1、公司如何实施战略性人力资源规划在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去
2、年一样处于被动地位，使人力资源管理工作工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面： 岗位职责界定不清，人员冗余； 人员没有合理配置，人才浪费； 没有形成人才梯队，后备人才不足； 人员素质不高，缺少发展动力。 人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下，很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。 这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无
3、目标的管理活动等于没有管理。因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。 人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是110年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对公司人力规划具有方向指导作用。 人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题： 第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化
4、？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？ 这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。 人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空
5、缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。 教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。 人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。 进行人力资源规划编制可采取下述步骤： 1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2、根据公司发展规划，结合
6、公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人
7、员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、 8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。 职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。 职
9、工需求预测的基本方法有以下三种： 1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司
10、的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。 2、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。 （1）比例趋势分析法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。 （2）经济计量模型法。这
11、种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。 （3）工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。 这种方式较为科学、准确，缺点是过于复杂；适于大型和特别是面临变革的企事业单位操作。 另一个重要预测是对人才供给的预测。公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预
12、测。 职工供给预测一般包括以下几方面内容： （1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。 （2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。 （3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。 （5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。 对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从
13、而了解公司职工供给的基本状况。 公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。 为做到公司职工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司职工供求平衡表的形式反映。 此外，为做到职工供求平衡，公司必须针对职工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高职工的素质，充分发挥现有职工的潜力。 最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果职位说明书及组织操
14、作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还之后换到数学专业，但是在选了许多高级课程之后，还是想不明白到底能用它们为社会做些什么。李开复每天大量的时间花在计算机上，他每天疯狂地编程，很快就引起了老师、同学的重视。终于，大二的一天，李开复决定放弃此前一年多在全美前三名的哥伦比亚大学法律系已经修得的学分，转入哥伦比亚大学寂寂无名的计算机系。李开复当时告诉自己：“人生只有一次，不应浪费在没有快乐、没有成就感的领域。”当时也有朋友对他说，改变专业会付出很多代价，但李开复说：“做一个没有激情的工作将付出更大的代价。可做自己感兴趣的事情时，情况就不一样了。当你对某个领域感兴趣时，你会在走路、上课或洗澡时都对它
15、念念不忘，你在该领域内就更容易取得成功，更进一步，如果你对该领域有激情，你就可能为它废寝忘食，连睡觉时想起一个主意，都会跳起来。这时候，你已经不是为了成功而工作，而是为了享受而工作了。毫无疑问的，你将会从此得到成功。相对来说，做自己没有兴趣的事情只会事倍功半，有可能一事无成。即便你*着资质或才华可以把它做好，你也绝对没有释放出所有的潜力。”放弃热门专业转系的那一天，李开复心花怒放、精神振奋，他对自己承诺，大学后三年每一门功课都要拿A。若不是那天的决定，今天李开复就不会拥有在计算机领域所取得的成就。那么，如何寻找兴趣和激情呢？李开复的经验是：首先，要把兴趣和才华分开。做自己有才华的事容易出成果，
16、但不要因为自己做得好就认为那是你的兴趣所在。为了找到真正的兴趣和激情，你可以问自己：对于某件事，你是否十分渴望重复它，是否能愉快地、成功地完成它？你过去是不是一直向往它？是否总能很快地学习它？它是否总能让你满足？你是否由衷地从心里（而不只是从脑海里）喜爱它？你的人生中最快乐的事情是不是和它有关？其实，就是不要把父母的期待当作自己的兴趣。为了真切地了解自己的兴趣所在，李开复不断地给自己机会去选择。记得李开复刚进卡内基梅隆的博士班时，学校有一个机制，允许学生挑老师。在第一个月里，每个老师都使尽全身解数吸引学生。正因为有了这个机制，李开复才幸运地碰到了他的恩师瑞迪教授，选择了自己的博士题目“语音识别
17、”。唯有尝试，你才能找到你的最爱。带着成为最好的自己的愿望，李开复在计算机领域里不断地发挥自己所有的潜力，追逐最感兴趣和最有激情的事情，并最终获得了成功。仅有理想是不够的，还得学会制定目标，找到取得人生成功的最好路径。任何目标都必须是实际的、可衡量的目标，不能只是停留在思想上的口号或空话而已，做目标时，必须把抽象的、无法实施的、不可衡量的大目标简化成为实际的、可衡量的小目标。找到了兴趣，接着要做的就是制定具体的阶段性目标，一步步向自己的理想迈进。为了实现理想，达成目标。李开复开始客观地评估自己兴趣和理想之间的差距，并思考采用什么样的方式方法能弥补这样的差距？因为他知道仅有目标，而没有实现目标的
18、计划，目标只不过是空谈。当李开复决定把“让自己的影响力最大化”作为人生的目标时，他发现他最欠缺的是演讲和沟通能力。他向记者说：“我以前是一个和人交谈都会脸红，上台演讲就会恐惧的学生。我做助教时表现特别差，学生甚至给我取了个开复剧场的绰号。因此，为了实现我的理想，我给自己设定了多个提高演讲和沟通技巧的具体目标。”然后，李开复开始设置阶段性的、具体的目标，再充分发挥中国人的传统美德勤奋、向上和毅力，努力完成目标。李开复一直保持着这样的接近目标的习惯。比如，他曾经要求自己每个月做两次演讲，而且每次都要同学或朋友去旁听，继而给他反馈意见。他对自己承诺，不排练三次，决不上台演讲。他还要求自己每个月去听演
19、讲，并向优秀的演讲者求教。有一个演讲者教了他克服恐惧的几种方法：如果你看着观众的眼睛会紧张，那你可以看观众的头顶，而观众会依然认为你在看他们的脸，此外，手中最好不要拿纸而要握起拳来，那样，颤抖的手就不会引起观众的注意。当李开复反复练习演讲技巧后，他又找到了许多适合自己的小秘诀。“比如：不用讲稿，通过讲故事的方式来表达时，我会表现得更好，于是，我仍准备讲稿但只在排练时使用；我发现我回答问题的能力超过了我演讲的能力，于是，我一般要求多留时间回答问题；我发现自己不感兴趣的东西就无法讲好，于是，我就不再答应讲那些我没有兴趣的题目。几年后，我周围的人都夸我演讲得好，甚至有人认为我是个天生的好演说家。”李
