1、人力资源专家华恒智信第 1 页华恒智信版权所有 指标设计及评价标准设计 注意要点 关键行为考核设计注意要点 1 人力资源专家华恒智信第 2 页华恒智信版权所有 标题关键行为考核简介 关键行为考核是对员工在考核期间的关键行为进行考核，促使员工改进工作习惯 ，从而提高工作质量和工作效率的考核方法 对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加 分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表 现产生改变，最后提高其工作质量和工作效率。 什么是关键行为考核？ p 关键行为考核适用于工作难以量化，关键行为的优
2、劣会直接影响到工作质量和工作效率的工作。 人力资源专家华恒智信第 3 页华恒智信版权所有 标题关键行为考核指标设计注意要点 设计行为指标时，要注意指标描述行为而非态度、行为必须日常发生、描述行为 本身而非结果、与具体情境相结合四个要点 描述行为 而非态度 行为 必须日常发生 描述行为本身 而非结果 人力资源专家华恒智信第 4 页华恒智信版权所有 标题行为必须日常发生 关键行为考核指标描述的必须是考核对象的具体的关键行为，而不是直接描述其 态度以及能力 相关意识：客户意识 （）对客户态度好，努力为客户服 务 （） 客户问路时，主动或安排其 他人带领客户到达目的地 反例：描述对客户态度正例：描述对
3、客户的行为表现 行为考核指标举例 人力资源专家华恒智信第 5 页华恒智信版权所有 标题描述行为而非态度 评价指标描述的必须是评价对象在日常工作中经常发生的行为，如果发生频率少 ，评价者就难以做出客观评价 相关意识：主动意识 （）发生重大事故时，及时作出检 讨并提出解决思路 （）工作成果不能使用时，反思总 结其原因并向其他同事分享自己的 改正经验 反例：“重大事故”发生频率小 正例：“工作成果不能使用”属于 日常工作情境，出现频率高 行为考核指标举例 人力资源专家华恒智信第 6 页华恒智信版权所有 标题描述行为本身而非结果 评价者可以对行为的频率、符合程度做出合理的判断，但是对于行为结果则各有
4、各的看法；对结果的描述对评价对象发展的指导意义较小，如果描述行为本身， 评价对象则可以通过模仿学习得到提高 相关意识：风险意识 （）避免活动因突发情况终止 （）策划活动时，在策划方案中列 出可能出现的突发情况并提出应急 方案 反例：该指标描述行为的结果正例：该指标描述行为本身 行为考核指标举例 人力资源专家华恒智信第 7 页华恒智信版权所有 标题与具体情境相结合 设计关键行为考核指标时，有场景的指标可以使评价者准确回忆到评价对象的实 际表现，从而使评估更加准确 相关能力：抗压能力 （）能够时刻控制情绪，保持平和 （）受到上级批评时，能够控制情 绪，保持平和 反例：没有具体情境，难以评价正例：基
5、于具体情境，评价客观 行为考核指标举例 人力资源专家华恒智信第 8 页华恒智信版权所有 标题评价标准注意点 设计评价标准时，应该注意对一些指标分值进行差异化设置，另外，还可以综合 运用加减分，突出重点，进一步引导员工改进工作中的行为习惯 人力资源专家华恒智信第 9 页华恒智信版权所有 标题分值差异化 为了体现行为的鼓励力度，可以对一些行为指标分值进行差异化设置，例如较难 表现但非常重要的行为可以为5分，次重要的3分，一般重要的1分 考核指标举例 人力资源专家华恒智信第 10 页华恒智信版权所有 标题加减分综合运用 只有加分没有减分对员工的激励作用不明显，使员工看到做哪些好，却看不到做 哪些不好。所以在考核中应该将加减分综合运用，达到行为指标加X分，达不到 减X分，使得员工在打不到行为要求时，能够主动去学习模仿 考核指标举例
