1、史沿革 中国铁路工程总公司正式成立前大体经历了工程 总局设计局和基建局、基建总局至文革初期、军管 会及交通部、恢复铁道部至 80 年代四个时期，即： 一、 铁道部工程总局、 设计局和基建局时期 （1950 1957） 二、铁道部基建总局至“文革”初期（19581967） 三、军管会及交通部时期（19671975） 四、恢复铁道部至 80 年代（19751989） 1988 年，国家机构编制管理委员会批准铁道部 “三定”方案 ，铁道部自 1989 年 7 月 1 日起，撤销铁 道部基本建设总局，正式成立中国铁路工程总公司， 其性质是铁道部领导下的自主经营、独立核算、自负 盈亏、具有法人资格的全民
2、所有制企业。中国铁路工 程总公司管辖原基建总局的全部所属单位，即：第一 至第五工程局，大桥、隧道、建厂、电气化工程局， 第一至第四勘测设计院、专业设计院、山海关、沈阳、 宝鸡桥梁厂和宝鸡、武汉工程机械厂、武汉工程机械 研究所、咸阳基建干部学院和石家庄党校等单位。直 属单位主要有华铁工程咨询公司、北京燕丰饭店、秦 皇宾馆、技术服务中心、物探研究实验中心、中国铁 路工程机械租赁中心、广州、上海联络处和各个指挥 部等。 2000 年 9 月 28 日，中国铁路工程总公司与铁道 部“正式脱钩”，领导班子移交中共中央企业工作委员 会管理。同时，企业进行了重组：第一、二、三、四 勘测设计院和专业设计院从总
3、公司划出归铁道部所 属，另并入丰台、成都两个桥梁厂和铁道部科学研究 院所属的西南、西北分院。2003 年 5 月国务院国有资 产监督管理委员会成立后，中国铁路工程总公司整体 归属国资委管理。 中国铁路工程总公司 2003 年，根据国务院国资委和铁道部深化改革的要 求，企业再次进行重组。10 月 27 日30 日，中国铁 路工程总公司分别与北京、成都、昆明、郑州、济南、 呼和浩特、 沈阳铁路局举行交接仪式， 接收了 20 家原 铁路局所属设计施工企业，即：北京勘测设计院、太 原勘测设计院、北京铁路建设集团有限公司、太原铁 路建设集团有限公司、成都勘测设计院、成都铁路工 程集团有限责任公司、昆明勘
4、测设计院、昆明铁路建 设集团有限责任公司、郑州铁路勘测设计院、郑州铁 路建设集团有限公司、武汉铁路建设集团有限公司、 西安铁路工程集团有限公司、济南铁路勘测设计咨询 院有限公司、济南铁路工程集团有限责任公司、呼和 浩特勘测设计院、呼和浩特铁路建设集团有限责任公 司、沈阳勘测设计总院、沈阳铁路工程建设集团有限 公司、锦州工程集团有限公司、吉林建设工程集团有 限公司。2003 年 12 月 2 日，铁道第二、第三勘察设 计院回归中国铁路工程总公司。2003 年 12 月 31 日， 原属国资委管理的中国海外工程总公司正式加盟中国 铁路工程总公司。 根据企业发展战略， 总公司 2003 年以来对所属
5、各 成员企业进行不断调整和重组，截止 2005 年 10 月， 共有 40 家成员企业和直属单位，其中，1 家外经外贸 企业：中国海外工程总公司；14 家综合施工企业：中 铁一局、二局、三局、四局、五局、六局、七局、八 局、九局、十局、大桥局、隧道、电气化局、建工集 团有限公司；6 家勘察设计企业：铁道第二、第三勘 察设计院，中铁工程设计咨询集团有限公司，中铁大 桥、电气化、通信信号勘测设计院；3 家科研开发企 业：中铁西北、西南、工程机械科学研究院；4 家工 业制造企业：中铁山桥集团有限公司、宝桥股份有限 公司、宝工集团有限公司、武汉工程机械厂；12 家直 属子分公司和单位：工程建设公司、上
6、海分公司、华 铁咨询有限公司、总公司海外经营开发中心、广西项 目管理中心、北京中铁工地铁项目建设有限公司、华 丰房地产有限公司、 知铁公司、 程诚源财务服务中心、 燕丰饭店、中铁咸阳管理干部学院、石家庄党校等。 另有内昆铁路、秦沈铁路、西康西南铁路、青藏铁路、 渝怀铁路、贵阳铁路、苍郁铁路、岑梧铁路、德商铁 路、平正铁路、安景铁路、大丽铁路、北京地铁奥运 支线、 岑兴铁路、 全兴铁路等 15 个指挥部和项目公司。 靓车道汽车用品专营店-麦包包柠檬绿茶爱车坊老李车品弘智车宝贝,掌柜. 您查看的是淘宝网主题店 【靓车道汽车用品专营店-麦包包柠檬绿茶爱车坊老李车品弘智 车宝贝】的所有商品列表和掌柜
7、kaihuashi888的店铺资料。该主题店是淘宝网正规主题. 2011-03-06-网页快照 -预览 靓妆美发用品-柠檬绿茶心蓝 t 透0双生儿嘟嘟鱼嘟嘟西溪漫步,掌柜 hupei66的. 您查看的是淘宝网主题店【靓妆美发用品-柠檬绿茶心蓝 t 透0双生儿嘟嘟鱼嘟嘟西溪漫 步】 的所有商品列表和掌柜 hupei66的店铺资料。 该主题店是淘宝网正规主题店铺， 您可. 2011-03-05-网页快照 -预览 衬衫_乐淘一族专业淘宝网导购网站 您所查看的是衬衫,乐淘一族专业淘宝网导购网站提醒您，使用支付宝交易，先收货后付 款！. 2009-03-19-网页快照 -预览 脚踏实地 专柜正品时尚包店
