1、人力资源部年度工作总结和下年度工作计划第一部分 年度工作总结一、08年人力资源现状分析 （一）岗位分布截止2008年12月15日公司员工480人，公司职能部门人员占比例为8.9%，业务人员占比例为29.8，生产中心占比例为59.8，职能部门比去年同期有所下降，基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向相匹配；（二）性别比例：08年男性比例为23.1，其中职能部门男性比例为44.1，比07年增加了7个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。（三）入职、离职分析从图中可以看到，6至9月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月份三店开业，人员需求加大；08年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。
2、十月份以后因为经济危机，离职人数在增加。09年将是公司的内部稳定年，但是在4、5、6三个月也要做好人员储备，为旺季的到来做好准备。08年累计离职人员147人，职能部门累计离职19人，业务部门累计离职128人，特别是外地分公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人才的能力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。与去年同期相比较，21岁29岁年龄段的员工127人，比07年有所增加，这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。09年如何针对这部分人群，建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的一个重点。二、招聘、培训工作盘点（一）招
3、聘渠道及费用：1、现场招聘省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合5000元，主要招聘市场营销及管理岗位人才；2、报纸招聘大河报：职能及业务部门3次，费用36000元；生产中心招工广告约十次，费用13300元；共计49300元,其中计入人力资源部费用36000元。3、网络招聘：上半年使用过天基，前程无忧和智联交费共6000元。4、校园招聘：服装学校多次，费用约500元；5、内部员工介绍，费用2000元。费用总合计62860元。三、招聘岗位结构1、职能及业务部门：1-11月份共招聘的154人，其中职能部门人员47人，占比30.5%，业务人员107人，占比69.5%；离职人数共147人，职能部门4
4、7人，占比32%，业务部门128人，占比68%。2、生产中心：共招聘374人，包括基础岗（车间一线员工）331人，占比88.5%；技术岗（包括量体、裁剪、质检、制版），招收34人，占比9.09%；生产保障岗（包括机修、电工、司机、统计）9人，占比2.41%。离职390人，其中基础岗323人，技术岗38人，生产保障岗10人。（二）培训工作1、上半年人力资源部上半年共参与组织和实施了32场培训，受训对象达960多人次。举行外训三次，请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动和竞赛4次，如团购知识竞赛等。 上半年加大了外训课程力度，如：参加聚成公司的如何使销量翻翻；请外训老师到公司授课如：卓
5、越主管训练营；凯文企管的金牌店长、超级导购销售技巧等； 选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期1年的培训学习。2、下半年共组织参加了19场培训，参训人数达800多人次。1、7-9月份：组织9次培训，其中包括参加两次外训：金牌经理特训、打造你的颠峰团队，组织一次淡季培训、一次新员工培训；2、10-12月份：组织并实施了10次培训，其中包括4次外训：消防安全讲座、量身订做衬衣、团队执行力、店面销售；包括5次内训：节能降耗、阳光心态、销售团队建设、项目管理和ERP；还有一次新员工培训。选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。分析：培训方面未形成系统的体系，培训安排比较随
6、意，有一定的针对性，但缺乏目标性和计划性；3、培训费用全年培训预算费用72000元，实际培训费用达126000元。因为预算不包含高校进修费用，如果去掉高校进修费80000元，实际培训费为46000，占年度预算的63.88。全年实际发生的培训费中明细如下：4人次外出高校进修费用约80000元，聚成外训费用因服装置换，发生实际费用15357元（服装费11857元，付现金3500元），外请讲师费用8000元，拓展费用18000元，其它培训费用4640元。图表如下三、薪酬盘点（一）薪资结构盘点1、2008年度截止11月为止，公司各单位的薪资支付情况如下：部门人次实发工资人均工资集团公司627.00 1
7、448051.152309.49针纺公司683.00 1261908.781847.60外地分公司1026.00 1756091.211711.59生产中心3279.00 3622314.041104.7合计5615.008088365.18 1440.49根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在1000元以下的员工共有62人，其中导购人员30人，占了48.38，客户经理23人，占了37.09。从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也反映了终端店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月度统计的销售情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低的实
8、际情况。2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析（如下图）：可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关，比如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作由于店长处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的关系。店长的平均工资在1742.28元，最高是新乡4140.07元，这和个案定单有直接关系，最低是焦作909.25元，这一方面和店面销售有关，另一方面和任职店长的不稳定因素有关。（2009年重点关注销售不
9、好门店的团队素质，尤其是店长的素质，业务较好门店的店长素质需要进一步提高，通过细化管理向市场的纵深处要效益。）（二）进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬竞争力。基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于5月下旬开始了为期一个月的薪酬资料的调查分析。自9月份开始，职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的分配，调整为固定薪酬加绩效考核的方式，此次调整共增加人工成本22165元，增幅20.19。通过这一调整，增强了职能部门人员的薪资收入稳定性，提高了职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。与此
10、同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳定，解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证，另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在11月份，通过对制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体的薪酬体系，已从11月份工资开始实行。通过一系列的举措，稳定了生产中心员工队伍，改善了企业用工条件，为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。四、绩效考核（一）1-11月所有职级人员平均每月扣分情况如下：1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月0.0028.
