1、 队；相反，如果B企业认为速度是最重要的，且信奉“共创价值”的话，B 企业很可能会选择和C企业进行紧密合作。 20 第三种力的作用机制（续3） n企业文化影响管理制度选择的例子 在制度选择上，我们经常可以看到这样两个极端，一个是严格的“军 事化”制度管理，甚至连员工每天应当漱几次口、每次漱口应当用多长 时间都规定得一清二楚（比如说远大中央空调），另一种是很松散的， 公司制度只规定一些原则性的东西（如微软等）。之所以出现这样的差 别，是因为其高层管理团队对人和企业运作的根本看法不同。规定得很 细的企业认为，管理应当像自然科学一样严密，要通过制度控制，增强 企业和员工行为的可控性，减少其中的不确定
2、性成分，并认为这样是最 有利于企业发展的。相反，后一类企业认为，这样做会抑制员工的创新 精神，而管理企业最重要的就是要充分发挥员工的主动性和潜力，要给 员工创造更灵活、更自主的工作氛围。 21 第三种力的作用机制（续4） n企业文化影响管理方式选择的例子 对人性的根本假设不同（如国外经典激励理论的“X理论”和“Y理论” ，传统文化的性善论和性恶论等），也会影响到管理者的管理方式。假 如企业和管理者信奉的是Y理论或性善论的话，他很可能更多地会选择 授权、激励等一类的强调合作的方式。相反，假如管理者信奉的是X理 论或性恶论的话，他很可能会选择“赏罚分明”，多通过建立惩罚机制等 来强调控制。 22
3、第三种力的作用机制（续5） n企业文化影响员工工作习惯 的例子 案例：有次某企业家请人吃饭，因有急事临时离开，委托其副手作 陪。一顿饭消费2300元，那名副手却让餐馆开出一张9700元的发票。 半年后，那人在与老总闲聊时不经意提及此事，老总沉默片刻无奈地告 诉他：换别人结果也会一样。 案例：一名留学生在美国读书毕业后加盟微软，从事产品测试工作 。有一次他在工作上遇到了一个很大的难题，想了很久都没有办法解决 。于是他抱着试一试的态度，向产品组其他测试人员发了一份EMAIL， 出乎意料的是，在不到一周的时间里，他竟先后收到了50多份帮助的邮 件！他很惊讶，为什么会有这么多“竞争对手”向他伸出如此热
4、情的援助 之手？ 23 主要内容 一、什么是企业文化？ 二、为什么要建设企业文化？ 三、怎样建设企业文化？ 1、理论铺垫 2、怎样构建企业文化？ 3、怎样让企业文化落地？ F 24 n两种形态： 自然形成的文化，指的是企业在其在经营管理过程中自发 形成、员工之间约定俗成的文化 着力塑造的文化，指的是企业家根据需要提出来并努力塑 造或经过改造而形成的文化 n自然形成的文化不一定是好文化，文化也需要与时俱 进： 科特的“文化适应性”理论指出，只有适应市场和竞争要求 的企业文化，才能给企业的经营业绩施加正面的影响 中国电信的例子： n“大家还是习惯了原来的老大思维，没有做乙方的心态， 对于市场竞争表
5、现出明显的不适应。”（上海电信公司某中层领 导） n“中国电信在工作中还是财大气粗。你看虽然现在我们很 困难，但是员工做事，办事情，还是大手大脚，铺张浪费，财大 气粗。” （集团公司某中层领导） 企业文化也要与时俱进 25 如何考察企业 文化强度？ 企业文化与经营业绩的关系 ，强 正，强 ，弱 正，弱 与战略匹配程度 企 业 文 化 强 度 弱强 强 启示： 企业文化有好坏之分 “两个凡是”的判断标准：凡是能 增强企业竞争力、提升企业经营 业绩的文化，就是好的文化/先进 文化；凡是不利于甚至阻碍企业 竞争力和经营业绩提升的文化， 就是差的文化/落后文化 要建设好的/优秀的文化，必须做 两件事：
6、一 是构建与战略相匹配 的文化体系，二是让员工接受这 种文化，并持续强化之 如何思考文化与战 略的匹配度？ 26 企业文化与经营业绩的关系（续1） n企业文化强度 考察重点 n认知率 n认同率 n约束力：对企业和员工的行为的约束力的大小 考察方法 n问卷法 n访谈法 n观察法 n 27 度 要素 度 要素 G （治理构） （Governance ） 股关系E （企家） （Entrepreneur） 企家 力机制管理 力分配后 伍的培养 R （源） （Resource） 人力源 P （品与服） （Production） 行 本源品 定位文化源 争要点客 源 内部管理化品牌源 政府源 n企业战略G
