1、丰富该单位的工作内容。一个对照组继续以传统的方式工作。（此外，还组成了两个“没有任务”的联络人小组，以测量所谓的霍桑效应，即测定生产效率和工作态度发生的人为变化是否仅仅因为员工感到公司正通过不同的或新的方式给予他们更多的关注。这两个小组的结果与对照组的结果大体相同，为简单起见，在此不作赘述。）除那些不可避免的变化外，例如正常的工资增长，两个小组的保健因素都没有作任何改变。我们在头两个月里对实验组的工作作了一些改变，平均每周引进图表2中所列的7个激励因素的一个。到第6个月底，我们观察到实验组的成员业绩超过了对照组成员的业绩，此外，他们对工作的喜爱程度也有明显的提高。其他结果还显示，实验组的缺勤率
2、更低，因而获得晋升的比例也高得多。图表3描述了本研究周期开始前2月份和3月份的业绩变化，以及研究周期的每个月底测量的业绩变化。股东服务指数代表信件质量，包括信息的准确性以及对股东询问的反应速度。当月指数与之前两个月的平均数计算平均值，这意味着如若前几个月指数不高的话，平均指数就很难获得提高。为期6个月的研究期开始之前，实验组的业绩不尽如人意。在引进激励因素后，他们的业绩服务指数继续下滑，明显是因为在赋予新的职责之后他们感到了不确定性。然而在第3个月，业绩提升了，该小组成员的业绩很快达到了高水平。图表4显示了两个小组的工作态度，其一为第一个激励因素引进之前，即3月底测量的数据，其二为9月底测量的
3、数据。联络人被问了16个全部涉及激励的问题。其中一个典型的问题是：“依你看，你感到在工作中有多少机会可以作出有价值的贡献？”所有回答分为15级，80分为最高分。到9月底，实验组成员的工作态度变得积极得多，而对照组的工作态度基本保持不变（图表上的分数下降从统计意义上看不重要）。这些联络人的工作是如何进行重构的？图表5列出了被认为是属于横向加荷的建议，以及整合到实验组工作中的实际的纵向加荷变化。“纵向加荷”中“原则”栏下面的大写字母，指图表2中的相应字母。读者会注意到，被拒绝采纳的横向加荷形式与我前面所述的常见形式非常一致。图表5在公司实验中联络人工作的扩大化与丰富化比较被拒绝采纳的横向加荷建议公
4、司可以确定每天回信的指标，且确定的指标可能难以完成。可以由联络人自己撰写和打印信件，或者承担任何其他文秘工作。所有难处理的或复杂的询问可以交给少数几个联络人，这样其他人的工作效率可以提高。这些工作可以定期轮换。联络人可以在小组之间轮换工作，处理不同客户的事务，然后再回到自己的小组。被采纳的纵向加荷建议原则每个小组指定专题专家，其他成员寻求主管帮助前先向专家咨询。（以前一直由主管回答所有的专业和疑难问题）G联络人在信件上签署本人的姓名。（以前由主管签署所有的信件）B减少主管对经验丰富的联络人的信件校对，由联络人自己校对，这样审核工作从100%减少到了10%。（以前主管校核联络人的所有信件）A讨论
5、工作量，但只说诸如“希望完成一整天的工作”这样的话。随着时间的推进，这一点都不提了。（以前要经常提醒小组成员需要回信的数量）D外发邮件直接送到收发室，不用经过主管的手。（以前都要经过主管的手）A鼓励联络人以更个性化的方式回信。（以前的标准做法是按照固定信件格式）C每个联络人自己对信件质量和准确性负责。（以前这种责任由主管和校对者承担）B、E工作丰富化的步骤上面我们描述了实践中的激励思想，下面是管理人员丰富员工工作应采取的步骤：1.选择满足以下各条件的工作：a）工业工程上的投资不会使变革成本太高；b）态度不好；C）保健因素的成本日益变高；d）激励将会提高业绩。2.抱着工作内容可以改变的信念来对待
6、这些工作。多年来的习惯已经让管理人员自然认为工作内容是神圣不可变动的，并且他们能采取的行动只有想方设法刺激员工。3.通过脑力激荡想出可以丰富工作内容的变化清单，先不要考虑是否可行。4.筛选清单，剔除那些停留在保健层面而不能带来实际激励作用的建议。5.筛除笼统含糊的建议，例如“赋予他们更多的责任”，这种建议在实践中很少采用。尽管道理显而易见，但这一类的激励词汇从未离开企业界；事实上，人们才刚刚对这些词汇的实质有了理性的认识。诸如“责任”、“成长”、“成就”、“挑战”等字眼已经被提高到所有公司的司歌歌词的高度。这是重形式而轻实质的老问题一个典型的例子就是，把向国旗宣誓效忠看得比为国家作贡献更重要。
