1、也即，间接故意的场合，对于“放任”的认定是建立在“高度可能性认识”基础之上的，而过于自信的过失对于结果发生的可能性认知程度较低。间接故意行为人预见到结果发生的可能性程度高于有认识过失的可能性，低于直接故意的必然性。例如不是特别近距离的开枪，若有使得被害人死亡的高度危险性，则认定为间接故意并无不妥。可见对盖然性的认识，是“显性”事实判断，较为容易掌握。在司法实践当中，运用盖然性理论判断也是十分便捷和接近客观真实的。根据行为人对事实的预见程度高低判断间接故意的有无，在很多情况下就不会太困难，所以强调放任与盖然性认识有关，具有现实意义。在结果发生可能性远较不发生的可能性为大的场合，根据事实性判断而不
2、是根据意志因素肯定间接故意的存在，可以防止刑法理论过度陷入“心情刑法”的危险。而在我国强调这一点，对于激励司法人员查明事实，防止司法人员通过刑讯逼取口供，更有积极意义。其次，过于自信的过失对结果之出现是否定的，而间接故意对结果之出现是放任的，即虽然危害结果的发生不是必然的，而是或然的，但行为人接受可能的危害结果，对危害结果并不排斥，危害结果的发生并不违背行为人的意志。反之，行为人对危害后果不接受，只是自信能够避免，危害结果的发生违背其意志，则属于过于自信的过失。最后，间接故意是行为人为了实现其他意图而实施的某行为，主观上不考虑是否可以避免结果的发生，客观上也没有采取避免结果发生的措施，而过于自
3、信的过失行为人则考虑避免危害结果的发生。同时，还可能会有一些外在的表现。例如：杭州魏志刚案中，被告人魏志刚在肇事后即让乘坐该车的范某拨打120急救电话。打120救助被害人这样一个客观行为表现出其对危害后果是否定的，肇事的主观方面认定应向过失靠拢。二、司法实践中醉驾案件认定思路剖析(一)醉酒驾车行为人刑事责任的有无醉酒分为生理性醉酒和病理性醉酒。生理性醉酒是单纯性醉酒，即因饮酒过量而导致精神过度兴奋甚至神志不清，此非精神病性精神障碍，未完全丧失辨认、控制能力，只是控制能力的减弱。刑法所追究的，是生理性醉酒人犯罪的刑事责任。原因在于虽然辨认、控制能力减弱，但行为人在制造醉酒状态时是自由的，因此，应
4、当对行为后果承担刑事责任。病理性醉酒是一种疾病，属于精神病的范畴。病理性醉酒的人，完全丧失辨认和控制行为能力，不具备刑事责任能力。因此，不能成为犯罪主体。但若行为人故意或者过失导致自己陷于醉酒状态，则应当根据醉酒之前的状态确定刑事责任能力的有无，此即所谓的原因自由行为。原因自由行为理论突破了精神状态与犯罪行为“同时陛”理论，即对主观方面的认定可以溯及到犯罪行为前的精神状态。原因自由行为着眼于行为人制造原因时的意思任意性，是试图避开行为时的责任能力这一考虑的理论。只要行为人在制造原因时意志是自由的，则就应当对处于无责任能力或者限制能力状态下的行为后果承担与正常人相等同的刑事责任，不能从轻、减轻处
5、罚。因此，醉酒驾车者应当承担相应的刑事责任。但原因自由行为理论只解决了醉酒人需承担刑事责任的问题，并未解决应承担何种刑事责任的问题。(二)第一次肇事行为的主观认定对醉酒后的第一次肇事行为，认定其主观罪过形式为过失，理由在于，在主观方面无充分证据证明行为主观系故意的情况下，推定其主观方面为过失(过于自信的过失)，是符合刑法谦抑精神和疑罪从轻的刑法原则的。同时，现实当中绝大部分司机醉酒驾车上路时，确系认为自己的车技、酒量较好，能够避免危害结果的发生，因此，认定主观方面是过失，符合经验法则。如上所述，判断是否属于放任与发生危险的盖然性程度相关联，也与行为本身的危险性相关。因醉酒驾车行为人个性因素的不
6、同，对于酒精的耐受度不同、车技不同、临场应变能力等不同，在第一次肇事之前，法律无法判断行为人醉酒后驾车发生危险具有的盖然性程度。并且，醉酒驾车行为本身不能等同于放火、决水、爆炸等其他危险方法。放火、决水、爆炸等危险行为一旦实施必然对公共人身财产造成现实危险，且实际后果可能十分严重，但不能认为一旦行为人醉酒后驾车必然发生同样的危害后果。亦即不能将醉驾行为与放火、爆炸等行为发生危险的盖然性、危险性程度相等同。虽然醉酒驾车本身是一种违反交通法规的行为，然而对交通法规的故意违反并不能等同于对危害后果的希望或者放任。对交通法规的“明知”故犯与刑法意义上对危害结果的“明知”故犯是截然不同两个概念。刑法中所