11、590.2417.9628.7628.0028.8628.2423.7812.6624.64（二）原因分析1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的30，在月度绩效考核中，总监以下人员的利润比例占到了20（08年9月份以前），即每个员工的工资总额的6是没有保障的，从今年的利润扣分情况来看，大部分月份扣分的比例比较大的。这种现象在9月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可以看出，职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在对下属做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很多领导在打分时可能会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部
12、门的工作质量，却正是我们绩效考核的目的。2、从绩效打分方式上分析除了量化指标外，其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分，从目前的打分方式上来看，职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核原则，原因和实行的接近于360度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除了考核的工具外，在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公平公正的打分方式。五、统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。公司目前参保人数为184人，占职工总人数的34.2。共分别参加了养老、医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数128人相比，增加了4
13、3.75。目前每月公司合计需缴纳社保费用约为68700元，约占当月工资总额的8.1。2009年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河南省隆庆祥服饰有限公司合并管理，这一方面节省了作业成本，更为重要的是规范了社保管理，规避了劳动稽查方面的劳动风险。第二部分 2009年度工作计划一、人力资源部战略目标结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况，2009年企业的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，2009年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人
14、才”方面的核心竞争力。二、人力资源发展规划（一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成充分挖掘内部员工的潜能，通过2-3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、店长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工及质检员。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升
15、团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。（二）政策、制度及项目支持1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进行综合素质的考评，确定是否符合录用条件。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人职业规划制定并实施员工职业发展通道计划1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。2008年12月人力总监及下属2、针对不同发展需求的员工具体情况设计发展规划。2009年及以后人力总监内部晋升，实施竞聘上岗制度1、拟定竞聘上岗管理制度2009年3月份之前人力总监2、成立内部晋升面试考评小组2009年3月份之前人力总监3、根据岗位需求，实施内部竞聘2009年人力总监2、
