1、管理机构中的导地位,并未对安全生产委员会的设置作出规定,安全生产管理缺乏员工的参与,乏必要的沟通和监督对于建设单位!勘察单位!设计单位和监理单位等其他责任体,由于其对建筑生产安全的责任长期以来得不到法律上的确认,他们的安全生产意识十分淡薄5建设工程安全生产管理条例6的出台。 六、影响建筑工程安全管理的因素（一）人的因素人的因素是指人的不安全行为,是事故产生的最直接因素各种生产事故,其原因不管是直接的还是间接的,都可以说是由于人的不安全行为引起的人的不安全行为可以导致物的不安全状态,导致不安全的环境因素被忽略,也可能出现管理上的漏洞和缺陷,还可能造成事故隐患并触发事故的发生从心理学的角度,人的行
2、为来自于人的动机,而动机产生于需要,动机促成实现其目的的行为发生尽管人具有自卫的本能,不希望受到伤害,并且根据希望产生自以为安全的行为,但是人又是具有思维的,由于受到物质状态以及自身素质等条件的影响或制约,有时会出现主观认识与客观实际不相一致的现象心理反应与客观实际相违背,行为就不安全人在生产活动中,曾引起或可能引起事故的行为,必然是不安全的行为据日本统计资料表明,休工8天以上的伤害事故中,%的事故与人的不安全行为有关;休工4天以上的伤害事故中,94.5%与人的不安全行为有关,具体的不安全行为有:操作失误!奔跑作业!以不安全的速度作业!使用不安全设备! （二）物的因素在建筑生产活动中,物的因素
3、是指物的不安全状态,也是事故产生的直接因素导致事故发生的物的因素不仅包括机器设备的原因,而且还包括钢筋!脚手架的高空坠落等物的因素物之所以成为事故的原因,是由于物质的固有属性及其具有的潜在破坏和伤害能力的存在工器具存在缺陷或缺乏保养,休工4天以上的伤害事故中,83.5%的事故与物的不安全状态有关,物的不安全状态往往又由于人的不安全行为导致的物的不安全状态,是随着生产过程中物质条件的存在而存在,是事故的基础原因（三）管理因素施工过程中管理与组织是造成施工安全生产的事故间接的原因。人主观的错误与失误可通过短期培训以及落实安全责任制等等措施来避免，而物不安全的状态可通过安全定期检查以及必要操作制度的
4、制定来进行防止，所以人主观的因素和物的不安全因素均与组织管理存在着紧密联系。七、解决建设工程安全管理的措施（一）根据工程的现状，增加安全检查的力度建筑施工的安全管理方面，安全检查尤其应突出检查重点，随时随地地检查，以防止隐患。尤其要做好以下这些方面的检查：首先是重点地检查人货电梯、塔吊和物料提升机的运行过程中的违章操作以及指挥设备日常的检修，同时做好检查记录；二是施工过程中用电的检查，杜绝私接、乱拉电线以及一闸多机的行为；三是冬季的民工宿舍暖具检查，仅允许用连接燃气管道、集中住宿基地、单独敷线电暖气、室外标准炉具这四种方式。（二）落实安全责任制，加强制度建设自领导至制度，自落实检查至责任目标，
5、应该形成一套完整制度。施工以及建设单位和监理公司都要从安全的角度来加强调控。首先，要注重管理方面的法规制度的建设。制定施工细则，把文明和安全施工的管理来法规化。另外，各级负责人之间要层层地签订安全施工的责任书，来实施不同施工责任的负责制。到临建设施、工地围挡、材料堆放、控制扬尘、冬季取暖、施工道路以及生活区的管理都有相应的法规，施工现场实行标准电闸箱，规范并提升各种用电设备的安全性能。（三）加大日常的施工安全监督检查的重点是施工用电。应该检查施工现场中专用中性点在直接进行接地线路中，变压器的工作是不是正常；有没用标准电箱和五芯线电缆；专用的物料提升机电缆是不是绝缘等等。人货两用的电梯检查也十分
6、重要。配重电梯安装和拆除的过程中，有的时候处在无配重的运行状态，除了荷载按照 50来考虑以外，另外只能运 2 名安装工人以及必要工具，不能作正常梯笼载工人上上下下，防止发生安全事故；塔吊进行每次的重新组装之后，试运行同时，应该检验它的安全限位的装置可靠性，同时做详细的记录。八、结束语：建筑施工质量管理与安全管理是相辅相成、相互制约的,处理好质量管理与安全管理的关系是项目成功的关键。在项目实施中,必须结合具体工程特点制定合理的施工管理制度和措施,在施工过程中遇到特殊情况还需及时调整,在确保施工安全的前提下,以实现最优的工程质量为基本准则。九、参考文献1刘清俊建筑施工现场安全管理的现状及对策J中华