7、称的故意或过失是针对犯罪危害结果所持的主观心理态度，并非针对一般违法、违规。行为人在故意违反交通法规的同时，仍可能对危害结果持否定态度。因此，对第一次肇事行为主观方面认定为过失较为合理。(三)后续肇事行为的主观认定根据实体法通说理论，过于自信的过失的认定需要以能够避免危害结果发生的因素作为依托，即行为人之所以会产生轻信能够避免危害结果发生的心态，需要建立在一定客观依据的基础之上，可以是自身的内在的条件，也可以是外在的条件。在自身能力方面，如经验、技术、知识、体能等因素；外在的方面如他人预防行为或固有的预防措施，以及自然状况等因素，可以对抑制结果发生起辅助作用。行为人过高估了有利条件，过低估计不
8、利条件，从而产生轻信。具体到汽车驾驶人员而言，一是过高估计了自己主观能力、如经验丰富、技术熟练、体力充沛、动能敏捷等，二是过高估计了可能避免危害结果发生条件，如路况好、汽车效能好等。但当这些过高俦有利因素或者过低估计不选因素的基础被打破后。行为入自称自己仍轻信当中，是不能被法律所认可的。结合醉酒驾车连续肇事案件分析，当第一次肇事行为发生以后，行为人“轻信”的依据被事实否定，事实证明行为人没有“轻信”的基础，继续驾车发生事故的可能性非常之大，那么，法律认为作为一个智力程度正常的人，能够认识到继续开车发生危害后果的盖然性(较大可能性)，此时行为人的认识因素已经发生了变化，从程度较低的可能性认知转向
9、了程度较高的可能性认知，也即从“预见”结果发生的可能性，转向了“明知”结果发生的可能性。“轻信”是建立在认识的模糊性的基础上的，若行为人具有清楚明确的认识，就不可能再成立“轻信”能够避免。行为人在明知危害后果发生的高度可能性的情况下，仍继续驾车并后续肇事，说明行为人主观心理状态已经由对结果轻信能够避免转向为了满足逃逸目的而对后续的危害结果的放任，亦即转向对危害后果的发生并不排斥，在此，意志因素在认识因素变化的前提下，也发生了变化。与此同时，根据弗兰克公式：行为人自己已经发现结果可能这样也可能那样，但发生这样的结果也好，还是那样的结果也好，无论如何他都要干，应认定为放任。后续肇事行为人已经发现了
10、结果可能发生的盖然性，无论如何他仍继续醉酒危险驾驶，则是对后果的放任。醉酒驾车后续肇事行为同时符合弗兰克公式。因此，认定后续肇事的行为人持间接故意的主观心理状态是于理有据的。(四)第一次肇事与后续肇事的行为关系首先，具有“复数性”。第一次肇事和后续肇事需为多次具有独立意义的肇事行为，而非一次单独的肇事。不能简单地仅仅依据撞伤人数、损坏车辆数进行判断。若损坏车辆多部，死伤多人，但此危害后果是在一次肇事中造成的，不能适用以上醉酒驾车案件认定处理规则。其次，具有“连续性”。醉酒后第一次肇事与后续肇事是一个连续的过程，无论在时间上还是空间上都有一定的连续性，如果第二次肇事是在开出几百公里或者数小时后才
11、发后。则不能认为两次肇事是连续的，而只能认为两次独立的交通肇事行为。不能推定主观方面发后过推失向间接故意的转化。最后，具有同因性，即均是因醉酒驾车引发。若后续肇事于酒醒以后，因超速而发生，则只能认为是两次单独的交通肇事行为，主观方面同样不能发生过失向间接故意的转化。综上，笔者认为，在第一次肇事与后续肇事同时符合“复数性”、“连续性”、“同因性”的条件下，对于醉酒驾车案件可以作如下处理：若第一次肇事行为构成交通肇事罪，则应当与后续肇事行为构成的以危险方法危害公共安全罪实行数罪并罚；若第一次肇事行为尚未达到交通肇事罪的定罪标准，则仅对后续肇事行为以危害公共安全罪进行单独评价。然而，值得注意的是，任
12、何处理规则的运用都不能绝对化，法官有根据具体案件的特殊性自由裁量的权力，根据案件发生的场合、后果、行为人的客观表现等进行综合判断。若发生的场合是在行人稀少、人迹罕至，以及存在被害人的过错原因，未发生严重后果的情况下，可突破上述规则。三、对理论争议的回应 法律框架下醉驾案件法律定性几种观点的反思(一)认定为交通肇事罪一罪的质疑对于醉酒驾车连环肇事案件的行为定性，有些持交通肇事罪观点的学者认为，现实生活中，司机虽然存在违章的故意，但不会明知危害公共安全而放任危险发生，对造成多人死伤的后果不可能持希望或者放任的态度，一般是轻信能够避免危害结果发生所以才醉酒驾车。因此认定主观为过失，再根据主客观相统一
13、原则，认定构成交通肇事罪。但笔者认为，虽然在一般情况下，现实生活中存在的大部分醉酒后驾驶行为人不持有希望或者放任的态度，然而却不能完全排除确实存在醉酒驾车的行为人主观上持放任的间接故意。其次，以上所说的一般认为主观上不具有故意，也不能一推到底，从第一次肇事推到后面的连环肇事，不能排除发生犯意转化的问题。最后，笔者认为该观点的问题在于未认清后续肇事行为“轻信”的客观依据，已经被第一次肇事的事实所否定。实际上，后续肇事行为人已不可能处在“轻信”当中。(二)认定为以危险方法危害公共安全罪一罪的商榷有些学者认为对于醉酒驾车肇事案件应当以危险方法危害公共安全罪定罪处刑。行为人在交通肇事后不是停止自己驾车
