1、工作协调10%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力10爱护团体，常协助别人8-9肯应他人要求帮助别人57精神散漫，不肯与别人合作5以下责任感10%任劳任怨，竭尽所能完成任务10工作努力，有责任心，能较好完成分内工作8-9交付工作需要督促方能完成57敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意5以下工作勤惰10%不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成10守时守规不偷懒，勤奋工作8-9偶有散漫现象，但工作兢兢业业7借故逃避繁重工作，尚能坚守工作岗位5-6时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位5以下工作质量10%无工作错误，并经常改善10无工作错误，亦无改善建议8-9需在指导下才能做好工作57在指
2、导下工作，仍有错误5以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-7经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约8-9有成本意识，梢有浪费5-7无成本意识，经常浪费5以下 第一考核者评分（占70%），第二考核者评分(占30%)合计备注：评分确认签字附表六 年月度员工工作总结表版次：A/1编号：WF/OTH06部门姓 名岗位填表日期工作总结：（包括计划工作任务/内容的完成情况、工作的成果、改进方法、建议）相对最好项/原因分析相对最差项/原因分析第
3、一考核人评语签名/日期：第二考核人评语签名/日期：50%7.2.3 绩效工资方法时间发放办法月度个人月度额定绩效工资个人月度绩效工资实发比例季度个人季度额定绩效工资个人季度绩效工资实法比例年度个人年度额定绩效工资个人年度绩效工资实发比例个人月度额定绩效工资 = 个人基本绩效工资 月度绩效发放比例个人季度额定绩效工资 = 个人基本绩效工资季度绩效发放比例3个人年度额定绩效工资 = 个人基本绩效工资季度绩效发放比例12个人绩效工资实发比例（月度、季度、年度）计算方法，请参见绩效考核体系设计方案均瑶乳业7.3 超额绩效工资7.3.1 释义超额绩效工资是对超过公司经营目标的奖励，基于公司利润目标实现情
4、况和各部门实际绩效共同确定，年度发放。超额绩效工资提取比例和高级经理提取额度在每财政年度末由公司决策层共同确定。7.3.2 测算方法总额度（年度实际利润 年度利润目标）* 超额绩效工资提取比例高层管理者提取额度总额度 高层管理者提取比例第八部分 薪酬调整8.1 年度薪酬调整：与年度考核结果直接挂钩8.1.1 在公司经营目标未能达成的情况下，员工年度薪酬不作调整。8.1.2 在公司经营目标达成或有所突破的情况下，员工年度薪酬调整如下，人力资源部依据考核结果对员工进行薪酬等内级别调整。考核结果优秀良好合格不合格调整方法+2级+1级+0级1级I. 销售人员 依照年度绩效考核结果按照比例直接调整，由直
5、接主管和人力资源部共同确定调整比例，建议，优秀和不合格各不超过业务人员总数的10%II. 支持&职能工作人员以个人年度绩效考核结果和个人周边绩效考核结果相结合，共同进行评定。实际绩效得分=个人年度绩效70%+个人周边绩效30%由人力资源部和直接主管对部门内部各职位进行排序，依据既定比例评定考核结果。评定比例请参见绩效考核体系设计方案均瑶乳业8.2 无职务变迁的情况下，员工的职位工资只在其所处的职位工资等级区间内浮动，即当晋升至该职位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该职位的薪资等级区间最低值时同样自动停止。8.3 员工职位变迁，调整至相应的薪酬等级，确定具体薪点时，分以下三种情况考虑：8.