16、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标准。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人职业规划制定技能等级鉴定制度1、制定技能等级鉴定制度2009年4月人力总监实施技能津贴2、实施技能津贴2009年6月人力总监3、招聘与培训发展（1）招聘2009年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主，计划该项费用的支出为3000元；A、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘；对内部推
17、荐录用工作者，人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，具体实施方案详见附件一校园招聘方案；C、网络招聘主要通过前程无忧网发布招聘信息，重点增补管理岗位和专业技能型人才；D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形式。（2）培训发展企业未来2-3年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训，目的为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标责任意识、团队管理能力及绩效达成的能力；这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显，而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及
18、规划在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位，造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员的作用非常关键。具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年度系统的培训计划（该项工作已经完成），重点分为两个阶段，第一阶段为2009年上半年，培训重点为：全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产中心员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人员的培训以外部培训为主（选择投资较少的培训机构），并结合内部培训的方式；车间员工的技能培训以内部培训为主；费用投资为3.8万元。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人培训发
19、展内部培训1、制定案例培训制度2009年3月之前招聘培训主管外部培训1、选择适合公司的专业培训机构2009年3月之前人力总监2、和培训机构共同制定年度培训计划2009年3月之前人力总监3、培训实施2009年招聘培训主管制定培训效果追踪的实施方案3、制定培训效果追踪的实施方案2009年3月之前招聘培训主管第二阶段即下半年为培训的纵深阶段，重点突出管理岗位的晋升培训，针对不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人培训发展晋升培训1、拟定管理岗位晋升培训试题库2009年6月之前招聘培训主管2、和培训机构沟通课程主题2009年6月之前招聘培训主管3、培训实
20、施后的效果追踪（考核及360度考评）2009年招聘培训主管制定内部轮岗培训制度，可见费用支出为零，轮岗的目的为：a、岗位工作深化开展的需要，至关联部门进行工作体验，收集实践经验素材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提高工作的可操作性及实际效能的最大化发挥性；b、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质，尤其是管理能力，协调问题的能力、适应能力等，作为岗位晋升前的各种实战演练和综合考评，针对轮岗的综合表现，人力资源和内部导师对其进行系统的评定和工作方法的分析与改进意见的提供。链接：在轮岗期间，对人才培养做出优秀贡献的导师予以正激励考评加分。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人培训发展制定
