1、系中的不足和存在的问题，最后提出解决扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价存在的一些问题和提升扬州润通汽车4S店销售人员的的工作的积极性和工作效率的一些可行性的建议。本文的研究方法主要是实地调查和个人深入访谈两种方法。实地调查主要是对公司的现有的对于扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价的考核指标和一些现行的政策制度。深入访谈就是通过与销售人员的深入的谈话和问一些问题，来了解他们对于所在4S店的现有的对于绩效评价的体系存在的问题，及其他们的一些想法。1.4研究的内容和研究思路本文的主要的研究内容是：1.扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价的现状和存在的问题2. 改进扬州润通汽车4S店现有的对于销售人员绩
2、效评价的一些可行性的建议。本文的主要研究思路是国内外研究现状绪论研究背景和目的员工绩效评价理论综述扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价中存在的问题扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价分析扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价现状分析对于改进扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价的建议2.销售人员绩效评价相关理论分析2.1绩效的内涵绩效是绩效评估的依据。Bates和Holton指出，“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点强调结果和产出；另一种观点强调过程；还有一种观点强调员工素质及潜能与绩效的关系。(l)强调结果和产出的绩效绩效是在特定时间范围
3、，在特定工作职能或活动上产出的结果记录。绩效就是“完成所分配的生产任务”，他们所关注的主要问题是如何提高工作的准确性和效率。(2)强调行为的绩效绩效是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。重视对员工工作行为本身的评估，有助于指导和帮助员工，对组织目标的实现也有积极的作用。(3)绩效是个体特征的反映随着知识经济的到来，素质与潜能作为评价知识工作的依据正受到普遍的关注，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用。个体的素质和潜力可以反映绩效水平。2.2绩效的特点 (l)绩效的多因性。指绩效的优劣不是取决于单一的
4、因素，而要受许多主、客观因素的影响。其中环境和机会是影响员工绩效的外因，组织要尽可能为员工创造一个良好的条件。技能和激励是内因，应用科学的方法提高员工的技能水平和调动他们的积极性。(2)绩效的多维性。对员工的绩效进行考察，要从多种维度进行，才能做出全面的恰如其分的评价。(3)绩效的动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由于员工的能力、受激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，从激发员工的积极性着手进行绩效评估工作。2.3绩效评估系统1、绩效评估系统的基本要素绩效评估系统作为管理控制系统中一个相对独立的子系统，由以下几个基本要素构成：(l)评估目标。绩效评估系统的目标是整个系统运行的指南和
5、目的，它服从和服务于组织目标。(2)评估主体。选择评估主体在选择时，应考虑两方面的因素：其一，能够全方位地对员工的工作表现进行观察；其二，有助于消除或者减小个人偏见。(3)评估指标。绩效评估指标是指对评估对象的哪些方面进行评估(4)评估标准。绩效评估标准是指判断评估对象业绩优劣的基准。 (5)分析报告。 (6)评估反馈。评估结果可以为组织管理提供大量有用的信息，并通过向员工反馈评估结果，帮助员工改进绩效。上述六个要素共同组成一个完整的绩效评估系统，它们之间相互联系、相互影响。不同的目标决定了不同主体、指标和标准的选择，其报告的形式也不同。可以说目标是绩效评估系统的中枢，没有明确的目标，整个绩效
6、评估系统将处于混乱状态。2、绩效评估的功能绩效评估之所以成为企业人力资源管理中不可缺少的重要环节，是因为它自身具备以下重要功能：(l)控制功能。绩效评估是人力资源管理主要的控制手段。(2)激励功能。评估对员工的工作成绩给予肯定，由此调动员工的积极性。(3)标准功能。评估为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个评估的结果决定晋升、奖惩、调配等。(4)发展功能。评估的发展功能，主要表现在两方面，一方面是组织可以根据评估的结果，制定正确的培训计划；另一方面，它可以发现员工的长处和特点。(5)沟通功能。评估的结果出来以后，管理者要和员工谈话，并向其说明评估的结果，听取员工的申诉与看法，增进