14、的行为，而是为逃避责任继续驾车横冲直撞，其行为可视为间接故意。此观点关于激励员工的措施的综述摘 要：随着经济社会的发展，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而是作为一种重要资源愈来愈被用人单位重视。而激励作为开发人力资源的重要手段，直接关系到人力资源运用的好坏，关系到企业如何在竞争激励的市场中谋求发展，因此，如何激励员工显得尤为重要。关键词：员工；激励措施激励一词古已有之，包括双重含义，首先是激发、鼓励之意；其次是约束、归化之意。企业管理中激励是指组织通过设计一定的行为规范和奖惩措施、提供适当的工作环境、对成绩的认可、授权以及人际关系等系统性组织行为，来激发、引导、约束和归化其成员行为，以有
15、效地实现组织及其成员个人的目标。现将国内一些学者对“如何激励员工”的观点综述如下：第一种观点认为：我们应充分运用马克思主义人性论及辩证唯物主义方法论，结合西方的人性论研究成果，对我国员工进行权变激励。对待不同的员工要采取不同的激励的方法。首先，对普通员工的激励。一是要以经济奖励措施为主：应以工资和奖金为主要内容的经济激励手段为主对普通员工进行激励；同时,要对员工的工作成绩给予认可和赞赏，做到“物质激励”与“精神激励”双管齐下，使员工不但受到高奖酬的外在激励，同时亦激发其自我实现的内在动力。并且，企业还应为员工提供个人发展和晋升的机会，充分激发其工作积极性并不断提高其工作能力。二是组织制度与企业
16、文化约束相结合：通过完善的组织制度明确惩罚与奖励措施、规范员工行为，以实现对员工的硬性外在约束；通过建设企业文化，增强员工凝聚力与个人之间的协作性竞争关系，可为员工行为提供内在动力的柔性外在约束。三是注意运用公平理论与期望理论：要求组织公正实施奖惩， 制度面前人人平等， 并做到实施过程公开化与民主化。此外，激励应逐渐增加，一是为了做到与过去对比的公平，二是因为赫兹伯格的双因素理论中，保健因素具有渐增性，或者说一部分激励因素会逐渐转化为保健因素，需对激励因素加以补充。同时，所设立的奖励制度须严格执行，从而使员工对工作成绩及对成绩的奖赏有充分信心。四是要体现员工主人翁精神：最主要的是建立完善的职工
17、参与管理制度，股份制企业可采用员工持股的方式加强其参与管理的动力，非公司制国有企业原有的职工代表大会制度应加以健全，如实行职工代表进人厂务会，不离岗参与管理等提高积极性的措施。其次，是对管理人员的激励。对管理人员的激励首先是晋升激励，要求企业建立一套健全的晋升机制和管理人才培训制度。然后是进行责、权对等的授权，其中权利是展开管理所必需，并能满足管理人员之权利需要；而责任是对其行为的约束，是第二层意义的激励。再者是多元化的经济报酬。管理人员的主要经济报酬应与管理绩效挂钩，因此，多元化的经济报酬可以分为基本薪金和正常福利、短、中、长期奖励及特别福利三大方面。最后，是对群体的激励。对正式群体的激励，
18、可采取以下几种方式：第一，对可比的不同群体进行绩效评比，奖励高效群体，鞭策低效群体；第二，树立和宣传群体榜样以激励其他群体；第三，给绩效好的群体以更多的自主权，以激励其成员。此外，要建设好正式群体的群体结构，包括年龄结构、智力结构、专业结构、性格结构等，以便使群体成员能协调一致，产生高士气、高效率。对非正式群体的激励，管理者可给予非正式群体的核心人物一定权力，如聘用为班组长、车同主任、部门经理，以加强沟通；同时注重教育和情感联络，促使非正式群体的目标与组织的目标相一致。这样，在实现组织目标的同时也就实现了非正式群体的目标。1第二种观点：该观点认为，应通过以下几点进行员工的激励。第一，为员工安排
19、的职务要与其性格相匹配：员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。第二，为每个员工设定具体而恰当的目标：为员工设定一个明确的工作目标， 通常会使员工创造出更高的绩效；目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作；在员工取得阶段性成果的时候， 管理者还应当把成果反馈给员工；反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。第三，对完成了既定目