21、轮岗培训制度1、制定轮岗培训制度2009年3月之前人力总监根据实际需要进行轮岗2、实施轮岗2009年人力总监3、人才培养的正激励加分2009年人力总监推行内部员工技能大比武在技术性岗位中推行员工技能比武，结合生产周期每年组织2次技能比武；在业务人员岗位中推行讲标比赛，结合市场周期每年组织2次讲标比赛；在管理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开之后，进行管理人员的述职，通过述职进一步明确管理人员的管理目标，提升管理人员的管理技能和管理思路。三、人力资源管理体系的构建1、建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过两年左右的
22、时间将各个模块的工作流程及标准细化；2009年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完善公司的规章制度：员工休假管理规定等。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人HR管理体系制定各模块的工作流程及标准1、制定招聘培训、人事档案管理流程2009年6月之前人力总监完善规章制度1、完善员工休假管理规定2009年3月之前人力总监招聘培训管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型，管理岗位的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素质的情况。2009年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突出以下几个方面的素质要求：对管理岗位人员重点要求的是管理技能（
23、PDCA），沟通协调能力等综合素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位；管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分值二分之一的不能胜任管理岗位；经核实存在个人生活作风问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位；经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整；档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。2、协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使公司各个部门的运作更加畅顺、高效。四、薪酬绩效方面工作（一）薪酬方面1、调整郑州地区零售店面的奖金计提方案，使得郑州分公司和外地分公司的提成标
24、准一致，确保工资对内的公平性；2、建议2009年度的工资发放形式做出调整，通过银行代发的形式进行工资发放。一方面可以进一步地提高工作效率及节省人工成本（财务部门进行工资发放占用了大约两天的工作，银行代发仅通过报盘文件制作即可实现银行系统自动划拨转账，准确快捷），另一方面，也更为符合工资的保密性（部门统一领取，大大扩大了工资的应知范围）原则。（二）绩效方面1、实施月度绩效考核面谈，主题思路，每月重点选择一到两个部门主推进行绩效考核面谈，选择考核分数总体较高及较低者者、打分人及部门直接主管面谈，并提出优缺点及后期改进方案。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人绩效考试制定绩效面谈方案1、制定绩效面
25、谈方案2009年1月之前薪酬绩效主管实施绩效面谈1、实施绩效面谈2009年1月份始薪酬绩效主管2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用；重点突出人才培养方面（年度绩效考核）及工作流程优化方面的正激励加分力度；同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门责任人实施绩效考核扣分。3、合理设定绩效考核的项目及权重，突出绩效考核的可操作性，可量化的考核指标中国成功企业家的管理智慧广告语：封面：一般企业家用兵法管理之“术”，顶级企业家才能悟“道”。一本品质一流的全球顶级企业的管理之道；集纳海量信息，是中外卓越企业的智慧锦囊。勒口：有一句话说得好：想看日出必须早起。同样，优秀企业的企业家
26、必须懂得管理之道，很多管理能力是天生的，但后天培养也很重要。封底：思想统治企业，管理成就精英。一个具有远见卓识、深谙企业管理之道的企业家，是企业之幸。最优秀的公司领导，不是一个只知道出现问题才去解决的“医生”。而是一个提前防范可能出现问题的“先知者”；因此，他必须成为这个公司的管理大师。内容简介：为什么有些企业能够确立正确的定位、能够迅速做出正确判断，能够在执行的环节上、在不同的时间对资源做出很好的布局、选择；从而得以持续发展成为行业先锋？为什么他们能够选择一个正确的方向，并且在其执行的环节上可以避免可能有的1000个、10000个不同做法而导致一致而健康的结果？就是因为他们深谙管理智慧，并将