7、相互的了解。2.4绩效评估的主要方法绩效考核方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否。考核方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。信度，是指考核结果必须可靠；效度，是指考核达成所期望目标的程度。一项好的考核方法还应具有普遍性，并可鉴别出员工行为差异。目前企业中采用的绩效考核方法差异很大，但总的来说，可以分为工作行为考核和工作成果考核。(l)比较法比较法，是指要求评估者将员工的绩效与同一群体的其他人比较得出绩效相对优劣的结果的一种方法。通常组织是对员工的整体绩效进行直接比较，也可以是通过先对每一个已经赋予权重的绩效标准进行比较，再进行加权平均，得出员工在这一群体中的相对位置或者
8、是分布区域位置。比较法一般可以分为排序法、强制分布法和两两比较法。(2)特性法特性法，是指组织衡量员工在多大程度上具有被认为是对岗位和组织重要的非常有利的特征方法。特性法可以分为尺度评估法、混合标准尺度法等。(3)行为法行为法，是指组织为实现既定战略目标，以工作分析结果为指导，对员工有效工作的行为进行界定，并评估员工的实际绩效行为在多大程度上显示组织预期行为的方法。一般行为法的评估技术有：关键事件法、行为锚定等级评估法、行为观察评估法和组织行为修正法。（4)结果法结果法是组织以与组织战略目标一致的结果作为绩效衡量标准，评估员工在多大程度上实现了这些结果，通过结果的评估反映员工对组织的贡献程度。
9、结果法中最常用的是目标管理考核法。3.扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价分析3.1扬州润通汽车4S店简介扬州润通汽车4S店成立于2007年12月，是一家集汽车销售，汽车维修，配件供应，信息反馈，技术培训为一体的，上海通用汽车扬州润通汽车4S店授权的雪佛兰品牌4S店。扬州润通汽车4S店注册资金为500万人民币，主营品牌是上海通用雪佛兰汽车。始终坚持“以客户为中心、以市场为导向”的宗旨，不断为客户提供高品质的服务，以提高客户满意度为目标，以“条条大道雪佛兰”为追求。扬州润通汽车4S店按照上海通用汽车标准4S店模式建造，其中展厅1000多平方米。宽敞舒适，格调优雅，客户休闲区配备免费宽带，影院环境等
10、娱乐设施。为客户提供更多人性化，个性化和专业化的服务。扬州润通汽车4S店拥有一批经上海通用专业培训并取得资格认证的销售人员，为客户提供全方位的服务。扬州润通汽车4S店维修车间2000多平方米，拥有与世界同步的现代化车辆故障诊断设备、车身矫正设备、四轮定位设备、尾气排放测试设备等国际先进设备，配备经上海通用汽车有限扬州润通汽车4S店严格技术培训的专业维修人员，为广大车主提供上海通用汽车纯正原装配件和专业的售后服务保障。雪佛兰汽车在扬州市场的销量逐年增长，2010年销售量近6000辆，市场占有率也进一步扩大到10%。3.2扬州润通汽车4S店销售人员绩效评价现状扬州润通汽车4S店自成立以来，由于其准
11、确的市场定位和较强的技术实力，业务拓展非常迅速，由于过于强调市场占有率和发展速度；扬州润通汽车4S店开始抓发展势头很猛，但忽略企业内部管理问题，没有系统的员工绩效考评制度，对销售人员的考核主要看销售额及回款情况，薪酬主要采用的是底薪加提成的方式计算，根据评分结果确定其工资等级及奖金额度（如下表3.1）。由于缺乏较为系统的员工绩效考评制度，销售人员往往只看重销售额和回款情况，考评指标单一（如下表3.2）；由于考评没有客观的指标和尺度，无法制定相应的激励措施，很多销售人员和关键岗位员工激励不足，跳槽严重。在企业的竞争越来越重视个人知识和能力实现和发展的时候，有效的绩效评价以及科学的激励制度与生涯管
12、理是吸引优秀人才、激励员工努力工作，不断提高的重要基础。表 3.1 扬州润通汽车4S店销售人员薪酬体系构成员工薪酬构成底薪提成奖金日常补助所占比重403020103.2.1扬州润通汽车4S店销售人员绩效管理目的扬州润通汽车4S店由于其特殊的行业性质和战略定位，销售成为其主体业务，因此，为了扩大销售额，进一步占领市场，以销售额作为考评指标，采用简单易行的底薪加提成制，激励与保留优秀的销售人员。为推进扬州润通汽车4S店业务的发展，对销售人员的员工绩效考评目的非常明确，根据业务人员销售额完成情况，发给相应的佣金，完成越多，佣金数额越大，从而刺激业务人员完成更高的销售业绩。3.2.2扬州润通汽车4S店销售人员绩效管理考评指标扬州润通汽车4S店对销售人员的绩效管理主要有两个指标：一个是销售额，另一个是回款额，其中回款额是作为最重要的指标来对销售人员进行考评，同时佣金的发放也是根据回款额的百分比来提取。由于扬州润通汽车4S店主要针对中小企业服务，不重合不守信用的情况时有发生，加上开拓的客户都是新发展的客户，如果仅根据合同签订后反映的销售额，可能会出现大量的呆坏帐，因此，把回款额作为重要的指标进行考评，保证了良好的现金流量。表 3.2 扬州润通汽车4S店销售人员绩效现行的考核指标绩效指标销售额