7、民居2104 (02)2郭乃刚对我国建筑质量管理策略的略论J科技创新与应用2012(05)3粟永辉强化有效管理的措施探析J今日科技2012(08)4 袁海林建筑安全的管理和控制研究M西安建筑大学出版社2012(05)5王莉浅谈建筑工程安全施工管理及措施J中华民居2012(05)，有时一根线下来其实就管一个人。在日本，像总经理这样一个管理者，大概可以管到10个到13个人，而管理学理论上都是七到八个人，平均一个班长管工人的数量，大概是在50人到80人，而在中国企业，平均是23人到35人，这样的话，管理人员的成本当然是相当高的。（二）内部因素影响人力成本1企业规模是不是企业规模越大，人力成本就会越高
8、，或者是企业规模越大，人力成本就会越小呢？这个要做边际人力成本分析，不能一概而论。但有一点是肯定的，企业规模越大，它的无效人力成本肯定是大的。2销售额销售额也会影响到人力成本。因为在人力成本里，有很大部分是固定人力成本，假定销售额1000万，总经理年薪是50万，销售额达到2000万，总经理的年薪大不了55万，如果销售额翻了一倍，总经理的年薪增加了10%，翻了三倍，相当于增长20%。相对来讲，销售额的增大，对人力成本率的降低是有帮助作用的。3利润状况在讲人力成本的时候，尽量避免利润的概念，因为人力成本本身跟利润关联不大。如果企业家从利润里拿出一部分和员工来分享，发奖金或是分红，如果把这一部分也列
9、入人力成本，那就跟利润状况有关了。4无效成本增加有些当老板的人，喜欢身边总围着一群人，也不知有无必要摆这个谱，其中有一部分成本肯定是属于无效成本。（三）要做好人力成本分析如果企业是总经理负责制，老板基本上不管事的话，对人力成本的分析就显得更重要了，如果是老板直接来打理，企业多赚一点少赚一点，他也不会太斤斤计较。1站在企业的角度作为总经理就不能不算人力成本，因为老板关心今年你的销售计划是多少？利润计划是多少？剩下来倒减一下，算出人力成本，知道年终可以发奖金多少。老板可以随便支配它的资金，总经理是不能的，他会做好人力成本分析，站在企业的角度来考虑，考虑到要支出多少钱，或者按一个什么样的比例来给员工
10、发工资。作为人力资源负责人，也要跟老板算一算：老板，我觉得还可以拿多少钱出来发工资，让数据来支持。如我们通过数据算一下，老板，你还可以增长1.3%的工资。老板你放心，增加了这个额度，也不会让你亏本，也不会减少正常的企业利润。所以，HR要站在企业的角度来考虑，通过合理控制有效成本来最大限度地降低无效成本。在做薪酬方案设计的时候，要为企业考虑，尽量在利润总量不变的前提下，去增加员工的工资。【案例4】某企业员工工资的增长速度大大超过了企业的产值增长速度，以前工资总额是100万，现在是140万，人力成本一下增长了40%，但是员工们还在抱怨：进公司好几年了，就加过一次工资，为什么呢？经查，是因为研发部的
11、经理管不了项目经理，结果研发部一分为六，有个六个打样部，一个部长还要配一个文员，结果造成了很多无效的人力成本。2站在员工的角度HR要做好成本分析，可以通过调查社会的薪酬水平，增强企业薪酬的市场竞争力，要了解企业薪酬调整的空间还有多大，为员工尽量去争取。在不增加企业负担的前提下，尽量让员工分享企业的收益。四、怎样做人力成本分析做人力成本分析要注意几个非常重要的数据：人力资源的效率人力资源开发空间人力成本分析也就是说，人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。（一）人力成本与人力成本率的关系图1-1 人力成本与人力资源效率的关系这张表的纵轴是人力资本的比例，是人力成本占整个销售额的
12、比例，横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整，比如十年前做真皮运动鞋，十年后还是做真皮运动鞋，产业没有大的变化，那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低，2006年十个点，2007年九个点，2008年八个点，一定要有所下降，要不然搞什么人力资源开发呢？如果新员工一天做50件，老员工一天可以做60或80件，但老员工的合格率只有80%，就没有什么人力资源的开发价值。但如果新员工合格率只有80%，老员工做的产品合格率有90%、95%，企业就要用心留住他，是人力资源中有价值的员工。（二）人力资源效率如果企业遇到经济萧条，有可能会迟发工资或分段发放工资，很少有企业会不发的，
