1、新人补充，招聘这个 新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都 需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。 *53 建 议 使用内部员工推荐的办法，可以很大程 度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招 聘方法。 花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是 这个职位年薪的1/3.但一些关键的职位，比如副总裁、 高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可 以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。所以，虽 然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。 *54 二、人力资源经理和其他经理的职责 通常，销售，市场部的经理最容易跟支持部门 发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资
2、源部 也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试 。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的 矛盾。 针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是 事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清 晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的 时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一 份招聘问题上的经理指南： *55 表2-1经理指南 序号一 理人力源理 （1） 列出特定位的 要求，以便助 行工作分析 在一 理提供料的基 上写工作描述与工作 明 （2） 向人力源部提供未来雇的要求 以及所要雇用的人 型 制出雇晋升的人事 划 （3） 描述出位的度，与人力源部一 起 出适当的招
3、聘及 方案 开展招聘活 （4）同候人面，做出人 候人行面、 ，将可用者推荐一 理 *56 三、为经理建立必备的招聘技能 在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在 一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需 要达成统一口径的内容： （1）如何描述公司的主营业务 公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的 业 务也要有重点地选择，并且对外口径一致。 （2）可提供事实及数据的范围 就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有 猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些 重要的数据透露给陌生人。大家要
4、达成一致，统一口径。 *57 （3）如何描述公司的历史 一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史， 原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成 立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。 （4）如何描述空缺职业 描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个 人，这是比较专业的说法。 （5）如何描述工作环境 描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点， 这是一个窍门。 （6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说 通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个 职位3个月之内会有海外培训，有
5、很好的福利。结果等人进来，过了3个月什 么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会 的时候，千万不要乱说。 *58 建 议 有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是 最容易“出活”的。因为他都能接爱你说的这么差的环境 ，好一点的环境当然更没问题。比如说：“你们有班车吗 ？”你就告诉他：“我们现在没有，我们考虑在半年以后 开，但是目前我不能给你确切的答复。”问：“你们那儿 有空调吗？”或者“有自己独立办公间吗？”对这种问题实 话实说，如实地告诉对方。 *59 自 检 请参照以上要点，写出你公司做招聘准 备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。 （1）我们公司的主营业务是：
6、_ （2）公司今年的整体经营状况是：_ 公司今后五年的业务发展方向是：_ （3）公司的历史是：_ （4）公司目前的办公环境是：_ （5）我们所需要的职务包括：_ 以上职务的主要职责是_ （6）我们所招聘职位的职业发展前景是：_ *60 小知识 员工离职的232原则 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百 分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周 过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定 是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么 福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人
7、。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。 员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他 的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。 *61 四、招聘中常见的误区 还没开始面试的时候，你脑中已经有很多的误区，阻碍着你做 出面试谁、不面试谁的正确决定。 （1）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作 女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生 有天生的优势。 有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这 种意识要刻意地纠正。 （2）相信介绍 介绍人和介
8、绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来 了解这个人的工作历史和在公司的职位。 *62 （3）非结构性的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将 面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意 义，是在浪费时间。 （4）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等 因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东 西。 （5）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么 表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你 将会怎么领导？” *63 候选人会说：“如果
9、我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分 析长短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的问题。但是这些是不是 他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问 他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎 么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。 （6）寻找“超人” 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职 位是120的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起 ，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。 （7）反映性方法 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多 而没有他那些缺点
10、的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了 ，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人， 而不用人去比人。 *64 自 检 对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针 对该误区制订相应的控制方案。 招聘中常见误区分析表 区是否存在生原因控制方案 刻板印象 相信介 非构性面 找“超人” 忽情智能 真空里的 反映性方法 *65 本讲总结 本讲着重介绍了招聘中常见的错误，并提供了经理人在 招聘中应该掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘这一重要关 卡，控制人力成本，招到合适的人选。 心得体会 _ _ _ *66 第三部分 选才的作用及选才的方式 *67 本部分的三个主要内容 选才如何为企业带来竞争优势 人力资源部与其他部门的职责 选才的方式 *68 自 检 什么叫选才？选才会起到什么作用？ _ _ _ _ *69 一、选才如何为企业带来竞争优势 选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。 选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了，面 试、心理测评、取证这一连串的活动构成了选才的过程。那么 ，选才能给公司带来什么竞争优势呢？ 1、提高生产率 选对了人，就可以提高公司的生产率。 2、减少培训成本 选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训 成本。 *70