20、标的员工进行奖励：如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为，这称为行为强化。管理者就应当对完成了既定目标的员工进行奖赏，以强化他的进步行为。同时管理者应当想办法增加奖励的透明度，比如，对受嘉奖的员工进行公示。第四，应针对不同的员工进行不同的奖励：人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假
21、时间。第四，奖励机制一定要公平：管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价，只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。2第三种观点：该观点认为，尊重知识、尊重人才、依靠人才、培养人才、关心人才、激励人才必须成为企业领导的共识。对于激励员工，应该做到以下几点。第一，要尊重员工注重对员工的感情投资。现代社会学的研究表明，一个群体的内聚力有三种高低不同的层次：第一是情感关系，第二是人们价值观念的一致性，第三是群体目标内化为个人自觉意识与动机的程度。每个人都有他自己的尊严和价值，也有不同的技能和才华。情感关系是一种最基本的人际关系，管理者若能尊重员工，注重感情投
22、资，与被管理者形成一种亲密无问、彼此依赖、相互信任的关系，为提高生产效率和企业发展打下良好的基础。第二，培养员工，加强对员工的继续教育。在企业经营发展过程中，抓好对员工能力的培养和继续教育，塑造自己门类齐全的高层次人才，调动和发挥员工创新积极性，应放在头等重要的位置，这也将是提升企业竞争力的根本所在。企业要树立长远的对职工教育、培训的战略思想，形成一套科学的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都做出硬性规定，鼓励职工增长知识和技能。第三，制度创新，建立透明、公平、民主、科学的决策机制和科学的管理制度。制度创新，不只是建立现代企业制度，还要建立透明、公平、民主
23、、科学的决策机制和管理制度，树立以人为本的知识管理理念，合理调节所有者、经营者和企业员工之间的关系，对企业员工给予充分的认可和鼓励，这样才能最大限度地调动企业全体员工的积极性，提高工作效率和生产效率，以取得较好的经济效益。在法人治理结构上要协调好股东会、董事会、监事会“新三会”和党委会、职代会、工会“老三会”的关系充分发挥全体员工参与企业管理的民主管理制度的优越性。第四，参与管理，保持管理阶层与员工的沟通。企业发展是靠全体成员共同的努力。企业要确立劳资双方融洽的关系。每当企业有重大事项决策时，必须请员工参与，保证领导阶层、管理阶层与员工之问的经常沟通从而能使双方增进了解，达成共识，减少误会。而
24、且管理阶层还可以从员工中汲取许多改进企业经营管理方面的建议。全体成员应树立集体主义观念把企业的兴衰与自己的命运相联系，员工应以主人翁的姿态，积极参与企业管理为企业的发展献计献策。第五，培养创新思维激发员工的创新精神和创新能力。在知识经济的社会体制和社会机制中，处处充满创新，创新是在激烈的竞争中得以稳操胜券的法宝。所谓创新精神，就是不受固有的、习惯的观念和方法的限制与束缚，勇于进行新的探索和试验，开拓进取，独辟蹊径，标新立异，大胆实践，出奇制胜。企业应千方百计地激活和驱动员工的创新精神和创新能力注重开发潜在才能，最大限度地挖掘和发挥员工的智慧、知识、技能和自身价值。第六，因人而异，采用灵活多样的
25、管理方式。管理模式不是一成不变的，对不同的人和不同的具体情况，应采取灵活多样的管理方式。要关注每个人的个性，并且帮助他们实现真正的发展。管理者和管理人员，管人应先知人，应善于观察员工，了解员工在需求动机和个性上的差异。因人、因时、因地制宜采取灵活的管理方式与奖酬方式，以充分调动每位员工的积极性。3第四种观点：该观点认为目前企业中常用的激励方法有如下几种。第一，为员工提供良好的工作环境和合适的工作岗位。良好的工作环境让员工身心愉悦。对工作充满信心。若环境对员工工作产生负面、消极的影响，员工的不适累积到一定时间和程度，对工作本身和用人单位会产生较大不满，在这种情绪的影响下，无论企业如何激励都难得奏
