1、为了鼓励员工节约，可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。4.绩效薪酬企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。【案例】某企业有3000万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，一票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由2003年底的3000多万元，降为2
2、004年底的200万元左右。（三）福利薪酬1.福利薪酬的范围福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以现金形式支付给员工的。2.福利薪酬设计的原因福利薪酬的存在有三个方面的原因： 首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法； 其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利； 再次，福利可以团体采购，采购成本较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。3.补贴补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补
3、贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。图1-2 某大企业薪酬结构图薪酬管理的六大职能1.保留人才合理的薪酬管理制度有利于保留企业的人才，让企业的优秀人才安心工作，不被别的企业挖走，更不能被直接竞争对手挖走。2.吸引人才合理的薪酬管理制度还可以对人才形成吸引力，让外部优秀人才涌向企业，提高企业的整体素质。3.激励人才通过科学的薪酬管理体系，企业可以创造良好的环境，激发员工的聪明才智，为企业多做贡献。4.价值牵引薪酬管理体系可以体现出企业的价值导向，如果企业主张创新，就应该设立创新奖；如果企业主张举荐人才，就应设立伯乐奖；如果企业希望减少高中以下学历的员工，就可以取消高
4、中学历工资。总之，企业要通过薪酬管理，体现出自己的价值取向，实现价值牵引。5.资源配置如果企业希望把人才往新的部门配置，如要开拓东北市场，就应给去东北的员工较高的薪酬，实现资源的优化配置。6.补偿职能薪酬方案不可能尽善尽美，因而要通过奖金、补贴或其他方式进行调整，让那些贡献大的人能够得到较多的报酬。第三讲 影响薪酬的岗位因素影响薪酬的三大因素图2-1 影响薪酬的三大因素示意图一般而言，个人能力及个人所处岗位、外部环境、组织情况是影响员工薪酬的三大因素。影响薪酬的岗位因素（上）企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样。这些因素影响了岗位的价值，使得不同岗位
5、的薪酬大相径庭。1.岗位价值企业的不同岗位有不同价值，岗位价值可以通过评估确定，岗位薪酬也应该通过价值评估确定。不同的人从事同一岗位对企业也会产生不同价值。2.岗位评估企业不同岗位的价值应由岗位评估来决定，岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。【案例】企业评估后发现，人力资源总监岗位的薪酬应是11800元，销售总监应是13900元，但现在公司这两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和13500元。这让企业老总十分头疼，因为企业里人力资源部是弱势部门，王力总监拿8100元大家还觉得不公，认为他拿多了。于是，企业又做了一个匹配度分析，测定王力总监是否合适这项工作。匹配度分析结果认为王力的薪酬应在9
