1、组 织整体经营业绩未完成，则该考核周期内的绩效工 资下调10。 绩效工资根据工作评价结果得出，拟占工作 评价所确定的工资额的 30% ，建议以月为单位进 行发放。 3、奖励工资：奖励工资与企业整体效益相挂钩，结合 盘起的实际情况，建议以半年为周期进行发放。当 企业完成半年度的经营计划时，可将超额利润的一 部分（比例由公司根据实际情况确定）作为奖励工 资总额，并及时发放。 奖励工资首先以部门为单位，即根据各部门 在半年内的业绩贡献度为标准进行支付；部门内部 奖励工资如何在个人间进行调整，由部门负责人根 据个人工作业绩确定。 School of Labor Relations and Human
2、Resource 4、普惠的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利 与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准 。 5、单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、 成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项 奖。 6、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。 7、其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资 项目，如外派补贴等。 附表一：职位等级薪酬体系职等职级表 附表二：职位等级薪酬体系一览 School of Labor Relations and Human Resource 三、技术系统薪酬设计 方案 School of Labor Relations and Human Re
3、source 适用范围 为了激发科研人员的积极性，保证科 研项目的顺利推进，维护从事项目研发的 技术人员的利益，特设计此技术系统薪酬 方案。 适用对象： 参与项目的技术人员。 注： 对于没有参与项目研发的技术人员，其薪酬方 案适用等级 制薪酬体系，其职位系列为等级制中的技术系 列。 School of Labor Relations and Human Resource 基本结构 参与项目研发的技术人员的薪酬主体结构 为： “基本工资+项目奖金+市场转化奖金”： 基本工资：为了保证项目研发人员的基本生活 需求，对其发放基本工资，数额为该岗位在等 级体系中，工作评价所得值的60%，每月发放 ；
4、项目奖金：当项目取得阶段性成果时，对参与 项目的技术人员就其职责履行状况进行考核， 并根据考核结果发放项目奖金。阶段性考核的 周期一般不超过三个月，项目奖金与基本工资 的总额不应低于其根据工作评价结果所得的薪 酬总额。发放公式如下，其中奖金总额以及奖 金点数的确定见附件一； School of Labor Relations and Human Resource 项目实发 奖金总额 个人实发奖金额= 个人实发奖金点数 项目参与人员 的实发奖金点数 市场转化奖金：根据项目投产后产生的市 场效果，每年从毛利润中提取一定比例（ 逐年递减），作为奖金来源，其在项目参 与人员之间的分配与项目奖金的分配方
5、法 相同。 School of Labor Relations and Human Resource 四、其 他 School of Labor Relations and Human Resource 概述 考虑到澳柯玛现有销售体系与生 产体系的薪酬结构相对合理，并且运 行相对稳定，我们建议仍然沿用原有 的生产计件制薪酬体系，同时为了保 障销售人员的基本生活水平，我们对 销售人员的薪酬做了些许改动，建议 强化考核的有效性，加大考核力度， 注重对绩效结果的过程控制，强调整 体销售业绩的提升。 School of Labor Relations and Human Resource 结构 建议将
6、销售人员划分为三等九个级别 ，其薪酬的基本结构为“底薪+提成”： 底薪：为保证销售人员的基本生活水平， 根据当地最低生活标准每月发放底薪，同 时底薪随着销售人员等级的递增而递增； 提成：根据销售人员每月完成的利润额多 少，从中提取一定比例作为提成，具体比 例由公司根据实际情况制定。 建议：提成总额的30用作绩效考核，由公司根据 所要控制的关 键点，用三个左右的指标来控制即可，考核表 参见下页。 School of Labor Relations and Human Resource 销售人员考核表 回款 考核准回款率80%以下回款率80%-90%回款率90%-100%回款率100%以上 重 1
7、00 励当月留 的2% 励当月留 的6% 励当月留 的10% 客 管理 考核准 常失 目客 基本完成公司客 管理的定 客管理和 基本良好 出色完成客管 理任 重 100 励当月留 的2% 励当月留 的6% 励当月留 的10% 售 用 控制 考核准 成本或消耗高 于当月平均 成本或消耗低于 当月平均5 成本或消耗低于 当月平均10 成本或消耗低于 当月平均15 重 100 励当月留 的2% 励当月留 的6% 励当月留 的10% 比例： _ _年_月 效工=提成*比例= _ 元 明：本考核方案，行月度考核，售的考核以个人达成指准。以上指作参考， 公司可根据需要修正。 School of Labor Relations and Human Resource 说明 销售支持人员的薪酬方案纳入等 级制薪酬体系，形成销售支持系列。 销售支持人员的工资总额由等级 制工作评价决定，总额中的30%作为 其绩效工资，与考核相挂钩，具体考 核办法见澳柯玛考核体系设计报告 。 完 2004年5月