26、效。第二，为员工提供丰富的工作内容和较佳的职业前途。如果采用轮岗、调整其工作内容等方法，会再次激起员工去适应新工作的兴趣。很多员工不清楚将来自己在单位所处的位置，发展有较大的盲目性，如果用人单位充分了解员工的个人需要和职业发展的意愿，同时结合企业实际，使员工的发展与单位的可持续发展有机结合，为员工指明发展前途和发展方向，员工才有动力为企业贡献力量。第三，为员工提供积极的薪酬制度。积极的薪酬制度具有较好的激励效果。好的薪酬制度首先要保证其公平性，这种公平包括对外公平和对内公平，既要求单位的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平相等，也要求企业的按贡献定薪酬。薪酬要想有激励效果，还要注意提高薪酬水平。高的
27、薪酬水平可形成对外竞争优势，让员工产生优越感，提升上作积极性。其次，好的薪酬制度必须与员工绩效结合起来。另外，好的薪酬制度在实施时要特别注意维护薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感。第四，为员工提供有保障的福利制度。福利是员工报酬的一种补充形式，适宜的福利制度具有较好的激励效果，用人单位可以采取弹性的福利制度解决众口难调的问题。另外，福利制度的建立还要与员工工作年限联系在一起，年限较长、职务较高的员工应有优先选择权。或者拥有较大的选择空间，以利于员工长时问为单位效力，避免人才流失。其次，在落实福利制度时，要注意福利的质量。行管部门准备物资时，定要严把质量关，向员工提供满意
28、的货品，否则，一堆滥货次品不但让员工享受不到关爱和激励，相反会有一种被愚弄的感觉。第五、对员工采取以人为本的管理手段。以人为本是以人文关怀为基础的人性化管理手段，以员工需要为出发点，以维护员工利益为落脚点，以尊重员工的精神人格为实现途径。首先，在激励员工完成目标任务时要赋予其一定的权利。在工作允许的情况下，给员工适当授权，让他感受主动驾驭工作的责任和快感。其次，管理者要求和员工经常进行思想沟通。提倡公平竞争，更要提倡团队精神，使组织内部形成良好的竞争氛围。最后，不同类型的单位要着力营造有属感的企业文化，当企业文化与员工人文观、价值观趋同时，员工会自动与企业融为一体，充分享受人与人之间的尊重友好
29、、协调合作、积极进取等优秀的人史品质，激励员工争做优秀的组织成员。4第五种观点：对如何激励员工，该观点提出了四点观点。第一，计件工资与激励。在此制度下，员工的报酬一般由两部分组成即基本报酬加附加报酬。企业作业层中的粗工或普工，采用计件工资制度的较为普遍。对于作业的工人来说，生产的数量可以很容易地加以衡量，但对其工作的质量却不然。如果员工的报酬只取决于所生产的数量，那么，员工只有追求数量的激励而没有追求质量的激励。其结果并不一定使企业获利。由此看来，大多数员工都要完成各自不同的任务，而其中只有一部分容易界定划分并按照计件制度支付报酬，另一部分则不然。所以按照计件制度取酬的员工，有没有享受激励政策
30、，其结果无论对企业对个人都大不一样。第二，监督员工。建立适当的激励机制的许多问题，都与在监督员工表现方面的困难有关。企业经理必须监督员工更多的活动，以判断员工是否在努力工作对某些工作，监督的成本虽是很高的，如设计、工程谈判、项目运作管理等，但效果却比较理想。第三，高工资。为了得到员工的忠诚和高质量的工作并减少员工跳槽，企业采取激励方式，一般是对员工支付比他们在其他企业所得到更高的报酬 。值得注意的是，不只是更高的生产率会导致更高的工资；同时，更高的工资也会导致更高的生产率。企业在对一些员工实行高工资的同时还要加大惩罚力度的主要原因 是避免无谓解雇，克服偷懒现象。相应地，对那些日常监督成本很高或
31、是员工可能造成重大损失的工作，如设计师、项目经理、财务人员、报价人员等，企业通常会支付高额工资，更高的工资增加了他们将工作做好的动力。第四，其他补偿性激励。除了按件计酬、奖金和支付高于市场水平的工资之外，企业也采用其他方式来促使员工努力工作。最重要的激励包括增加那些工作表现好的员工得到晋升的可能性，使其工资随职位提高而提高。另一种是在员王之间开展竞争。一些企业近年来在鼓励员工积极性方面作了不少探索，如按照团队的业绩来确定集体分配报酬，这样可以使团队成员之间建立一种相互监督的激励机制；又如鼓励员工参与决策，就可以消除员工与管理部门之间的对抗。增强责任感和义务感；再如，为员工提供一个诱人的工作环境
32、等。5第六种观点：该观点提出的关于激励员工的措施如下。第一，解放思想、转变观念。企业管理者必须从传统的人事管理方式中走出来，树立起全新的“人力资源”的观念。要认识到，建立合理、有效的企业激励机制，是进行现代企业管理的重要手段之一，而分配上坚持效率优先的原则，则是鼓励每个员工用主人翁的态度，努力发挥个人的聪明才智，做好本职工作，提高企业经济效益。第二，把握政策，力求公平。建立激励机制的基本原则应是公平公正。首先要求在激励上要秉公办事，克服个人偏见，决不可将个人好恶、个人感情带进激励过程。其次，在激励上还要注意掌握标准，坚持原则，克服随意性，形成必要的制度，以规范管理者的行为，真正起到调动被管理者