6、000元10000元之间，根据任职模型测试，以他的任职能力和经验，担任这个职务是比较合适的，这样，企业就得到了一个对个人比较客观、合理的岗位评估。3.岗位薪酬岗位评估只能指导岗位薪酬的制定，而不能决定岗位薪酬。因此，企业在制定岗位薪酬时，应当根据自己的情况决定具体薪酬，多数情况下，销售总监比人力资源总监薪金高。制定岗位薪酬要注意解决内部公平性问题，但由于绝对公平并不存在，所以公司要做得合理，让大家都能接受。【案例】企业的岗位评估发现，人力资源总监王力和销售总监赵强匹配分析的薪酬与他们的实际薪金不一致，那么他们到底应该拿多少薪酬呢？公司经过讨论决定，王力应当定在9000元，给他低一点的薪酬，让他
7、有成长空间。而销售部门对公司影响很大，应当给高薪，但赵强的薪金已接近这个岗位的上限，他的薪酬应当维持不变。4.薪酬要素每个岗位有不同职责，企业对不同的岗位有不同的入职要求，有的要求基本学历高一点，有的要求有较长时间的工作经验，有的要求有非常好的体力，有的要求有很强的创新能力。各个岗位的工作环境也不一样，有的岗位需要野外作业（如建筑工作人员、铁路工作人员），有的经常出差，有的常年在办公室工作。这些不同的因素叫薪酬要素，决定岗位薪酬的多寡。薪酬要素是从岗位分析得出的结果，不同企业的薪酬要素可能不同，相同的薪酬要素在不同企业的重要性排序也可能不同。【案例】某企业认为管理岗位的知识、经验、创新能力、体
8、力、工作压力、对企业的影响力、监督责任、沟通要求、工作环境等九大因素是管理岗位的竞争要素。另一家企业的薪酬要素则确定为对企业的影响力、监督管理责任、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度要求、环境条件等七大项。5.岗位权重薪酬要素有很多种，各种要素的作用并不一样，因此，每个岗位都有自己的权重，如何设置权重取决于企业性质。不同的企业，不同的岗位，在提取薪酬要素给出权重的时候，要根据需要来决定，如到西藏工作，就应给专门的环境补贴，或者环境薪酬。【案例】软件公司要求编程人员有一定的学历基础，又要有一定的编程经验。编程经验一年左右就可以，甚至半年就够了，但是学历要大专以上，甚至本科，因此公司给学历
9、比经验更高的权重。而精品印刷厂印刷古董图片时，印刷内容有瓷器、花瓶、字画等。拍卖字画、瓷器的时候，购买者首先要通过拍卖手册了解拍卖品的内容，拍卖手册必须把拍卖品印得非常逼真，因此印刷厂的调色师岗位非常重要，对这个岗位提取薪酬要素时要首先考虑经验，没有58年的经验是不能独立工作的；其次要考虑学历，一般地，中专以上的学历就可以了，大专就比较好了。所以企业对调色师岗位进行评估的时候，经验的权重设置得很高，其次才是学历。第四讲 薪酬要素的评价方法（上）影响薪酬的岗位因素（中）6.岗位评估方法 排序法 排序法的步骤排序法是企业把每一个岗位的价值从高到低依序排列出来，这需要通过五个工作步骤来实现。第一，工