27、它们很好的运用到企业的管理当中去。本书必将成为你做企业的“胜经”，给你濒临麻木的心灵注入一股新鲜的血液。中国成功企业家的管理智慧为您提供各种管理的策略，已在无数成功的企业得到验证。不管您遇到怎样棘手的问题，都能从中找到非常具体的行动建议。按照它提供的建议去做，相信企业一定会得到良好、快速的发展！前 言企业管理是一个永恒的话题。企业管理之道是企业生存与发展的宏观战略与微观策略。不同的行业有不同的管理方法，不同的企业有不同的管理之道。如麦当劳的模式化管理，海尔集团的半军事化管理等，都有其独到的管理之道。企业管理之道，是企业文化建设的基础，反映企业精神的内涵，作用于企业形象。在企业文化结构体系中，企
28、业管理之道具有重要的地位和作用。本书不是讲“技术”，也不是讲“权术”，因为在我们的生活视野中，从来就不缺随机应变的“头脑”和“人才”。然而，真正的企业家是“求道者”，因为“得道多助，失道寡助”，“道不同，不相为谋”。区分企业家的境界高低在于“道”而不在于“术”。“道”解决的是人的预期问题。只有企业家自己有道了，企业才会有道。企业有道才能做大做强做久。顶级企业之所以成为顶级企业，是基于他们非凡的管理之道。不想成为顶级企业，永远长不大。不掌握顶级企业管理之道的企业家，不是一个合格的企业家。大凡世界上卓越企业，都有基于自身文化的管理理念，这些理念在实践中被卓越企业浓缩出来，并赋予人性化的内涵，它们被
29、升到企业灵魂的高度，渗透到企业的每一个细胞中，它们规范着企业的行为，成为企业永续发展的不竭动力。企业家是企业发展过程中不可缺少的重要因素。这一点无论对世界500强的企业还是对中国的企业都是必不可少的。在我国确立走社会主义市场经济之路的今天，改革开放进入攻坚战，对外开放出现一个新的格局，同时也使我们的企业面临更加激烈的市场竞争和严峻的挑战！因而造就一支能征善战、远见卓识的企业家队伍就势在必行了，为此，我们借鉴国外优秀企业家的成功经验，为我所用是非常必要的，有利于我们的企业积极开拓国际市场，主动参与世界经济大循环，以便在市场经济的大潮中得到锻炼、发展和提高，迅速增强我们的综合国力。但是，我们自己的
30、优秀管理经验仍然不能唾弃，在引进的同时，还要学会发扬我们自身的长处。如今，随着华人企业家在世界影响力的日趋强大，当然他们的管理之道也就随之得到人们的关注。虽说市场上有关管理之道的书籍并不少，但是有关中国企业家管理之道的却不多。因此，本书全面介绍了中国企业家从创业、发展、经营、增强及用人这几个方面的管理之道，让读者在精辟理论和大量真实案例的指引下，了解并认识中国成功企业家的管理之道。为什么有些企业能够确立正确的定位、能够迅速做出正确判断，能够在执行的环节上、在不同的时间对资源做出很好的布局、选择；从而得以持续发展成为行业先锋？为什么他们能够选择一个正确的方向，并且在其执行的环节上可以避免可能有的
31、一千个、一万个不同做法而导致一致而健康的结果？就是因为他们深谙管理之道，并将它们很好的运用到企业的管理当中去。相信本书的问世必将成为你做企业的“胜经”，给你濒临麻木的心灵注入一股新鲜的血液。目 录第一章 管理之道之创业之道7创业是一个企业管理的开始，在创业中如何管理好自己，是创业之道的关键。一个企业家是企业的发展关键，企业的中心，企业的象征，企业家在创业中，必须有独具慧眼的目光、坚强的毅力、信心和不怕失败勇于挑战、冒险的精神，在这方面中国的企业家就很好地运用了这些。1创业之道行业以新制胜72创业之道制订目标93创业之道勤奋学习124创业之道把握时机155创业之道以耐心致胜196创业之道敢于冒险
32、237创业之道用毅力和信心取胜268创业之道不怕失败，勇于挑战289创业之道找准市场“盲点”3110创业之道巧觅商机34第二章 管理之道之发展之道37一个企业的发展是企业管理中最为关键的步骤，如何管理好企业发展是一个企业兴衰的关键。中国的企业家在企业发展中用睿智的头脑，不断变化以适应市场变化，社会发展，制订长远目标，团结力量，让企业的得到进一步的发展。1发展之道制订长远发展目标382发展之道抓住市场需求403发展之道以变应变，适应发展424发展之道运用集体智慧445发展之道居安思危，深谋远虑476发展之道独辟蹊径，赢得竞争的主动权497发展之道塑造企业形象52第三章 管理之道之经营之道54一个