33、的积极性、创造性的作用。第三，拓宽思路，多手段激励。一是目标激励。就是要确定适当的目标，诱发员工的动机，引导员工的行为，达到激励员工积极向上的目的。二是利益激励，就是以物质利益为诱因对员工产生的激励，它包含薪酬激励、职务激励和福利激励等，其中薪酬激励是利益激励的最重要形式。还有让员工在一定程度上参与报酬制度的设计与管理，力求公平公正。职务激励也是利益激励的重要形式。可以是行政、技术职务，也可以是岗位等，它可以激励人的进取精神。三是精神激励。这种激励，是以精神鼓励为诱因对人们产生的激励。主要方式有：信任激励、参与激励、教育激励、感情激励和荣誉激励等。6第七种观点：该观点就如何形成良好的人才激励机
34、制提出了三项措施。第一，收入与业绩明确挂钩。薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。在实际中要真正做到薪酬与绩效挂钩，发挥其激励作用必须作到以下几个方面：首先，要明确的衡量标准。让员工做好具体的工作时，首先应该明确地告诉大家你对他们的期望，同时应该有一系列的准则去衡量他们的工作。其次，不要把报酬和权力捆绑在一起。随着信息时代的到来，组织结构呈现扁平化，随之而来是总的管理职位的锐减，而人口不断增长，人们受教育程度不断提高，最终导致新一代成长起来的比以前的管理者具有更高学历的人才只能追逐着越来越步的高级职位。这时，如果继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍。美
35、国通用电气公司通过工资制度的变革解决了这个问题，把工资级别从29级砍到6级，这个工资定级方法被称为“宽频带”。这样，可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。最后，让奖金真正发挥作用。人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。然而，奖励的真正目的应该是鼓励员工更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10。第二，个性化的培训。由于知识的快速折旧与创新，员工对于专业知识的持续学习与更新能力，将决定一家中小企业所能拥有的竞争实力。因此如何将企业转型成
36、为有效率的学习型组织，进而转变为教学型组织，使得知识更新与创造成为员工的主要工作，这是未来企业经营管理的重要任务。公司必须致力于员工的培养，为员工创造良好的学习的环境，真正做到员工与企业共同成长，这样才能使员工真正成为公司的可持续发展动力。第三，仿真股票。仿真股票实际上是一种簿记方式，由虚构的股票组成。公司将企业的资产净值等额分成股份，根据员工所在岗位、承担资产经营责任的大小划分为若干层次，每个层次量化不同的股份。同时，企业也可要求员工按所持股份的一定比例缴纳保证金，承担企业经营亏损和资产损失赔偿的责任。仿真股票使非上市公司也可以像上市公司那样实行一揽子购股权计划， 同时还可消除外部变化对公司
37、股票价格的影响，使员工们不会因股价的日常变化而分心。同时，由于员工持股是“虚捌 的，股份不能转让、继承和流通，人走股票不能带走，有利于员工队伍的稳定，而且员工拥有股份数额与其业绩挂钩，更有利于激励员工努力工作。7第八种观点：其提出的具体措施如下。第一，给予认可。人们通常都渴望得到赞赏和认可来增强自信，并能对自己从事的工作感觉良好。这不是说任何人都要不加选择地给予其他人称赞，但是在他人做出成绩的时候应该给予承认。第二，征求意见和鼓励提议。固有的思维模式应该被打破，更有建设性的措施才能得到采纳和实行。第三，看到问题、解决问题、掌控问题。鼓励员工表达个人看法，并鼓励他们解决问题，是管理层对待问题的一
38、种解决方案，也使员工感觉到他们像一个团队一样共同工作。这将住很大程度上促进员工的自信心，使他们在思考中不断进步。第四，管理公开。管理公开在当今显得很重要。这样员工感到他们受到信任，是企业有价值的一员。销售、利润、投入、产品损耗返工情况等信息都应公开。第五，实行员工日常表现评估。员工希望知道老板对自己的工作表现感觉如何，以及有哪些地方需要改进。他们非常想了解自己做得怎样。第六，提供积极支持。有一种说法认为，好的管理是一种艺术，能够引导普通人员从事优秀人才所做的工作。如果员工听到的只有批评，那么他不可避免地感到不满。企业应对员工提供适时的、正面的支持。第七，提供成长空间，鼓励技能进步。员工对本岗位