10、作分析，主要分析管理岗位的知识、经验、创新能力、体力、工作压力、对企业的影响力等薪酬要素信息。第二，将排序在内部和外部进行对照，看看公司薪酬的市场排位。第三，把要素单列出来，根据要素进行排序，确定它们各自的权重。第四，对职位进行排序，确定各类职位在企业的影响力。第五，调整排序结果，将排出来的序与企业的实际情况对照，根据需要进行调整。 排序法的特点排序法的优点是简单、快捷、成本低、企业可以独立完成。它广泛适用于小企业，对大企业却不适合。【案例】某小型人力资源公司由14人组成，公司业务包括招聘、人力资源派遣等。公司职位有总裁、执行总裁、副总裁等，总裁价值25000元，常务副总裁是20000元，副总
11、裁是16000元。公司排序时，首先找一个最值钱的岗位，找出一个最不值钱的岗位，然后在剩下的岗位中找出最值钱和最不值钱的岗位，如此反复类推，直到14个岗位排完为止，这就是排序法。表2-1 某公司岗位排序级别低位值中位值高位值标准职位1￥200,000￥250,000￥300,000总裁2￥160,000￥200,000￥240,000执行总裁3￥128,000￥160,000￥192,000副总裁4￥104,000￥130,000￥156,000业务总监5￥88,000￥110,000￥132,000市场总监6￥78,000￥98,000￥117,600首席顾问7￥68,800￥86,000￥1
12、03,200财务经理8￥60,800￥76,000￥91,200高级顾问9￥52,800￥66,000￥79,200顾问10￥46,400￥58,000￥69,600招聘专员11￥40,000￥50,000￥60,000市场专员12￥33,600￥42,000￥50,400网络管理13￥28,000￥35,000￥42,000会计14￥22,400￥28,000￥33,600前台 职位归类分级法 职位归类分级法简述职位归类分级法是把不同的岗位分成若干个类，在每一类里分出若干个等，又在每一等里划分若干个级，使企业的各种岗位形成有序网络。类和级是两个不同的概念，“类”是指岗位相似，复杂程度不同的岗
13、位，如开发、销售类等，“级”是指复杂度相似，岗位不同的岗位。职位归类分级法可以.F娘匀紤笑娘讀缁H缀穒壈匀椀嬂礃礃礃鄊渌书卬愀洀瀀琀愀爀最攀琀猀开砀氀猀挀挀挀戀愀戀搀挀愀搀搀搀最椀昀渀书卬琀愀爀最攀琀猀开砀氀猀尀尀挀愀搀愀挀愀戀昀愀挀伀欀挀匀圀爀漀昀一礀爀堀匀嘀儀一伀嘀椀戀最嘀嘀焀挀刀氀礀倀眀稀娀樀儀渀堀匀砀挀洀氀倀瘀渀书卬愀洀瀀琀愀爀最攀琀猀开渀书卬搀愀愀昀挀昀挀戀挀戀昀攀攀搀戀戀戀挀攀昀挀倀爀漀瘀椀渀挀攀椀琀礀吀愀爀最攀琀攀礀瀀氀愀礀攀爀猀甀愀渀最搀漀渀最匀栀攀渀稀栀攀渀椀渀最眀愀礀吀猀椀渀最琀愀漀倀攀愀爀氀刀椀瘀攀爀匀愀渀椀最甀攀氀甀愀渀最搀漀渀最漀渀最最甀愀渀吀猀椀渀最琀愀漀倀攀愀爀氀
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17、c9147-b3ed-46e7-8b68-160bb5cad4e3ApqhXwPFcQBz5tMZ29nDyjy84glMN8O96Nr+5yITFiJz4h272Q42G0GM/ipZInXL曹子祥,如何,制定,具有,激励,薪酬,方案,价值,3000,培训,课程,讲义ffd2f5842fcdbfc5562b00a4be8b7f91暹拞l拟l常懴l珲拨l小小哈利波特0002000006其他文案20200718223250226mXQKoyt5qnhuZmDBFYhNwYN14eQIkZxAiPDyFDhDCnsKe2+sfWl6CpubzVjRkWjh天天文档在线 联系qq：744421982
