1、 劳务派遣 劳动合同法57-67条 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务 派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。 劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动 报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定 派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协 议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知 被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被 派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派
2、遣劳动者的，被派遣劳 动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准 执行。 一、劳务派遣的概念及特征 劳务派遣是指有从事劳务派遣资格的派 遣单位根据与用人单位的劳务派遣协议， 按照用工单位的要求将与自己签订劳动合 同的劳动者派遣到用人单位，在用人单位 的组织、监督、管理之下从事劳动，完成 劳动力与生产资料的结合。 是劳动合同存在于派遣单位与劳动者之 间，但劳动给付却发生在劳动者与用人单 位之间的一种特殊制度。 用工企业 劳务派遣劳动者 劳务派遣协议 支付派遣费用等 工资等 劳动合同关系 提供劳动 指挥命令关系 上岗合同 一重劳动关系劳动合同 派遣机构（公司） 二、劳务派遣的优势 节省
3、招聘费用，降低用人成本 避免企业与员工的劳资纠纷 增强用人单位用人方式机动灵活性 企业可减少一些法律责任，规避风险 解决机关事业单位用人受编制限制和 指标限制的难题 国有企业、 行政事业单位 改革与规范用工 1、规避政策（国家对垄断性国有企业要 求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩 电信、银行、电力、铁路类 ） 2、减少主业员工、分流辅业工人渠道 3、新增员工采用派遣工 （石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业） 4、行政事业单位规避编制控制问题 （大量编制外员工，依赖劳动力派遣， 如：人大、政协、法院书记员、医院护工、 税务机关助征员） 三、劳务派遣的特征 派遣单位必须满足法定条件(公 司
4、法，注册资本不少于50万；满 足劳动合同法用人单位) 劳务派遣是三方法律关系 劳务派遣的范围受到限制 劳务派遣单位自我派遣禁止 四、劳务派遣法律关系分析 派遣单位与劳动者的劳动法律关系 派遣单位不仅承担支付报酬、缴纳社会保险 的责任，工伤纠纷等也由派遣单位承担。 派遣单位与实际用工单位之间的法律关系 劳动力派遣合同同时受到合同法和劳 动合同法的调整。 劳动者与实际用工单位之间的关系 仅为劳动力使用关系 （三）进行专门规定的背景 1、真正满足劳动力市场需要； 2、一些单位出于解雇便利的意图而采用劳务派遣用工 ； 3、一些用工单位出于降低员工工资的意图而采用劳务 派遣； 4、一些单位为了逃避社会保
5、险等劳动法义务、因现 行法律对劳务派遣没有任何规定；形成大量的三方 关系，现行的劳动法律法规有没有规范，出现了很 多问题，因此立法试图上调整这种原来没有被劳动 法纳入的劳动关系。 五、劳务派遣中各方的权利义务 （一）劳动者的权利义务 1、劳动者的基本权利 在劳务派遣关系中，劳动者的权利没有受到 任何限制，与普通劳动关系中的权利相同。 2、劳动者的特殊权利 （1）请求签订二年以上的劳动合同的权利 （2）劳动者有权知悉劳务派遣协议的内容 （3）劳务派遣中劳动者的劳动报酬权 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者 的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条 件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十三
6、条 被派遣劳动者享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗 位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者 相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单 位或者用工单位依法参加或者组织工会，维 护自身的合法权益。 3、劳动者的义务 劳务派遣中，劳动者的义务同普通劳动关 系中的义务相同，没有其他特殊义务。 （二）派遣单位的责任 劳动合同法对派遣单位的规制更多的 是体现在限制其权利，赋予其更多的义务 。 派遣单位除承担用人单位的职责之外， 还承担同用工单位签订劳务派遣协议的义 务。 （三）用工单位的责任 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标
7、准，提供相应的劳动条 件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报 酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗 位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必 需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制 。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用 人单位。 实例解读 1995年，徐某通过社会招聘进入肯德基工作。2004 年6月,公司人事部的墙上贴出这样一则通知，北京时代 桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工代发工资，并将 为员工上保险，需要员工与该公司签订劳动合同，不签 合同的员工公司将予以辞退。“当时我们觉得这个公司 也给上保险，对自己应该没坏处，而且
8、不签约就会丢工 作，我们谁还敢不签啊？”徐某回忆，这是自己在肯德 基工作10多年中签订的唯一一份劳动合同。在由“时代 桥公司”为北京肯德基公司员工代发工资之前，自2000 年3月起，有个“北京市东城区职业介绍服务中心”也曾 扮演了同样角色，当时公司的理由是，因为办理就业证 对外地户口的员工有限制，为了让员工能够“合法”地获 得工作机会，公司决定让北京市东城区职业介绍服务中 心为员工代发工资。 2005年10月，徐某在一次配货过程中， 由于过度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣 货操作规程”辞退。 常年在肯德基冷藏库工作的徐某患上了 风湿病，但肯德基拒不承认劳动关系，为要 回2005年10月份的工
9、资和经济补偿金，徐延 格在向肯德基公司讨要无果后向北京市劳动 局投诉。 肯德基公司不断为公司员工更换“婆家”，并选 择那些实力一般的不知名公司，实际上是以“劳务 派遣”的合法形式将员工的社保风险、工伤保险等 转嫁给这些小公司。一旦发生事故，员工索要赔偿 ，小公司赔不起可以随时破产，却丝毫不会影响到 肯德基，从而回避了肯德基公司对员工可能承担的 所有风险。 同时，采取这种用工方式的公司还能避免因员 工的“工龄”过大而在辞退员工时担负过多的经济补 偿金或福利、养老等责任。目前有不少企业采取这 种回避方式，尤其是在建筑施工行业相当普遍，实 际上侵害了大量劳动者的合法权益，大量劳动者面 临着“真雇主有钱不赔，假雇主无钱可赔”的纠纷和 困境。 劳动合同法第66条 劳务派遣一般在临时性、辅助性 或者替代性的工作岗位上实施。