39、的工作熟练到一定程度，常常会产生自满情绪，因此给员工提供新机会刺激其积极性非常重要。员工需要在氽业内部的成长空间，成长为对企业更有价值的员工。第八，学会信任。给予员工充分的信任，才能激发员工的积极性。第九，贴近员工。对员工的爱好、工作、家庭、居住等方面表现出兴趣，使企业的每一位员工感觉受到尊重和关心。第十，提供开心和幽默的氛围。情绪是有感染性的。无论是正面的情绪，还是负面的情绪，都很容易在队伍中扩散开来。管理者要善于为员工营造轻松和谐的氛围，使员工享受工作的乐趣。8第九种观点：其提出了以下四点对策。第一，对于不同员工应采用不同的激励手段。对于低工资员工，奖金的作用就十分重要；对收入水平较高的员
40、工，特别是对科技技术人员和管理干部，则晋升其职务、授予其职称，以及尊重人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事繁重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。第二，适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差。效价差过小 搞成平均主义，会失去激励作用，但效价差过大，超过了贡献的差距，则会走向反面，使员工感到不公平。应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正、才会真正使先进者有动力，后进者有压力。第三，注意期望、公平心理的疏导。每次评奖阶段是员工期望心理高涨的时刻，希望评上一等奖的员工，一般总是大大多于实际上评上一
41、等的人数，一旦获奖名单公布，其中一些人就会出现挫折感和失落感。解决这个问题的办法是及时对员工的期望心理进行疏导。疏导的主要方法是目标转移到“下一次”或“下一个年度”，树立新的目标，淡化过去，着眼未来。第四，掌握好激励的时间和力度。激励要掌握好时机。一般说，好人好事应及 表扬；下属做了错事，为防止扩大损失，固然应及时制止，但批评不一定马上进行，以防止矛盾激化；对于反复出现的积极行为，不能反复表扬，而应当出其不意，使人们有所期待和有所争取。激励要注意力度。奖金、惩罚、表扬、批评都有一个最低限度，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬是不起作用的。但是，激励力度也不能过分，过度激励和过度惩罚都会产生不良后
42、果。9第十种观点：对如何激励员工，其提出了几点具体的方法。第一，因人而异。对属于不同群体人员的激励、由于社会地位、生活状况、工作性质及要达到的目标不同，所以采用的激励方法也应不同，就普通员工而言，这个群体相对管理者群体更看重所得到的物质报酬，就管理者而言，激励应侧重于自我价值实现。一般来说他们的低层次需要的满足程度已经很高了，而高层次需要的满足才是管理者最渴望的，应适当的给与管理者更多的权利或自我实现的机会等。其次谈一谈对相同群体中不同个体的激励。每个群体中的个人也存在着或大或小的差别，这些差别主要体现在每个人不同的气质和性格特点上 不同气质和性格特点的人适合不同的工作，只有一个人热爱和适合某
43、项工作才能全身心地投入并做好它，让员工干适合他们的工作。第二，因时而异。这里的“ 时”指企业所处的不同发展阶，就一个企业来说，其发展周期中大致可以分为三个阶段，即成立扩大阶段、平稳发展阶段和衰退阶段，过后重新进入一个新的发展周期。在这三个阶段中企业所处的环境不同，要达到的目标也不同，所以对企业成员的激励也不同。在成立扩大阶段，企业的财力和物力都很薄弱，企业急需资金来壮大自己 那么在这时，对企业来说获得短期的经济利益比长期的经济利益更重要。这时激励机制重点应放在能使企业获得较多的短期利益的员工上。当企业到了平稳发展阶段时，企业已在市场的某个领域中占据了一定的地位，这时企业所拥有的财力和物力已基本
44、能满足企业在现阶段的所需，那么，企业的长期利益则比短期利益的重要性要突出，因此激励机制的重点也应慢慢的从能使企业获得短期利益的员工身上转移到能使企业获得长期利益的员工身上，并运用激励机制约束管理者为了获得短期利益而损害企业长远利益。在衰退阶段，激励的重点应放在调动员工和管理者的创造性上，以便推出款式更新功能更强的产品使自己仍占据着一定的市场份额。第三，因势而异。这里的“势”是指企业所处的外部环境，即企业所处国家的国情、经济体制、文化和时代背景等，激励机制同样要根据这些差异进行调整。先就国有企业和国外企业进行对比，目前就我国国有企业的经营情况很难像外企那样给员工很高的报酬来激励他们，但客观现实上