20、开复知道：制定具体目标时必须了解自己的能力。目标设定过高固然不切实际，但目标也不可定得太低。对目标还要做及时的调整：如果超出自己的期望，可以把期望提高；如果未达到自己的期望，可以把期望调低。达成了一个目标后，可以再制定更有挑战性的目标；失败时要坦然接受，认真总结教训。李开复博士简历1966-1972台湾就读小学1972-1979美国田纳西州就读初中、高中1979-1983美国纽约哥伦比亚大学计算机系学士1983-1988美国卡内基梅隆大学计算机系博士1988-1990美国卡内基梅隆大学计算机系助理教授1990-1996美国苹果电脑公司（语音组经理、多媒体实验室主任、互动多媒体部全球副总裁）19
21、96-1998美国SGI电脑公司（网络产品部全球副总裁、Cosmo子公司总裁）美国微软公司（微软中国研究院院长、自然互动部全球副总裁）1988美国商业周刊最重要发明奖（语音识别）1989世界Othello对弈冠军1991电气和电子工程师协会最佳论文奖2000电气和电子工程师协会院士李开复人生格言李开复一直信奉三个做事原则：有足够的勇气来面对可以克服的挑战、有足够的度量接受不可克服的挑战、有足够的智慧来分辨两者的不同。“如果你什么事都要求完美，那你一定常常烦恼。如果你什么事都坚持己见地拼命，那只是匹夫之勇。真正的勇气是要能接受那些不能改变的事实；真正的度量是能自我控制地接受那些不能改变的事情，而
22、不为它们烦恼；真正的智慧是能够分辨自己有没有能力改变一件事情，把有限的时间用在可解的问题上。”对于自己的人生目标，李开复的回答是：“人生只有一次，我认为最重要的就是要有最大的影响力（impact），能够帮助自己、帮助家庭、帮助国家、帮助世界、帮助后人，能够让他们的日子过得更好、更有效率，能够为他们带来幸福和快乐。” 物流有限公司文件编号:JL/ZY6.1-1 版本:B/O 生效日期: 职务说明书 编制: 审核: 批准:受控状态:持有岗位:编制时间: 目 录1、 岗位架构图2、 经 理3、 内勤副经理4、 业务副经理5、 业务员6、 统计员7、 办公室文员8、 会 计9、 出 纳10、 安全主管
23、11、 调度员12、 商务司机13、 驾驶员14、 现场管理员15、 装卸工16、 保安员17、 维修工经 理财 务业务副经理内勤副经理业务员办公室文员统计员现场管理员安全主管调度员出纳会计业务员清洁工厨师装卸工保安员商务司机驾驶员经 理1 部 门：北京分公司 2 职 务：经 理3 直接上司：分管副总4 直接下属：内勤副经理、业务副经理、会计、出纳、商务司机、保安员5 本职工作：负责分公司的全盘管理、督导分公司营销工作6 基本职责 6.1 负责北京公司日常工作的全盘协调与统筹管理。6.2 负责督导业务副经理对公司业务工作的全面开展，跟踪客户投诉的处理情况。6.3 负责督导公司全体员工的安全、职
24、业道德、业务技能、法制观念等知识的培训。6.4 负责督导公司内勤副经理工作的全面开展。6.5 负责落实完成分公司的质量目标和经营目标。6.6 直接负责对公司财务、后勤的保安员、商务司机的管理工作。6.7 严格把握长短途运费、车辆费用、人工的有效利用，水电、物品采购等成本的控制。6.8 负责对公司各部门的安全防范、环境卫生、工作纪律等进行监督、指导。6.9 负责传达总公司的各项通知、规章制度、会议精神及相关工作指令，确保全体员工能够理解和接受乃至执行。6.10 尽量坚持“以和为贵”的原则处理好周边邻里关系及政府部门关系。6.11 严格监督和审查、规范各类记录、表单和操作。6.12 负责对直接下属
25、工作业绩进行初级考核及能力评估并负责对林直接下属的绩效审核。6.13 负责“ISO“、“5S”工作的确保直接推动与跟踪落实。6.14 落实完成领导交办的其他事项。7 工作权限 7.1有权对分公司内部副经理以下人员的岗位做出调整及提出辞退建议。7.2 在定编数内有权决定装卸和司机的聘用和辞退。7.3 有权对违纪违规的员工按公司规定作出处理决定。7.4 有权对分公司采购项目进行价格、质量、来源等进行视察。7.5 对本公司任何人员的调动、调整有知情权。 7.6 有权在工作范围内调动和使用商务车。 7.7 有权对北京公司日常开支费用的财务审批。8 工作程序 8.1 每天上班前到公司打开OA查看有无新的
26、信息并作好当天的工作安排。8.2 召集副经理及相关管理人员传达相关工作信息及布置主要工作任务。8.3 上班前到各部门巡查，可随时督促召开班前会。8.4 必须坚持每天至少一次到工作现场巡查并对发现问题采取纠正措施。8.5 当接到公司规章制度、工作要求或通知时，必须在当日内通过各种方式传达相关部门。8.6 当遇到超越自己权限范围内或临时紧急事物而无法解决时，必须在最快时间内向分管领导汇报，寻求有效解决方案。8.7 必须根据例会规定召开好每星期每月的总公司及分公司例会，并对会议决议彻底落实。8.8 对本公司出现的异常现象，按异常反馈单的记录进行责任追查，采取纠正预防措施。8.9 在每天下班后召集副经
27、理碰头总结当天主要工作情况，做好第二天的工作计划。8.10 每周例会对业务与后勤的工作衔接存在的问题进行协调和解决，协助副经理寻求解决的办法，完善内部流程。8.11 参于货款的回收工作，对给予回收的欠款进行分析并采取相应的措施。9 领导责任 9.1 对各项工作范围内的工作指令后果负责。9.2 对本公司因管理不善造成的后果事故负责。9.3 对本公司因管理不善造成的安全事故负责。9.4 对在公司授权范围内的审批结果负责。9.5 对分公司经营方针、目标的达成情况负责。 10 协作关系 10.1配合总公司各职能部门处理日常工作。10.2 配合片区分管副总做好本地区市场调查、分析及策划工作。 10.3
