1、.招聘分析是什么？招聘分析主要包含两方面的内容：1)跟踪与招聘流程相关的数据;2)分析这些数据，进行复盘，并且根据它指导招聘决策。如果要最大化发挥招聘分析的价值，就必须做好这两方面的工作。那么在招聘分析中，我们究竟需要哪些数据呢？根据招聘流程，每个环节出现的数据，就是我们需要的数据。招聘流程：用人需求调查招聘计划招聘实施招聘效果评估招聘评估反馈。一、用人需求调查这是招聘的第一环节，可以获得以下数据：1.需招聘的岗位数量2.计划招聘人数二、招聘计划这是招聘的指导大纲，可以获取以下数据：1.招聘计划人数2.招聘渠道(招聘网站、人才市场、猎头公司、现场招聘、校园招聘等)3.招聘预算4.招聘周期三、招
2、聘实施将招聘计划付诸实施的过程，可以获取以下数据：1.招聘人才的来源方式2.简历收入量，以份数计算3.有效简历量4.面试邀请数5.面试到场人数6.复试人数7.录用人数8.到岗人数9.转正人数10.招聘成本(包括财务成本和时间成本) 四、招聘效果评估根据以上环节得出的数据，用一张图表可以评估招聘效果：（一）、关键绩效1、招聘计划完成率：到岗人数/需求人数 接受offer人数/需求人数2、招聘及时率：预计到岗日期内的：到岗人数/需求人数3、平均招聘周期：最后一人的录用时间-需求审批通过时间（二）、招聘过程1、简历初筛通过率：通过初筛人数/应聘人数2、初试通过率：初试通过人数/参加初试人数3、复试通
3、过率：复试通过人数/参加复试人数4、面试到场率：参加面试人数/邀请面试人数5、录用率：录用人数/应聘人数6、到岗率：报到人数/录用人数（三）、渠道效果1、渠道有效简历率：各渠道提供的简历：通过初筛人数/提供的简历总数2、渠道面试通过率：通过面试人数/参加面试人数3、渠道录用率：录用人数/提供的简历总数（四）、招聘成本1、单位招聘成本：招聘总费用/到岗人数2、渠道招聘成本：渠道费用/到岗人数除了以上数据，HR还要评估一下各个环节花费的时间成本：1)你的招聘流程到底花了多长时间？如果可能，你尽可能比这要更快一些，因为超过时间，候选人会丧失兴趣。2)招聘流程的每一步大概花多长时间？如果发现招聘周期太
4、长，还要分析到底是哪一步浪费了你太多时间，然后找出原因，寻找解决方案。3)在候选人投递简历后多久你才联系他？现在的求职者不愁工作机会，如果没有等到你，他们就会毫不犹豫地寻找其他的工作机会。分析招聘流程出现的数据后，HR还需注意几个数据：offer接受率offer发出去了，候选人不一定接受，所以HR得找找被拒绝的原因。最好的办法，就是直接向拒绝Offer的候选人了解缘由。这时候，你可能就会了解到，是因为招聘流程中的某些方面让他们离开了，也有可能是因为他们的对公司雇主品牌的想象与现实不符员工流失率1)到底每年有多少员工离开？如果人员流动，看起来像是临时工一样，你就得反思你公司是如何对待员工的？你可
5、以做哪些来维系员工关系，激发他的热情，让他感到感激和满足？你也需要反思一下你的招聘标准。你是否招募到合适的人？你招募的人是否与企业文化相匹配？就算你不是持续流失员工，跟踪流失率也不无裨益。每年关注流失的数字，一旦它开始爬升，你也可以早作预防。2)员工在公司呆了多长时间？跟踪一下员工在你公司的平均寿命。通常来说，员工会呆5年左右的时间。如果员工没有呆这么长时间，和他进行一下访谈，了解一下他对工作失望的原因。如果你的员工任期都非常低，你就需要审视一下你的招聘流程，并且自问一下，我是否招到了合适的人？HR要想更好地完成招聘工作，只盯着眼前的任务、被动接受指示是远远不够的。关注招聘过程中的数据，追踪并深入分析数据背后的规律，直至用数据指导行动决策，才能从招聘困局中解放出来，把问题控制在可预期的范围内。富有创造性的变化，就从关注招聘数据开始。但是不得不承认，招聘数据真的很多需要HR们去手动分析，但是HR都不是专业的数据分析人员，做这些工作既耗时又费力，还容易出错，这时要是用有招的招聘管理系统就方便多了，不仅可以将复杂的数据自动生成图表，还可以提供丰富的报表帮助企业管理者和HR发现招聘瓶颈，识别渠道质量，优化招聘绩效，一举多得。.