13、这样人员就全跑光了。所以，就个人而言，随着就业年数的增长，工资的绝对值肯定是要增加的。除了有物价上涨的原因，还有劳动熟练程度、对企业认知度的增加等，都是加工资的因素。人力资源一切行为的结果，如果非要用一个数据来表达，就是人力成本的效率。就像企业家的一切行为的结果是通过资产负债表、利润损益表、现金流量表反映出来的一样，是否经营有效，表上一看便知。人力成本的效率是不是意味着个人的收入增加了，企业的成本率降低了，人力资源的效率就一定提高了呢？不一定。有可能是因为购进了自动化的设备，一条流水线以前300个人，现在，买了一套新设备只需要30个人，固定资产增加了，人力资源的成本降低了，但并不一定代表人力资
14、源的效率提高了。人力资源效率=当期平均在职人数当期总产出这是计算人力资源开发空间很重要的概念。所谓当期的长度，一年可以，一个季度也可以，除以当期的总产出，就是人力资源效率。一年365天，每个月有月平均在职人数，这样一年平均的在职人数就很好计算。虽然每个企业、每个管理者做事情都要有落地扎根的精神，但第一代老板注定是道明而术精的，他一定能够打仗，一定也有策略，一定能够安抚后方，第二代、第三代的老板就不一定需要这样了，因为企业品牌做强大了，像松下公司、杜邦公司，老板只要做好管人的工作就可以了。所谓落地扎根就是靠管理技术去提升管理水平。第三讲 如何进行人力成本分析之所以要进行人力成本的控制和降低人力成
15、本，目的都是为了提升人力资源的效率，在相同的人数、相同的人力成本的前提下，把产出扩大。如果仅仅是考核一个指标，像员工在职平均工龄等，是没什么意义的。做事一定要围绕着一个目的进行，人力资源的工作要通过数据来反映，把数据延伸开来，才会形成人力资源效率的整体概念。一、人力资源效率的计算人力资源效率=当期平均在职人数当期总产出在这里，如何界定总产出的内涵？（一）总产出等于销售额吗如果总产出等于销售额，将得出什么结果？表2-1 2007-2008年总销售额如表2-1，2007年的时候有30个员工，销售A设备50套，每套10万元；销售B设备80套，每套是12万元。2007年一年的销售额是1460万元，如果
16、除以30人的话，每个人的人均销售额是48.67万元。2008年，同样是30个人，销售A设备52套，每套8万元；销售B设备85套，每套9万元。2008年一年的销售额是1181万元。除以30个人，人均销售额是39.37万元。如果仅以销售额作为总产出指标，那么就会得出2008年的人力资源效率比2007年低了的结论。这就是说，总产出如果以销售额这个数据来做分析的话，就会得到一个悖论：员工越来越忙，工作越来越辛苦，管理人员工作越来越主动、积极，从员工到管理人员到老板都是越来越忙，做的事情越来越多了，结果人力资源效率却降低了。所以，在很多时候，公司当期的总产出不能以销售额作为基数来判断人力资源的效率是不是
17、提高了。那么，总产出和销售额这两个数据怎样平衡，才能找到它们的交汇点呢？从上表数据来看，2007年和2008年的销售量比较，2008年更多，但是从总产出的角度看，却比2007年少，那么，如何保证2008年的人力资源效率不低于2007年呢？可以反过来算一下，按照这种算法，2008年平均的人力资源效率是39.37，2007年是48.67，如果要保持人力资源效率相等的话，就一定要增加2008年的销售台数，这样才能与2007年获得同等的销售额。这就是人力资源开发空间的一个假设前提，如果企业的产品、服务本身没有增加更多附加值的时候，单位销售额是在下降的。如果要保证企业正常的人力资源效率，必须比上一年做得
18、更多，多多少很容易算出来。这是人力资源开发的空间之一。如果想使2008年的人力资源效率起码达到2007年的48.67，那么销售A设备52套、B设备85套肯定是不够的，怎样才能做得到呢？粗看增加人员是一种选择，由2007年的30个人增加到2008年的60个人，虽然销售额上升了，但人力资源效率还是没有提高。（二）人力资源效率的提高比较人力资源效率的提高可以从静态和动态两方面进行比较：1从静态来比没有做到去年的数额，就是人力资源效率的降低，但是销售额不是人力资源部可以控制的，产品的附加值也不是人力资源部可以影响的。人力资源的管理者要成为老板的战略合作伙伴，就应该找到能够开发新产品、新服务的人员，为企
