1、激 励 手 册目 录 一公司员工激励方案二激励的概念三案例集锦（1）高管激励案例 （2）感情激励案例-驯服叛逆者（3）培训进修激励 （4）关怀激励-日立公司内的“婚姻介绍所（5）竞争激励 （6）重振士气，重振Lawson （7）通用汽车的危机与解决（8）鸭子只有一条腿（9）吴起“激”将（10）接吻青蛙四激励感言公司员工激励管理方案第一章 总则第一条 为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。第二条 公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。第三条 本方案为指
2、导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。第二章 短期激励计划第六条 绩效奖：具体见绩效考核管理办法第七条 销售提成：仅针对置业顾问、销售部业务人员，具体见文件关于营销部销售提成比例的回复第八条 晋升（级）：具体见员工异动管理办法第九条 年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。第十条 优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服
3、务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和 元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:1)必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。2)绩效考核有十个月以上为评为A等。3)当年功过抵消。第十一条 出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（日本游或港澳游等）：1)对于主管级及以上人员，当年总销售计划完成率达 以上。2)个人年度销售业绩达 万以上的置业顾问。第三章 中期激励计划第十二条 项目完成奖：对于项目部人员其他部门参与该项目的员工，在该项目按质按量按时完成的情况下，公司发放给相关人员奖金，具体标准依据建筑面积大小及建设周期长短来定，
4、办法另行制订。第十三条 进修计划：对于服务年限满二年以上的公司员工，其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于公司根据人力发展规划中的后备骨干，公司可依实际需要委托高校予以专业培养，学费由公司承担。第四章 长期激励计划第十三条 退休金计划：对公司员工服务年限满五年者，公司从其任职第六年起，每年为其存入相当本人一月基本工资金额到专门帐户作为个人退休金，若其一直服务到退休之日（男满60，女满55），则公司一次性将个人退休金连本带息支付给个人。若员工服务未满10年离开公司，则不能领取退休金，若员工服务满10年不满20年离开公司，则只能领取存入退休金总额的60，若员工服务
5、满20年后离开公司，则不论是否达到退休年龄，均可领取全额退休金。激励的定义所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励包含以下几方面的内容： 1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解
6、、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。高管激励案例某房地产开发有限公司创建于1994年，是具有时代风格的新型地产开发企业，拥有固定资产7亿多元。公司设有总经办、财务
7、部、造价部、材料设备部、企划部、销售部、技术开发部、工程部等职能部门，近10年来公司在经营管理上不断创新，逐步向科学化、系统化、规范化发展，形成市场化的可持续发展的管理体系。随着某公司的不断发展，公司高层希望能持有公司的股份，甚至实现控股。如何去制定激励约束的方案，对于高管的长期激励到底是虚拟方式还是实质性持有，激励范围的确定、持股数量的确定以及资金来源等问题一直困扰着该公司董事会。问题诊断：1、认同公司的战略目标，但如何实现不太清楚；2、因历史原因，股权结构非常混乱，要制定合理持股方案，必须理顺目前的股权结构；3、薪酬结构比较单一，75%参与问卷调查人员认为有必要实行长期激励；4、67%的参
8、与问卷调查人员不了解或者不清楚管理层持股等激励工具；5、38%的人员能拿出的购股现金上限是10万元。解决方案：在对该公司进行详细调研的基础上，通和公司提出如下解决方案并辅助实施：1、注册成立投资控股公司，由投资控股公司控股该房地产公司，形成母子持股公司体系。两公司自然人发起人股东为此次激励范围中的不同群体，除兼职高管外，不存在向上或向下交叉持股的现象。相应形成投资控股公司的主要职能和附加职能。2、按照岗位价值与以往业绩构成价值贡献总量，确定股权分配系数及持股额度的计算办法。建议采取以个人出资（包括现金缴纳和从未来薪酬中扣除一定比例）为主、不足部分公司提供融资的方式。对比不同层面激励对象持股额度
9、上限与支付能力的比例差异，建议根据持股额度与年度现金收入的不同比值范围设置投资控股公司个人现金出资和公司融资（股权或债权方式）的比例。在确定企业提供贷款部分的利率及贷款本金及利息偿还事项后，激励对象可以从每月工资中按适当比例扣除和所持股权的分红来分期偿还企业融资。3、对于在该房地产公司和投资控股公司同时任职、在投资控股公司与项目部同时任职的两类人员，在额度分配和出资方式上分别进行设计。同时就股权转让及退出、股份日常管理进行相应设计，包括转让时间、价格、任职者调动涉及的股权处理方法；股份管理机构、参与机构及日常管理机构的构成及职责进行界定。此外就相关法律、会计、税收问题给予说明，并提供某公司的高
10、管长期激励的补充方案。案例启示：每个变革与成长中的企业尤其是广大民营企业都需要有效吸引、整合各种社会资源，突破人力、资金等发展瓶颈，从而实现机制转变和再次辉煌。通和公司也深知每个企业的情况都是千差万别的，任何管理变革方案都没有现成模式可循，因此企业需要借助咨询公司等外脑的智力资源，在深度调研的基础上，为企业量身定做变革方案，使企业在少走弯路的情况下解决其迫切需要解决的问题。感情激励案例驯服叛逆者恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人比领导聪明，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。有一个单位就发生这样的事情。一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该