7、REP竞争力系统理论介绍 企业竞争力主要取决于企业在治理结构、资源、企业家和管理团队和产品 或服务等四个方面的“健康”状况。 企业经营活动的核心就是发现企业在GREP方面存在的问题，并采取措施 ，不断改善企业在GREP四个方面的“健康”状况。 GREP的具体维度及竞争力要素： 企业文化与经营业绩的关系（续2） 28 参 考 度 参 考 因 素 与世界 信企/理想状的差距 治 理 构 股 构 l中高管理人没有持股或持股比例 低 l 力 机 制 l收入分配没有市化，中高人才收入 普遍低于甚至大幅低于市收入 l 源 人 力 源 l人才构不太合理，一方面企人包 袱沉重、冗多，另一方面秀的市 人才、复合
8、型的管理人才等乏 l没有建立一套完善的、符合代信企 特点的人力源管理制度，制度激励 力低，人才流失象重 l没有建立基于合同的契管理制度，存 在事上的身雇佣制 l 本 源 l行 念尚未深入人心，粗放 、追求模在部分地方比重 l 企业文化与经营业绩的关系（续3） GREP在中国电信的具体应用 29 主要内容 一、什么是企业文化？ 二、为什么要建设企业文化？ 三、怎样建设企业文化？ 1、理论铺垫 2、怎样构建企业文化？ 3、怎样让企业文化落地？F 30 n基本逻辑： 既然： n企业文化是企业主流理念和主流行为方式的总和 n判断企业文化优劣与否的唯一标准是它能否提升企业 竞争力、是否有利于企业的有效经
9、营 所以： n构建优秀的企业文化，就是构建能支撑竞争力提升、 有利于企业有效经营的理念和行为方式 n而竞争力提升要点和对企业有效经营的基本看法源于 企业战略研究 n所以优秀企业文化的构建问题首先是一个战略问题， 其次才是一个文化问题：必须从战略的高度来思考文化，使文 化成为战略实施和战略落地的重要手段和工具 构建优秀的企业文化 31 企业战略研究 外部竞争战略内部改进战略 内 部 管 理 优 化 P5G 股 权 结 构 动 力 机 制 权 力 分 配 R 人 力 资 源 资 本 资 源 文 化 资 源 客 户 资 源 品 牌 资 源 政 府 资 源 E 企 业 家 管 理 团 队 后 备 队
10、伍 行 业 选 择 产 品 选 择 定 位 选 择 竞 争 要 点 选 择 P1-P4 愿景、使命、战略目标 竞争力提升要点 理念、价值观 行为方式 （企业）要做什么？ 希望员工怎样想？ 希望员工怎样做？ 战 略 分 析 构建能支撑 GREP的企 业文化体系 企业文化研究 构建优秀的企业文化（续1） 32 参考 度 参考 因素 争力提升要点 治理 构 股 构 极造条件，求工特是中高持股 力 机制 建立基于 的理人 酬制度，使理人的收入具有市 争 力 源人力 源 加强人力源的略研究，提高人力源部和人力源管理人在企 中的地位，强化“以人本、尊重工”的念， 略落地提供强 大支持 建立健全科学的人力源
11、制度，强制度的激励能力和束能力，提高 人力源的使用效率 通外部招聘和内部分流，极求人力源的构化，提高人力 源的整体素和人力本存量 行基于 合同的契管理，疏通出口渠道，打破事上的身雇佣 制 本 源 建立健全科学的 管理制度，格 管理，打造低成本运机制 构建优秀的企业文化（续2） 33 参考 度 参考 因素 争力提升要点所需的理念 治理 构 股 构 合理的股 构是企永 的基石 高持股有利于企的 展 力机 制 激励高，利己利人 高价的理最便宜，便宜的理最 源人力 源 不学、不步、必淘汰 符合市的收入差距能有效提升企的效和企的争力 工的高低 主要取决于 高低、能力大小和工作 的好坏 工作能力和敬精神是金碗 建立淘汰机制，是活有人力源、增强企 争力的重要措 本 源