33、企业要想稳步发展，就必须有一套经营的管理之道，用企业的信誉、宗旨、实力赢得顾客、赢得市场，让企业站稳脚步，增强企业实力，使企业有更大的发展。1经营之道以诚为本，创造信誉542经营之道以高质量服务为宗旨583经营之道凭实力打败对手604经营之道不计眼前得失，不争一时之利625经营之道不去寻求垄断的机会656经营之道以快制胜677经营之道敢于创新71第四章 管理之道之增强之道75一个企业有了稳定的发展，在市场上有了一席之地，就必须要增强企业，让企业更有抗击力。想要让企业增强就必须要借助外部的某些力量，以筑固企业的影响力和号召力。1增强之道利用人脉，增强企业力量752增强之道借助政治，增强企业发展7
34、73增强之道家族企业，增强企业实力804增强之道紧跟流行步伐835增强之道企业合作856增强之道多元化发展887增强之道专业化经营91第五章 管理之道之用人之道93用人是管理的关键。在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性，人才是一个企业的根本。一个企业的财富不在于有多少资产，而在于有人，有了人、善用人，企业也就有了一切；没有人、不善用人，企业也就失去了所有的一切，中国的企业家就紧紧抓住了这一点，重视人才，善用人才，让他们尽可能施展才华，实现企业的发展，壮大企业。1用人之道重视人才942用人之道谨慎选人953用人之道善于发掘人才974用人之道知人善任995用
35、人之道善于留人1026用人之道用人不疑1057用人之道尊重人才，爱护人才1088用人之道管人掌握尺度1109用人之道无为而治11110用人之道以人为本114第一章 管理之道之创业之道创业是一个企业管理的开始，在创业中如何管理好自己，是创业之道的关键。一个企业家是企业的发展关键，企业的中心，企业的象征，企业家在创业中，必须有独具慧眼的目光、坚强的毅力、信心和不怕失败勇于挑战、冒险的精神，在这方面中国的企业家就很好地运用了这些。1创业之道行业以新制胜有的人很想当老板，可是当老板可不是件容易的事！有人在刚开始创业的时候连一个客户都找不到，上百万元创业资金一下子就用完了；有人自行创业后，没有大公司的蔽
36、荫，“感觉自己好像流浪狗”。现在很多创业者都已经深有体会，创业先要创势，要以新制胜，创造出良好的开局，形成自己的气势，这样创业才会顺利发展下去。古书左传曹刿论战说道：一鼓作气，再而衰，三而竭。运兵之道是如此，那么创业开办企业也讲究这个道理。许多成功企业人士提出，对一个创业者来说十分重要的就是开局。一个屡战屡败的人，也许终有一天能够看到成功的希望，可是相对来说历程也会更坎坷、创业过程会遭遇更多磨难。同时，创业失败的经历会消耗一个人的很多斗志，更会磨损人的意志，也会一而再、再而三地误导创业者的判断力和决策力，更重要的是屡战屡败的过程中，创业者也极容易产生赌博心理，导致创业者在失败路上逗留的更久。每
37、个创业者都想在创业之初创个开门红，可是创业者拿出自己最大的勇气去开创事业，同样也希望自己的努力能够得以最快地回报。然而很多创业企业都遇到这类问题：申请营业执照前，海阔天空、事业前景有很大，可是当攥着营业执照、搬入办公室后，却没想到做事业那么难。难在哪里呢？困难不是难在一方面，资金的运转不流畅、项目的开展不顺利、业务始终推广不开、产品几乎无人问津等等。在这样的问题中，创业者对事业的执着和激情会被逐渐消磨掉，创业者在创业初期的万丈豪情也会消失的无影无踪。从上面创业者出现的种种问题中我们能够得出这样一个结论，在创业初期，足以使创业企业生存下来的开局尤为关键。其实对一个创业企业而言，占第一位的是生存发
38、展下去。创业是一个系统的、复杂的体系，从创业之前、创业之初到企业规模逐渐发展，都需要创业者依靠勇气和智慧，不断寻找出每个阶段的关键点，并迅速突破。而智慧在一个创业者的创业初期显得更为关键，它会使创业企业在诸多不利环境中或在边缘罅隙中取得自身的资本收益，从而使创业者的创业激情保持高昂，创业头脑永远保持活跃，使企业迈向良性循环的创业成功时期。新招数、新项目、新思路以及新产品的问世，都意味着开辟出了一个相对空白的市场，这种相对的空白市场，即使有着极大的需求，也离不开一个让市场认知、了解的过程。这一过程对于创业者来说，非常难过的一关也就在这里。张银春原是一家小毛巾厂的业务员。在与朋友的一次聚会中，他偶
39、然听到无纺布在当时发展得特别快。他知道现在毛巾的成分大多数都是化纤组成的，而无纺布与化纤比较起来，具有不掉毛、自然降解、成本低廉等好处。倘若使用无纺布生产毛巾，前景一定非常好。张银春经过对各大餐馆、饭店调查，发现小毛巾大都是由普通化纤组成的。而全国用在餐桌上的一次性用品每年消耗达上千亿元，大约仅用来擦手、擦嘴的一次性小毛巾就占100亿元。张银春得知到这一消息后像有什么重大发现一样高兴。他赶紧找来毛巾技术人员，将自己的想法与对方进行了交流，并得到了认可。于是张银春聘请了毛巾设计和制造方面的专家，经过苦心研究，在2002年时研制成功了一种新型一次性餐饮用品餐饮湿巾。张银春与其他创业者有所不同，他在
