司 全員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不 重視 個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培 訓不重視，且有下列觀點： 員工自我學習成長，公司沒有義務培育。 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： 年資35年人員留不住，造成業務推動有阻礙。 經驗傳承斷層。 企業轉型業務承接面臨人才缺乏。 海外支援欠缺短期、中期、長期
35、人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意 願低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管 理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： 期初在規劃階段 對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中 之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定 ，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？ 執行階段 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時 又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通 ？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 事後的檢討 活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其
