1、能的工 考研专业课培训专家 网址： 作，得到认可和常识，并进一步晋升到更高的职位。也正因为如此，等级似乎代表着能力， 决策均由高层决策层快速进行，并从上到下垂直传达。在企业组织中，经营者和工会之间 互相采取“你失我得，你得我失”的态度。这是因为二元论的观察事物方式和个人主义导致 了对立文化和利己主义，工资水平的确定、劳动时间的约束、招聘和解雇等问题都通过集体 谈判达成协议，劳动争议往往成为法律纠纷。人们习惯于以法律来解决所有的争端，而不是 通过人际关系来处理。这样，人事工作的很多政策都非常小心地遵循着法律条款，许多事务 性工作为法律纠纷所困扰。 （2）日本日本的价值观以“和谐、安定”为首，强调
2、“忠” ，重 视人与人关系的微妙性，提倡人生价值在于工作，因此，在特定的历史条件下，形成了人力 资源管理的三大特征，即终身雇佣制，年资序列制和日本式的福利型管理。强烈的集团主 义，习惯于团体进行工作，分工不明确。当个人利益处企业集团利益发生矛盾时，要对自己 的私欲进行高度的自我控制，按企业集团的意志行动。以求企业集体的昌盛、延续和发展。 采用温情式的福利型管理， 讲求人际关系的微妙性。 作为企业经营者非常尊重公司内 部人际关系的调和，实行日本式的福利管理，对职工实行家属津贴、住房津贴、地区津贴、 交通津贴等。此外，在日本公司中，实行自上而下传达意见的禀议制，重视反馈和横向的 精神沟通。在人事考
3、核上，日本也表现出很强的平均主义，不得罪于任何一方，并多以集体 为单位进行考核。重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并且以态度作为考 核的重要内容。在工资报酬、职位晋升方面用年资序列制。工资与本人的生产效率没有太 大的关系，而是根据年功序列，随工作年限的增加而提高。如果年轻有为，可以被委以负责 的职务，但工资依然主要由工龄决定，人们对此没有怨言。 （3）中国 我国是儒家思想的发源地，和日本一样，同样强调关系、和谐、秩序和纪律。在现代化 进程中，价值观念相应得到更新和调整，在改革开放过程中起到重要的作用。在原来高度 集中的计划体制下，人员的分配实行“统包统配”和子女“顶班”的就业制度
4、来解决全面就 业问题，以促进社会安定。在报酬分配上采取的是平均主义和“大锅饭” 。在我国的产品并 不十分丰富的情况下，做到分配的大致平均，人事考核和工资并无密切的联系，往往流于平 均主义， 因此， 人们不强调一般个人的表现， 而是习惯在特定的整体中确定个体的相对价值， 人们在择业时，不是关心工作是否和自己的能力、兴趣和个性相匹配，更多地考虑到所加入 的企业组织运行状况和自己融于整体的情况。 容易形成各种非正式组织， 冲突的解决通过 协调和让步来进行。在我国，由于把家庭的伦理推广到社会的所有人生各层面，这样，往往 把各种关系归结为私人关系加以处理，并由此引伸出“面子”问题，在招聘人员和晋升时，
5、容易造成较西方国家严重的 “裙带关系” ； 另一方面， 由于这些关系的存在， 在解决冲突时， 不会产生尖锐的矛盾冲突，而是通过协调和妥协，做出互惠的让步来调和。 受传统“权本位”观念残余的影响，社会上许多人还存在较严重的“官本位”思想。 人们的社会地位不是由其经济地位决定的。 相反， 经济地位反由个人在行政机构中的地位决 定，程度不同就造成了人们对权的追求，有权就有了利，这种价值观念程度不同地存在于人 们的头脑中。 三、论述题(每题 20 分，共 40 分) 三、论述题(每题 20 分，共 40 分) 1如何借鉴发达国家的经验，做好我国企业的人力资源开发与管理工作1如何借鉴发达国家的经验，做好
6、我国企业的人力资源开发与管理工作?（吕珍珍（吕珍珍 05.7.16） 答： ） 答： （1）我国企业目前对人力资源开发和管理的重要性认识仍然不足。实际上人力资源 开发和管理正在成为全球范围内管理领域的核心问题。 人才的竞争， 很大程度上就是人才制 度的竞争， 也就是人力资源开发和管理科学水平的竞争。 如何有效地开发和利用我国企业现 有的人力资源， 建立合理的人力资源管理模式， 不仅有利于迅速提高我国企业人力资源管理 水平，而且对世界人力资源领域也将产生深远的影响。 考研专业课培训专家 网址： 借鉴发达国家的经验， 强化中国企业人力资源开发和管理的战略性的地位， 就是要系统 开展人力资源开发和管
7、理的理论研究， 探讨我国企业的人力资源开发和管理的模式， 进行国 内外人力资源管理体制和模式的比较研究， 总结和探索适合我国国情的人力资源开发与管理 的方法和技术。 既包括国家宏观人力资源开发政策的研究， 也包括微观组织人力资源管理机 制和制度的研究，并以后者为主，涉及企业组织结构、人员招聘与甄选、培训考核、薪酬模 式、员工关系、企业家激励、价值评估等。人力资源管理的方法和技术既涉及宏观人力资源 开发领域也涉及微观人力资源管理领域。 人力资源管理作为一个专业，涉及诸多领域，包括管理学、经济学、法学、政策学、 心理学、 社会学、 人口学等。 这个专业的核心知识和技能是管理学、 心理学和经济学的综