28、配合各分公司、办事处做好信息反馈、业务处理等工作。11 任职要求 11.1 大专以上学历，市场营销、物流或企业管理专业，四年以上大中型企业管理经验。 11.2 有较强的领导能力、组织能力与协调、沟通能力。11.3 具备较强的谈判能力、市场洞察力和市场分析能力。11.4 敬业爱岗，忠于职守责任人确认： 直接上司签名 ： 行政中心签批：内勤副经理1 部 门：北京分公司 2 职 务：内勤副经理3 直接上司：经 理4 直接下属：统计员、调度员、安全主管、现场管理员、维修工、办公室文员5 本职工作：负责分公司的内勤内务管理6 基本职责6.1 负责分公司日常内勤内务管理工作。6.2 直接负责内勤工作的管理
29、，包括统计、行政、后勤等内部工作。6.3 协助经理完成各项内勤工作，经理不在时代行经理的内勤职责。6.4 参与并协助经理进行ISO、“5S”工作的推动与跟踪落实。6.5 督促调度员做好车辆调度及车辆管理工作，执行、完善车辆管理制度。6.6 督促现场管理员做好装卸工的管理及培训工作，提高装卸质量。6.7 严格审查、规范各类记录、表单的操作，不断完善分公司的内部管理。6.8 严格执行财务制度，做好长短途运费、车辆费用、物品采购等成本的控制。6.9 负责对直接下属工作业绩进行初级考核及能力评估。6.10 负责对分公司各部门的安全防范、环境卫生、工作纪律等进行监督、指导。6.11 负责传达总公司的各项
30、通知、规章制度、会议精神及相关工作指令，确保全体员工能够理解、接受和执行。6.12 在经理的批准下，对分公司装卸工、维修工、司机的直接招聘并办理担保、保险、档案等手续以及作好岗前培训.6.13 负责分公司内部制度及质量目标的制定及跟踪、落实。6.14 负责分公司食堂及宿舍的管理工作。6.15 落实完成领导交办的其他事项。7 工作权限7.1 有权对分公司内勤人员的岗位做出调整及提出辞退建议。7.2 在定编数内有权决定装卸工、维修工、司机的聘用和辞退的建议。7.5 有权对直接下属进行各方面的考核。7.6有权对违纪违规的内勤人员按公司规定作出处理决定。7.6 有权对分公司采购项目进行审查。7.7 对
31、本分公司内勤人员的调动、调整有知情权。7.8 有权在工作范围内调动和使用商务车。8 领导责任 8.1 对各项工作范围内的工作指令后果负责。8.2 对本分公司内勤管理不善造成的质量事故负责。 8.3 对本分公司因内勤管理不善造成的安全事故负责。 8.4 对本分公司的后勤管理工作不善负责。9 工作程序9.1 每天上班前到公司打开OA查看有无新的信息并作好当天的工作安排。9.2 每天到各部门检查员工是否脱岗、早退、旷工等现象，做好员工考勤工作。9.3 每天做好食堂的采购安排及生活卫生管理。9.4 每天到现场进行巡查，对发现的问题应查明原因，进行纠正，并采取预防措施，保持记录。9.5 当接到公司规章制
32、度、工作要求或通知时，必须在当日内通过各种方式传达到相关部门。9.6 当遇到超越自己权限范围内或临时紧急事物而无法解决时，必须在最快时间内向上级领导汇报寻求有效解决方案。9.7 不定期对货物货物托运单、统计报表、考勤记录、发货清单等报表、记录进行审核，并对存在的问题采取纠正和预防措施。9.8 按规定参与总公司召开的会议，召开分公司的例会和临时会议，并对会议决议跟踪落实。9.9 对每天出现的异常状况，按信息传递反馈处理单进行责任追查并采取纠正预防措施。9.10 审查业务更正单，并对业务更正原因进行分析，并采取纠正预防措施。9.11每月10日根据财务报表和统计报表进行总结分析，并在周例会上做上个月
33、工作报告，并指导本月工作。9.12 审批车辆维修检修单，审核车辆管理的相关表单。10 协作关系10.1 配合总公司各职能部门处理日常管理工作。10.2配合各分公司、办事处处理好接口、异常反馈、合理配载等工作。10.3 配合客服部做好信息反馈及客户理赔工作的处理。11 任职要求11.1大专以上学历，企业管理等相关专业，有三年以上中型企业主管经验；11.2 有较强的领导、组织能力与协调能力；11.3 敬业爱岗，忠于职守、职业道德良好。责任人确认： 直接上司签名 ： 行政中心签批： 业务副经理1 部 门：北京分公司 2 职 务：业务副经理3 直接上司：经 理4 直接下属：业务员5本职工作：分管分公司
34、全盘业务工作6 基本职责：6.1 分管分公司市场营销工作，熟练掌握货运业务，掌握运价、运距，指导业务员开展工作，经理不在时，代行经理的业务职责。6.2 根据当地货源特点，制定合理的营销计划，努力完成分公司的营销任务。6.3 准确掌握业务信息及市场动态，作出合理的营销决策。6.4 为客户提供全程的服务，并对客户的特殊要求及时给予协调、解答。6.5 负责对分管范围内的客户投诉作出有效处理。6.6 定期回访各业务员的客户，做好客户信息反馈工作6.7 跟踪货物装运情况及货款的交付情况，督促做好运费款的催收工作。6.8 负责对必要时参与客户运费、佣金的谈判并在公司指导价内制定出合理的运费及佣金价格。6.