7、6.筛选清单，去除任何横向加荷的建议。7.避免让自己的工作内容即将丰富化的员工直接参与。他们以前提出的想法当然对改革极有参考价值。但如果让他们直接参与，则会使改革进程受人际关系这一保健因素影响而变质，更具体地说就是，直接参与带给他们的只是一种作出贡献的感觉。工作即将变化，即将带来激励作用的是工作内容，而不是员工对参与的看法和工作设计的内在挑战。这个过程很快就会结束，改革以后员工所做的工作将决定他们是否得到激励。参与感只会使人们产生短期行动。8.在尝试工作丰富化的初期，设计一项对照检验的实验。至少选择两个条件相同的小组：一组为实验组，在一段时间内按部就班地导人激励因素；另一组为对照组，对其不作任
8、何变动。在实验阶段，两个小组的保健因素可以任其自然变化。必须在实验之前以及之后对业绩和工作态度进行测试，以评估工作丰富化的效果。态度测试必须仅限于激励因素一项，目的是将员工对自己工作的看法与周边保健因素可能使他们产生的感觉区别开来。9.对于最初几个星期实验组的业绩可能下滑，要有思想准备。工作内容的转变可能会导致暂时性的工作效率降低。10.要想到一线主管可能对你正在进行的变革产生一定程度的焦虑和敌意。焦虑，是因为他们害怕变革会导致他们部门工作业绩下滑；而当员工开始履行主管认为是自己的业绩责任时，主管就会产生敌意。因为他们失去业绩的检查职责之后，也许没有多少事情可做。然而，在实验取得成功后，主管往
9、往会发现他们所忽视的或从来不属于他们的监督和管理职能，因为他们过去都把时间用于检查下属的工作了。例如，在一家我了解的大型化学公司的研发部门，实验室助理的各位主管理论上负责对他们进行培训和评估。然而，这些职能在执行中却只是例行公事，流于形式。在工作丰富化项目中，主管不再仅仅被动地观察助理的业绩，项目结束后，他们确实拿出时间来评估业绩，并通过培训来帮助他们。所谓以员工为中心的管理风格，不是通过对主管的教育形成的，而是通过改变他们从事的工作形成的。 工作丰富化不是一次性的任务，而是持续性的管理职能。初期的变革应该持续很长一段时间，其原因如下： 变革应该将工作提高到与员工的技能相称的挑战水平。 有潜力
10、可挖的员工最终能得到更好的展示，并晋升到更高的职位上。 激励因素与保健因素本质上的不同之处在于，激励因素对员工态度的影响时间要长得多。工作可能需要再次丰富化，但没有保健因素所需要的那样频繁。并非所有工作都可以丰富化，也并非所有工作都需要丰富化。然而，如果从用于保健因素的时间和财力中分出一点点投入到工作丰富化中，获得的员工满意和经济收益将是企业界和社会通过提高人事管理所获得的最大收益之一。工作丰富化的理由可以非常简单地总结为：如果你有员工在做一项工作，就用他们。如果你不能用他们做工作，可以通过自动化手段或者找能力次之的人取代他们。如果你既不能用他们，又不能让他们离开，你就有激励问题了。（管理资源
11、网 田成杰搜集整理，2010-9-24）雁不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉，理由是： 207室窗外存在一个看似坚固的平台，被上诉人古南都酒店、信泰证券公司、信泰证券营业部就有义务警示人们不要到该平台上活动。古南都酒店、信泰证券公司、信泰证券营业部未尽此项义务，应当对钱进坠楼身亡的后果承担相应责任。被上诉人古南都酒店、信泰证券公司、信泰证券营业部答辩同意一审判决。南京市中级人民法院经审理，确认了一审法院查明的事实。南京市中级人民法院认为：被上诉人古南都酒店作为涉案房屋的出租人、管理者，被上诉人信泰证券公司、信泰玄武门营业部作为在该房屋内经营证券业务的经营者，其安全保障义务只能在合理限度内履行。涉案房屋内没有通向平台的门，常人据此应当能判断窗外平台是不允许进入的。加之207室的窗户还有限位器限制窗户开启的幅度，正常情况下人们不可能通过窗口到达平台。就正常认知水平而言，无论是古南都酒店还是信泰证券公司、信泰证券营业部，都无法预料室内人员会动用工具卸开限位器翻窗到达平台。因此，要求古南都酒店、信泰证券公司、信泰证券营业部对207室窗外平台的危险性再予警示，超出了安全保障义务的合理限度。一审认定事实清楚，适用法律适当，应当维持。上诉人的上诉理由不能成立，应当驳回。据此，南京市中级人民法院依照中华人民共和国民事诉讼法第一百五十三条第一款第(一)项规定，于200