8、合。 我国企业应充分吸收发达国家的人力资源领域的科学研究成果， 将实践的经验提升到理论的 层次，以便更好地指导实践。具体有以下几方面： 1）我国企业应对大量发达国家的人力资源管理经验进行有效的总结，把一些好的管理 实践上升为案例，为今后的人力资源开发与管理提供有效的资料； 2）进一步加强对企业人力资源管理模式的研究，对人力资源开发和管理方法和技术的 研究。 并有效地总结和提炼发达国家成功企业的人力资源管理模式， 为我国企业建立适应未 来发展需要的人力资源管理模式提供帮助。 3）对典型企业进行跟踪式的咨询和调研，为人力资源管理方向教材建设、国际交流提 供素材。 4）在吸收发达国家现有成果的基础上
9、，结合中国国情，尽快创造出一套既符合国际规 范， 又适应中国国情的人力资源开发的方法和技术， 这是我国企业人力资源管理学者面前的 一项重要任务，也是国内此学科研究方向最可能取得突破的学术领域。 在实践层面上， 我国企业在吸收发达国家成功经验的理论基础上， 对企业人力资源开 发与管理的工作能做到以下几点： 1)依据企业的战略要求，来设计和开发企业的人力资源管理系统，从而使企业能够保持 长期的竞争优势， 获得企业的可持续成长和发展。 人力资源开发与管理实现与企业的年度经 营计划、业务模式、组织模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营 管理系统的对接， 从而使人力资源管理能够在操作
10、层面上支撑企业的战略落地和日常运营与 管理。 2)企业应根据战略和人力资源规划的要求进行人员的招聘、 甄选和录用； 正确处理内部 招聘与外部招聘之间的关系，尤其是处理好空降部队与地面部队的矛盾。并且，对招聘的人 才进行分层分类， 针对不同类型的人才采取不同的雇佣模式， 正确处理自由雇佣政策与员工 忠诚及员工终生就业能力之间的关系。 3)根据企业的战略或人力资源战略设计企业的薪酬体系。 a.根据对职位或者人员的分类 设计分层分类的薪酬体系（即对不同类型的人员采取不同的薪酬模式） ，并实现薪酬体系之 间的比较和对接；b.对工资结构进行设计，并实现工资结构与职位结构、薪酬调查技术与方 法上的对接；c
11、.正确处理职位、能力、业绩、资历和市场价值等因素在薪酬设计中的矛盾和 关系。 4)在绩效评价环节，a要根据企业的战略设计企业的绩效评价指标体系；要实现 个人绩效、 团队绩效和组织绩效之间的联系， 从而依靠对个人绩效和团队绩效行为的改进和 监控，确保组织战略目标的实现；要实现绩效管理与薪酬管理之间的有机衔接，从而依 靠利益动机机制确定绩效管理系统的落实。 5)能够根据企业的职业生涯通道设计分层分类的培训体系， 从而有效的支持企业内部的 晋升制度和职业生涯规划， 并实现对员工有效的组织激励。 依据组织战略和工作的要求， 开展有效的培训需求分析，并设计基于战略和工作的培训计划；根据培训需求和培训计
12、考研专业课培训专家 网址： 划来选择培训的方式方法，并进行培训过程的有效监控和管理；建立培训效果的评估体 系，从而为培训系统的改进和提升提供客观的依据和指导。 (2)借鉴发达国家经验，做好我国企业人力资源开发与管理工作的意义 人力资源管理的研究对象是被视为组织最重要资源的人， 而对人的研究必然会涉及到经 济学、管理学、社会学、心理学、人类学、系统学、计算机科学等多学科的理论基础和研究 方法。 这种多学科理论和研究方法的交叉综合研究， 不仅对人力资源管理本身的发展具有重 大学术意义，而且对各相关学科的发展也有着重要意义。 随着世界经济一体化和科学技术的进步， 全球企业的经营方式已由产品经营、 资
13、本经营 向智力经营转移， 国家之间和企业之间的竞争突出地表现为人力资源质量与数量的竞争， 通 过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争优势已成为一种共识。 我国经济的振兴和企业国 际竞争力的增强，在很大程度上取决于我们有意识、有计划、有目的地在正确而有效的人力 资源政策指导下开展人力资源管理，将人口资源转换为人力资源。因此，人力资源管理研究 对于我国经济社会的发展具有十分重要的现实意义。 2. 试述试述 21 世纪企业人力资源开发与管理发展的新态势。世纪企业人力资源开发与管理发展的新态势。 答：答：21 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个高速发展的 时代， 人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能， 人力资源的价值成为衡 量企业整体竞争力