18、 曹子祥：如何制定更具有激励性的薪酬方案 第一讲 薪酬管理的常见问题 1.引言 2.薪酬的本质 3.薪酬管理常见问题汇总 4.薪酬管理常见问题的应对 第二讲 薪酬结构及其解析 1.薪酬结构解析 2.薪酬管理的职能 第三讲 影响薪酬的岗位因素 1.岗位评价 2.岗位薪酬要素 3.薪酬要素的权重及解析 第四讲 薪酬要素的评价方法（上） 1.排序法 2.职位C0%v匀紤笗讀缁蜰H缀穒壈匀椀錂焃夃夈夈攈礈脈脈脈桥潑橛鈠搀漀挀挀昀昀愀搀搀攀愀攀戀最椀昀桥潑橛鈠搀漀挀尀尀搀昀攀搀昀愀攀挀戀愀戀攀攀攀瘀樀栀搀刀一漀一愀夀儀吀娀吀焀挀吀洀瘀挀一夀愀最伀焀甀瘀瘀眀欀匀儀嘀唀圀栀潑橛鈀搀搀愀攀昀昀攀昀挀愀橛麌啓偧
19、沖昀鈀幢鈀暔并鈀蚔欀饘艏腩邍灮湥屝蕏蠀轝湨轝塣龈侐夀澀蝎虾梏扑匀伀扥蒗谀琀獶豾耀肀灛湥佣葎葾鼥鮀荧葟氰幼屝慏屝鋿暔獶荳焀椀煥楓煵楓幎幎渀沏鞏祬瘀蝎氀猀攀氀挀樀搀欀稀渀渀礀圀一眀漀伀伀猀瀀圀爀氀堀唀搀夀甀刀栀戀伀栀搀猀氀栀橛麌啓偧沖昀鈀幢鈀暔并鈀蚔欀饘艏腩邍灮湥屝蕏蠀轝湨轝塣龈侐夀澀蝎塓羕鎇釫!鎂釫!釫!釫!倀艁帄呿艊髠h鸀匀紤萀笝讀缁击H缀穒壈匀椀輂會漓漓漓漓漓漓漓漓漓漓漓漓漓漓漓漓缓脕桥潑橛 艎倀砀氀猀攀攀昀搀搀戀挀戀戀最椀昀桥潑橛 艎倀砀氀猀尀尀挀攀戀戀戀戀挀搀愀挀攀挀搀攀栀琀昀愀愀倀氀夀爀欀儀刀漀渀栀搀眀挀娀琀樀匀礀夀洀爀挀一眀嘀堀樀栀潑橛倀挀愀挀攀愀挀愀昀攀挀搀挀戀攀縀繢栀梈魎魜N艎艓
20、退遧鱢鱧葨葶鰀鱧İİ蝨蝳İ蝝蝳İ腧膉湑湸İİİ葒蒘İ騰驛塛塔驔驛靛靜邍遮溑湿İ譎譎İ塎塔İ塎塔联聢蒀葶İ屝屏İ荳荘葥葕İ層屏İ匰协嘀噻敻敵鸀鹛葳葶器噻攀敵İ獬獞İ聒聢墚塔İ屝屏İİ匀伀匀协葼葶İİİ缰罞噎噙婙婿İ礰禘İİ堰塔İ0_啟啜葺葶癸発豺豔İ兺İ堰塔轝轹蕒蕟蒐葶葥葕İ匀罷罧焀煟葨葶脀膉İ騰驛鵛鶘湑湸İİİ倰偧饧饥İ屝屏İ荳荘荘莏燿煟豬豔塢墀İİ湑湸İİ堰塔豟豔莋莏İ倰偧饧饥橥橭莍莏İ湑湸脀膉媉婐葐葶屝屏魔魎İ屎屏葒葶驒驛İ鸰鹛İİ谰豛İ艝艓İİ谰豛葛葕李杢İ堰塔葝葶塢墀İİİİ穝窂蒂葶İİ葥葶İ襎襛桛桑İ蠰衭İ襬襛葛葶İ椰楲饲饥葥葶İ堰塔葝葶İ估住做偎葒葶葥葕İ屝屏荳荘葘葶葥葕紀絶襶襩圀
21、坙鵫鵛攀斈緿絶襶襩鵫鵛倀偧饧饥蝵蝳罾罧鴀鵛罎罧獯獞扞抗羗罧扟扟酥醘螘蝳İ倀偧饧饥İ桝桔荧莏羏羕縀繢栀梈İ缰罞噎噙婙婿İ礰禘İİ堰塔İİ蝨蝳İ蝝蝳蝨蝳融攀蝨蝨蝳İ腧膉湑湸攰火火灥İ倰偧饧饥恧恓葐葶亖乏恝葐亖恵葐亖İ屝葎征葙鶑嬀栀魎艎腎蝨攀葨豶閑螋搀鼰偓饧敥鍑蝨敳鹧蝳葴鹶鹐蝳倰饧蝵蝓穝骂鵛湑蝸穝骂鵛楓饲椰饲湑蝸椰饲悑蝵褰桛紀襶侚灜憙圀饟譥罓g饟饎銕呣卛祬瘀蝎漀匀砀堀挀眀欀椀伀一伀伀甀愀猀礀琀稀椀挀欀攀甀砀氀伀甀伀堀圀堀欀儀稀椀戀洀儀琀縀繢栀梈魎魜N艎艓退遧鱢鱧葨葶鰀鱧İİ蝨蝳İ蝝蝳İ腧膉湑湸İİİ塒怀蔀甀汢?瘀驥歓艦欀傗欀厉鹾聾蝥蹙笀氀琀夀葠偶獵絞檏焀甀漀琀醗鎘焀甀漀琀氀琀酎焀甀漀琀焀甀漀琀睵乧橏醚梘聖譬灞坥腓蠀邙灢坥歜汓抏b蒗醉葧醉梌酜桔斐豻歓蕖偝饧葙攀V葙馍鍥絎冉耀橏焀甀漀琀偣蹵祎S兞祺攀V葙馍鍥絎胿焀甀漀琀佒暋谀萀慶+n唀榎匀礀衐鵰累萀笝榎讀缁H缀销唩翹匀椀欂蔃蔃蔃渆书卬獧遒蹧魿譑乾煭搀漀挀搀搀攀攀攀戀愀搀愀攀最椀昀渀书卬獧遒蹧魿譑乾煭搀漀挀尀尀搀搀挀昀戀愀愀戀搀戀戀愀漀匀眀唀甀圀最氀夀堀砀焀儀稀堀瀀堀攀甀一爀眀渀夀儀稀漀圀圀吀稀戀瘀樀伀嘀瀀昀圀渀书卬獧遒鬀譑乾焀敔戀攀挀攀戀挀挀愀栀汢 汢祬瘀蝎一瀀眀吀伀圀稀刀唀氀欀一挀刀猀洀匀儀猀樀猀甀甀匀一猀漀搀栀夀爀洀獧遒蹧魿譑乾煭謀蹓葔魶譑蹎蒍罎照臿蹙照栠敹乾屔癸扺躖癸桥豒董炋湥档譫蹎葦獶煣幦蹜喋啎榍葶蹎偎