19、业提供相关的服务，否则，在现有人员、现有产品的前提下，就只能大大地提升产量，否则人力资源效率就会降低。2从动态来比【案例1】在珠三角最早的三来一补企业里，就存在这样的情况：去年人均做鞋子1000双，今年做1200双，工人的劳动熟练程度当然是提高了，但是由于材料成本的上涨，产品单价的降低，即便多做20%的产量，总的销售额还是降低的。怪谁呢？怪老板没有找到好的产品和服务？老板怪人力资源部没有找到能够开发出更好产品的人员以前是帮人家加工（OEM）的，现在要自己做品牌，如何做、怎么做？不是说说那么容易的。这就是动态的人力资源开发。要提升人力资源效率，人力资源部门就必须成为企业的战略合作伙伴，甚至要比老
20、板还要先想到需要什么样的战略人才。反过来，如果在销售额下降的情形下，企业能做出一个新产品，如C产品，C产建 筑 工 程 施 工 现 场 安 全 管 理 资 料第 一 部安 全 管 理监 督 登 记 号：工 程 名 称： 工 程 地 点：施 工 单 位： 监 理 单 位： 说 明 本部包括的内容： 一、安全生产保证体系 二、专项安全技术方案安全技术措施 三、分部（分项）工程与特种作业安全技术交底 四、特种作业人员名册及复印件 五、安全生产检查制度和检查记录 六、安全教育 七、班前安全活动一、 安 全 生 产 保 证 体 系公 司说 明 一、建立健全工程项目各部各层次的安全生产责任制，做到纵向到底
21、，横向到边。经济承包责任制要有安全生产的专项条款，必须明确安全目标，各种安全指标，指标分解后的考核办法和奖励办法。 二、安全生产责任制，要求简明扼要、要有针对性和可行性，责任要落实到人，认真执行，强化实施。 本项目要求的资料有：1、 工程项目部安全生产责任制（包括各部门的责任分解和考核办法）2、 安全管理目标表3、 工程项目部安全生产第一责任人和直接责任人任命书 4、 防火责任人任命书 5、 工程项目管理人员名单安管11 表安 全 管 理 目 标 表施工单位（章）：伤亡控制指标施工安全达标文明施工目标工程名称： 制表： 审核： 制表日期：30序号姓 名性 别年 龄专业技术职务岗位职务本岗位工作
22、年限文化程度及专业备 注安管12表 （第 页） 工程名称： 施工单位：建筑工程公司 工地办公室电话制表人： 审核人： 填报日期 年 月 日二、专项安全技术方案安 全 技 术 措 施.建筑工程公司说 明施工组织设计必须有安全生产专篇，专业性较强的项目要单独编制专项安全技术方案（措施），主要指：文明施工、施工防火、脚手架工程、施工用电、基坑支护、人工挖孔桩、模板工程、起重吊装作业、塔吊、外用电梯、物料提升及其它垂直运输设备的安装和拆卸；还有临时设施、泵送砼、玻璃幕墙及新设备、新技术、新工艺、新产品、新材料的使用等。专业性较强项目的专项施工方案，是指导现场施工的安全技术文件。编制时要结合施工现场实际
23、，要有设计依据，有计算书，有详图和文字说明，并经企业技术负责人审定批准，单位盖章方有效。三、分部（分项）工程与特种作业安全技术交底建筑工程公司说 明一、分项工程及施工工序开工前，必须进书面安全技术交底，并讲解安全技术操作方法，预防事故措施和劳动保护要求；二、交底内容除包括各项安全技术措施外，还应有：施场所、环境（如高压线、地下管线）、用电防火和季节性特点的安全生产事项；三、多工种交叉作业应向各工种进行“安全防护措施”交底；四、分部（分项）安全技术交底要有针对性，双方实行签字单位工程名 称 施工单位天气施工部位 施工内容安全技术交底内容1、 照施工方案的要求作业2、 挖孔、起吊、护壁、余渣运输等所使用的一切设备、设施、安全装置、防毒面具工具、配件、材料和个人劳动防护用品，使用前检查，确保使用的安全；3、 每天必须有专人进行有毒气体检测并做好记录，符合要求才可下孔作业；4、 开挖过程必须有专人监视桩孔的施工情况；5、 孔桩开挖按规定的距离进行跳挖，每挖深500800mm就护壁一次；6、 第一次护壁要高于孔口250mm，按规定做好孔口的防护设施；7、 孔内作业照明应采用安全矿灯或12伏以下的安全电压；8、 下孔人员必须戴安全帽、系安全带、由刚性爬梯上落，成孔或作业下班后，必须在孔周围设1.2m高的护栏和盖孔口板；9、 挖孔抽水时，作业人员必须上地面后才可进行，抽水后电源必须断开；