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11、货商，在商品选优淘劣过程中“义”字当 先。 从全年质量方针贯彻上来看，值得肯定的是“以顾客为关注焦点”的观念已实 实在在渗透到了经营活动的始末，深入到了员工的心中。 3 3 3 3、绩效考核实施的效果评价及分析、绩效考核实施的效果评价及分析 2004 年人力资源部根据上年评审结果在集团公司本部建立了目标管理的绩效 考核评价体系，并将集团公司战略目标与各级人员的具体工作联系起来，经过层层 分解，把绩效目标逐级落实到各部门、以至各岗位，通过有效的绩效考核“压力链” 让每一位员工都承担起了相应的责任。今年人力资源部还将绩效考核体系与员工的 利益分配形式进行了结合，个人考核结果不光在工资分配上得以体现
12、，在职务升迁 上也成为了重要依据。经过为期一年的运行，绩效考核体系的建立促成了企业管理 的改进，使各项活动的目的性更为明确。同时还为改进组织结构和职责分工提供了 一定的帮助，如资产管理部对固定资产台帐建立加快了进度；财务部对往来款清缴 工作加大力度并制定相应管理办法；物流配送部规范了车辆安全管理的整套流程等 等，通过绩效体系在公司本部的运行员工工作的自觉性和积极性得到了提高，上、 下级关系得到了进一步的完善。 不容忽视的是各部门的关键绩效指标还不能完全体现相关专业的核心特点，量 化程度不明显，同时个别部室管理人员对绩效考核认识仍存在偏差，对员工考核原 则性不强，随心所欲，老好人主义，考核结果千
13、篇一律，无差异性和均优性并存。 原本绩效考核应由员工的直接上级监督、评价，但事已愿反，更多的情况是由人力 资源部承担，导致人力资源部的考核工作人员苦恼于自己的专业知识不够，不能同 时对财务、采购和物流、营运部门人员的工作情况作出评价。 在实施绩效考核中，我们也发现，干的多错的多扣的也多，员工不再愿意多承 担责任，惟恐做事多了就会出错多，有的员工为了维护自己的利益，在工作中不再 从企业的整体利益的角度出发，而是首先维护自己，对于工作中同事遇到的困难也 不向从前那样施手援助，而是坐观其错。 4 4 4 4、培训教育实施的效果评价及分析、培训教育实施的效果评价及分析 在信息迅速发展的时代，企业员工的
14、才干和对公司的忠诚度比以往任何时候都 重要，企业不仅应极力留住现有人才，而且应不断培养新的人才，加强员工培训工 作，提升员工的整体素质已成为集团公司的当务之急，2004 年人力资源部经过缜密 思考和设计，形成了一整套与企业实际相适应的、严格的培训制度和年度培训规划， 实施过程中不断调整和改进培训方式，尽可能地符合企业发展的利益，培养符合企 业发展需要的人才，今年选送 11 名学习能力强、有发展潜力的中、高层管理人员参 加为期四个月的“国际 NEBS 职业经理人”课程，同时为励炼友好团队，组织 280 余人参加户外拓展训练，面对集团新的业态出现，组织 170 余人参加“超市业态模 式培训，为天百
15、超市开幕奠定了基础，下半年还对上岗达 6 个月以上的名员工 进行了持续培训，验证了岗位技能的符合性。今年人力资源部通过不同层次、不同 专业的技术培训教育，让新进员工适应了岗位的要求，提高和改善了各级员工的工 作绩效，集团公司员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都得到了进一 步加强，整体人才结构得到了提升。 不能否认的是人力资源的培训开发的体系仍然未能完全建立，培训经费的桎梏， 培训内容与实际需要的脱节依然存在，培训效果不明显，听着感动，想着激动， 回去不动？的现象也有发生，从整体来看培训工作仍然缺乏系统性，更缺乏一支 专门研究员工培训的专业队伍，还没有开发出一套符合企业要求的内部培训教
16、材， 还没有成立专门的内训讲师队伍，同时“全员培训、终身培训”的观念还未树立。 5 5 5 5、全员竞争上岗实施的效果评价、全员竞争上岗实施的效果评价 2004 年为了进一步提高公司人员配置的合理性，积极探索适合企业发展需要的 选拔、使用、培养、储备的用人之路，为员工提供开明的成长途径成为 2004 年人力 资源部全年工作的一个重头戏。2004 年 3 月公司率先在人力资源部进行了全员竞争 上岗的尝试，9 个初级管理岗位全部拿出来向全集团范围发布招聘启事，2 名来自基 层的普通员工一路经过“赛马”程序进入人力资源行列，下年年，公司将本部 64 个 初级管理岗位再次拿出，99 名员工参加了竞聘，
17、最终符合公司用人标准和岗位要求 的合适人选经过转岗培训很快的适应了新的角色。 通过全员竞争上岗进一步“激活”了人力资本，使广大员工产生了危机意识， 强化了竞争意识，大家各极加强学习成为了一种自觉得动，与此同时全员竞争上岗 的实施有效的促进了集团整体管理水平和工作效能的提高。 6 6、岗位测评结果及实施岗位测评可行性分析岗位测评结果及实施岗位测评可行性分析 2004 年集团工资结构由原来的岗位等级工资调整为岗位绩效工资，由原来工资 基数整体参与考核变为绩效工资基数参与考核，把员工创造性开展工作取得的业绩 与薪酬考核融为了一体，从技术上避免了因其它部门考核指标下达不合理而影响到 员工收入大起大落。下半年，人力资源部依据“因岗定薪、岗变薪变、绩优薪优” 的原则，通过岗位