35、9 建立完整的客户档案，对各客户月货运量进行统计、分析，并作出合理的类别划分。6.10 负责对直接下属的初级考评及业务员日记的检查。6.11 负责对业务员的营销方面的培训，并带好新进业务人员。6.12 完成领导交办的其它工作事项。7 工作权限：7.1 有权监督指导业务员与客户的业务洽谈，必要时可直接参与洽谈。7.2 有权根据总公司制定的指导价格制定实际的市场营销价格，并在特殊情况下，有权就某批货物的运价作一定幅度的调整，但必须及时用书面形式向经理报备并通知各相关部门。7.3 有权对业务人员的工作范围及分工片区作出调整。7.4 有权对业务人员工作业绩进行考核并做出升级、待岗、辞退等建议。7.5
36、有权对业务员违规行为提出批评和警告及相应处分。7.6 有权对客户的跟踪服务提出方案建议，并指导业务员做好后续跟踪服务工作。7.7 有权对客户佣金在公司指导价内进行调整或审核。7.8 有权对货物的理赔提出处理建议。8 工作程序：8.1 每天在业务员正式上班前应主持召开业务工作班前会，总结前一天的工作情况及布置当天的工作任务。 8.2 当接到业务电话时，立即作好电话记录并通知调度安排接货工作。8.3 当收到异常状况反馈单时，应立即进行追踪并及时反馈给信息始发单位。8.4 每天对接到的客户回扣单应进行认真审核并定出合理的价格后交统计核对。8.5 当市场发生变动时，应立即将相关信息反馈至分公司经理，并
37、协助经理采取相应措施。8.6 每天应到现场进行巡视、抽查，并对异常问题采取纠正预防措施。8.7 每天必须对前一天或当天的业务统计台帐查核一遍，及时根据市场的变化作出相应调整。8.8 每天下班前必须对当天的货量登记表进行核对、落实，如发现安排不妥或无法完成接货的，应与调度员或内勤副经理协商，并采取有效措施加以解决，直至完成为止。8.9 适时主动向经理汇报主要工作情况。9 领导责任：9.1 对业务经营状况结果负责。9.2 对业务人员的管理后果负责。9.3 对市场总体分析及价格的总体调整结果负责。10 协作关系：10.1 配合各分公司、配载中心、办事处对反馈回来的异常状况反馈单进行追踪处理及反馈。
38、10.2 配合片区分管副总做好本地区市场调查、分析及策划工作。 10.3 配合客服中心做好客户满意度的调查工作及理赔处理工作。 10.4 配合内勤副经理做好业务更正及异常反馈的跟踪及处理工作。11 任职要求:11.1 大专以上学历，市场营销专业，三年以上业务管理经验，有物流行业同等职位经验者优先。11.2 有较强的领导能力、组织能力与协调、沟通能力。11.3 具备较强的谈判能力、市场洞察力和市场分析能力。11.4 敬业爱岗，忠于职守。责任人确认： 直接上司签名 ： 行政中心签批：业 务 员1 部 门：北京分公司2 职 务：业务员3 直接上司：业务副经理4 直接下属：无5 本职工作：负责分公司片
39、区的业务营销工作6 基本职责6.1遵守公司各项规章制度，服从领导，做好本职工作。6.2以积极的工作态度，优质的服务开拓市场，对外塑造晋联品牌。 6.3 熟悉各公、铁线路的运距、运价、运输时间及服务范围，能熟练地为客户提供参考意见和最佳服务。6.4 熟悉厂家和货物的品种、发货方向、货运量及季节特点，并建立良好的客户关系.6.5 对客户的特殊要求及时给予解答，并在货物托运单上注明清楚。6.6 每日要建立完整的工作日记，每月要完成分公司下达的业务指标。 6.7 每周整理好客户资料，汇总给分管业务副经理。6.8 负责所营销客户运费款的回收工作。6.9 负责客户的发货跟踪工作，并对异常状况及时做出纠正及预防措施。6.10 对新业务员