6、3.1 在同一薪等内参考原有职位的薪酬级别，以不低于原有职位薪酬级别为原则8.3.2 薪等上升原则上以新进入的薪等的最低点进入，但因为不同的薪等之间存在重叠，进入最接近原有薪酬级别的薪酬级别8.3.3 薪等下降原则上以新进入的薪等的最低点进入第九部分 薪酬管理权限相关人员权限高级管理人员决定年度薪酬总额决定年度薪酬调整方案决定超额奖励发放比例决定总经理基金使用方式中层经理决定下属员工绩效工资的二次分配提出下属员工薪酬调整的建议人力资源部月度薪酬核算发放提出员工薪点进入的建议提出年度薪酬总额的建议万科企业集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属*房产公司的职员 ，其薪金纳入*房产公司统一管理，
7、执行统一制度，归属统一体系。各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。 具体的薪金系列（附级别）列示如下：系列名称职务适用范围级别（由高到低）经营管理系列部经理集团副总以上人员总1-总8经理集团任命的经理人员正1-下6副经理集团任命的副经理人员副1-副6主管集团任命的主管主1-主13职员 职1-职19专业系列总工程师（高级主任工程师、高级主任会计师等）集团任命的总工程师等专1-专5副总工程师、主任工程师（主任会计师等）集团任命的副总工
8、程师等专6-专12工程师（会计师等）集团任命工程师等专13-专20助理工程师（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29见习工程师（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34后勤辅助系列物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16试用系列 所有试用人员试1-试143、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有“钢性”
9、，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。 （2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：系列名称职务适用范围级别（由高到低）经营管理系列总经理集团副总以上人员总1-总8经理集团任命的经理人员正1-下6副经理集团任命的副经理人员副1-副6主管集团任命的主管主1-主13职员 职1-职19专业系列总工程师（高级主任工程师、高级主任会计师等）集团任命的总工程师等专1-专5副总工程师、主任工程师（主任会计师等）集团任命的副总工程师等专6-专12工程师（会
10、计师等）集团任命工程师等专13-专20助理工程师（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29见习工程师（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34后勤辅助系列物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16试用系列 所有试用人员试1-试14人 员试用期薪金标准转正定级薪金标准审 批硕士毕业生试10职8 集团人事部大学本科毕业生试11职9大学专科毕业生试13职11中等专业学校毕业生试14职13新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：人员工龄2-4 （含）年工龄4-6 （含）年工龄6-8（含）年工龄8年以上备注试用定级试用定
11、级试用定级试用定级 集团人事部硕士毕业生试9职7试8职6试7职5试6职3大学本科毕业生试10职8试9职7试8职6试7职5大学专科毕业生试12职10试11职9试10职8试9职7中等专业学校毕业生试13职11试12职10试11职9试10职8新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：转正后拟任职务试用转正总部部门副经理或二级公司副总经理试1试2试3主2主5主7总部主管或二级公司部门经理试4试5试6主10主11主12具体的薪金级别如薪金系列图示所列，在此不再重复。（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。一般而言，由职员晋升为主
12、管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。管理层常用级别二级公司总经理或总部部门经理正6正1二级公司副总经理或总部部门副经理副6副1二级公司总经理助理或总部部门经理助理主9副4二级公司部门正副经理或总部主管主13主1职员层常用级别见习主管或资深职员职6职1中级职员职10职3基础职员职15职8辅助性职员辅18辅14、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。（2） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。司
13、龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计，即为职员的工龄补贴。（3） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：4：1的比例划分5、薪金标准及其调整（1） 薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。薪金标准随薪金级别呈正比递增。（2） 每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准，使职员实际收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。一般，公司于每年3、4年月份开始做薪金调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标
14、：一是物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值。以决定薪金调整的幅度。二是基本物价调查。如：一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地差异，可做为薪金区域差别的参考值。三是当地同类企业薪金水平。6、薪金调整（1） 公司每年进行一次薪金调整，每年五月份公司在进行标准调整的同时，根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整。职员因职务变动，如职务晋升，其增加的薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月十一日起执行，薪金可进入该职位的最低薪金级点：职务降级，从公司下发有关通知（或决定）的当月起，薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。（2）奖励性薪金晋级对象为：经营活动中为公司创利成绩显著者：促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：总经理办公会认为应奖励的其他人员。除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪金晋升形式。（3）职员在年度考核中被所在单位认为工作平庸，也可能在五月份薪金调整中被降低薪金。7、薪金区域差别由于各城市的物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为六大类别。不同地区同级别职员薪金的具体数额有差别，但其他福利待遇是相同的。城市地域薪金类别深