45、，国有企业的部分员工又非常需要高报酬激励。这就要求国企找到一种适合自身特点的激励机制，比如奖励期权机制，它通过给经营者一个期权，使得企业在暂时不能以现金支付高薪的情况下，不用支付现金而起到与支付现金同样的激励作用，甚至因为在奖励期权时经营者既可以在行权后离开企业，又可以通过模拟股份来分享公司的成长收益，取得比现金报酬更大的激励效果。10第十一种观点：该观点提出了四项基本策略激励员工。第一，明确有价值的目标和目的。员工需要知道企业存在的意义，不能仅仅是为了股票价格、下个月的销售额或是年终利润而工作。企业必须有一种产品、一项任务或者是某一方面的构想，使员工兴奋并对工作充满激情。也许这些员工不会长期
46、留在你的公司，但当他们是公司一员时，就会努力工作去完成这些值得做的事情。第二，兼顾工作与生活。企业实行工作生活兼顾计划也是激励员工的好办法。公司应尽量给员工提供生活上的方便，如可灵活支配的时间，缩短工作周，配备与家人朋友联系的通讯设备， 以及在工作的同时可照顾孩子等。尤为重要的是要保证员工工作的灵活性。第三，劳动成果共享。公司可以采用新的薪金制度（基本工资与技术能力挂钩）来代替传统的薪金制度(基本工资与工作时间、职位、工种挂钩)，并且根据团队和整个公司的工作表现而不是个人的表现给予奖励。这种奖励措施包括利润分享、股份分享以及 团队为单位所受的集体奖励。当今员工希望分享他们的劳动成果，根据创造出
47、价值的多少来领取报酬，而不是根据花费时间的长短来领取报酬。第四，增加公司经营的透明度。首先，对员工进行商业和金融知识的教育，例如让员工知道如何阅读财务报表；其次，信息共享，例如让每个员工知道有关财务和业务的数据。11第十二种观点：其提出了五种手段来激励员工。第一，通过相互尊重和参与管理来激励员工。人力资源管理的实践经验和研究表明，创造和提供一切机会让员工参与企业的决策和管理是调动员工积极性的有效方法。让员工恰当地参与决策和管理，既能激励员工，提高员工对企业的归属感、认同感，又能为企业的成功获得有价值的知识信息。另外，尊重也是一种基本的激励方式，尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，上下级之间的相互
48、尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。第二，通过工作目标和企业愿景来激励员工。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。管理者要善于将下属员工内心深处的或隐或现的目标挖掘出来，并在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当员工的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。第三，通过调整物质与金钱奖励的方式来激励员工。通过物质与金钱激励员工是在任何时候都有效的一种激励手段，但在金融危机的大形势下，物质与金钱激励要采取不同寻常的方式：一是激励的重点应当向基层员工倾斜
49、。二是考核激励更需要打破“平均主义”。第四，通过丰富工作内容和学习培训来激励员工。用工作本身来激励员工也是一种激励方式，如果我们能让员工做其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者在丰富工作内容、调整岗位要求的同时，可以通过外派学习、内部交流、引进课程、经验分享等不同形式的学习培训，提高员工全方位的工作能力，为承担更大责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。第五，通过给予荣誉和树立榜样来激励员工。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。管理者对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，能够比较好地激发被奖励员工的工作热情。12第十三种观点：作为企业的管理者该如何采取有效的激励方法去调动员工的积极性和创造性，更好地打造企业，实现企业的目标?根据激励的性质不同，企业常用的激励方式可分为以下几类：第一，环境激