40、推销产品时花了很多心思。对于一个初创还是一文不名的小企业来说，就算新产品有很大的市场，但是推销工作也不是那么轻而易举做的，很多创业者都面临同样的问题，新产品推出后，需要很长一段的时间，需要一点点的普及知识，慢慢的培养市场，可创业企业本身资金匮乏，偏偏又是经不起长时间的等待。要想让自己的产品迅速占领市场，除了产品“新”的特点之外，还要在迎合需求上加点独特功夫。张银春的做法是，他的初步的调查放在了餐厅上面。调查结果发现，在餐厅、饭店吃饭的顾客大部分都是朋友或者是亲戚，相互聚餐以融洽感情为主的。然而仅仅靠吃饭还不能满足这种需求。倘若使小餐巾成为一种烘托气氛、融洽感情的工具，自己的产品不仅会在同类竞争
41、中畅销，而且会使餐厅、饭店的客流量增多。可是怎么样才会让自己的餐饮湿巾达到这种特效呢？经过张银春的苦苦思想，最终想到一个好办法：在湿巾的包装袋上印一些漫画或幽默笑话。这一想法很快行动并完成后，张银春便带着他的餐饮湿巾，敲开了第一个客户上海的著名大酒店的大门。张银春向他们介绍了他的餐饮湿巾的好处，相对来说他的湿巾成本低，卫生又有保障，同时包装袋上印有漫画、幽默笑话等活跃气氛的内容，餐厅的气氛不仅会增添，而且还会掩盖服务上的某些不周到：如客人太多，上菜不及时，客人通过阅读幽默笑话打发等待时间，张银春的这一席话一下子就把这家店的老板打动了，而且他当即订下了两箱湿巾。过了几天，张银春接到了这个老板的电
42、话，说急需10箱餐饮湿巾，还再三叮嘱要立刻送过去。酒店老板说：“消费者用过这种产品后反应非常好，用着舒服、放心，尤其是包装袋上的漫画、幽默笑话引人入胜，别有一番风味。”张银春就这样稳定住了第一个客户。随之而来的第二个、第三个，他逐步将餐饮湿巾推广到了上海10多家餐厅、饭店，在创业初期他用他的出奇制胜站稳了脚跟。“新”，通常意味着创业空间的拓展，创业竞争压力的减轻。事实证明，如果创业者在创业初期能够巧妙地运用这一方法，就会让自己站稳了脚步。这一方法被人们称为新招数、新想法，当然不能说是新技术，如果拿前者与后者做比较，新招数、新想法更容易萌生，尤其是创业者自己可能瞬间闪现出的新思路，也更容易根据自
43、身的条件进行完善并加以运作。借助巧妙的运用，创业者在创业初期通常都会比较顺利，开门见喜，也会很轻松地赚到很好的利润，同时又能站稳脚步。认真分析每一个“以新制胜”的创业案例，很多时候寻找一个新的经营项目、一个新的职业、一个新的行业、一个新的产品，并不需要搜肠刮肚去想，关键是一定要懂得利用它。可能大家去过“酒吧”，但是你可能是第一次听说有个叫“哭吧”的地方，他就是上海刘琳娜的“哭吧”仅从名字上听来就给人一种新鲜感，而这个项目的由来既得益于她身为女性的细腻，这也与她曾经所处行业有关。“哭吧”不是她的第一份事业，在这之前，她曾在上海一家法治类媒体担任咨询顾问，名为“婚恋处方”的栏目是她为别人排忧释疑的
44、一方阵地。在那段为期不到三年的时间里，通过书信、热线等一系列方式，受过刘琳娜帮助的人就已上千。“哭吧”是怎么样在刘琳娜的心中萌生的呢，她是这样述说，“在工作当中，我发现需要倾诉，需要进行心理咨询的人并不在少数，而我在长时间的实践当中已经积累了一定的经验，并形成了一套自己独特的辅导别人的模式。接受我心理辅导的人绝大多数都是伴有眼泪的。既然如此，我何不自己创业，开一家哭吧。有了这样一个想法，我便就可行性找心理协会的一些专家进行咨询。他们认为，哭不能解决问题，但是在心理指导下的哭有助于问题的根本解决。专家们的肯定对我开办哭吧的信心更是多了一番鼓舞。”从以上二人的创业项目选择看，从自己身边寻找，从自己
45、的特长寻找，出“新”并不难。奇妙的创意，精巧的新思路，能够使人在选择创业项目时以新制胜。如果不会科学地转化成利润，就像一辆昂贵的名牌轿车被弃置于农舍一样。假如创业者想利用“新”开始自己的创业，就一定要解决以下三个问题：第一，新招数、新想法、新产品，是否可以生存下去，首先要考虑的是是否有需求，是否有人愿意出钱购买。第二，新招数、新想法与自己的特长、经历是否有着巧妙的契合，是否能够利用自己的专长将这个“新”从简单的想法转变为现实中的产品。第三，真正可以利用新招数、新想法使自己的创业“开门红”的，除了项目与产品外，配合消费心理的巧心思也是非常关键的问题，创业者要学会用巧劲儿叩开市场大门。俗话说“好的开始是成功的一半”，创业者在寻找生财之道的时候，如何选准行业，避开陷阱，稳中求胜，必须三思而后行。在选定你认准的致富项目时，应该注意：1要适合自己。俗话说：“隔行
