1、第二章 人力资源规划管理一、人力资源规划主管岗位职责职责1根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划职责3整合、分析、统计和评估现有人力资源，定期提交人力资源分析报告职责4预测企业人力资源供应及需求数量，制定相关政策措施，如招聘、培训等职责5制定“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”职责6规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划职责7规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划职责8人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划职责2根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施职责9执行人力资源部经理临时交办的其他工作事
2、项二、人力资源规划专员岗位职责职责1定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测职责3了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管职责4协助人力资源规划主管对企业人事规章制度、户籍政策等进行规划与修订职责5协助人力资源规划主管对员工绩效考核、激励机制等进行规划与修订职责6协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划职责7有关企业人力资源规划的各种表单、流程的制定、修订职责8企业各种相关活动的规划与组织执行职责9负责人力资源发展、规划、管理的相关资料的收集、整理及归档职责10承办人力资源规划主管临时交付的事项职责2定期提交企业人力资源需求分析与预测报告
3、 三、公司人力资源规划工作的基本程序人力资源规划环境分析开 始人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力资源方案讨论、制定编制人力资源规划书结 束 四、趋势分析法工作流程图开 始确定适当的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量（劳动生产率）确定劳动生产率趋势并调整对预测年度情况进行预测结 束五、人力资源需求预测步骤开 始根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求根据企业发展规划，确定各部门的工作量根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数汇总
4、统计得出未来人力资源需求将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测结 束对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况六、人力资源供给预测步骤开 始进行人力资源盘点，了解公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例向各部门经理了解可能出现的人事调整情况将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的地域性因素分析影响外部人力资源供给的全国性因素将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测结 束根据分析得出公司外部人力资源供给预测七、人力资源管理费用构成要素人力资源管理费用工资成本福利和保险其 他基础成本计时成本计件工资职务工资奖 金津 贴加班
5、工资补 贴补充养老保险基本养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险员工福利费员工教育经费员工住房基金其他费用八、人力资源管理费用编制流程开始 上一年度费用预算 上一年度费用结算 当年费用预算当年已发生费用结算 比较预算结算分析费用使用趋势 生产经营状况分析 最低工资标准工资指导线物价标准 预测下一年度生产经营状况 下一年度预算结 束九、人力资源原始成本核算内容人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本直接成本间接成本间接成本直接成本1人员招聘2人员选拔3录用安置1上岗引导培训2职业生涯管理3教育培训1培训期间生产损失2职业发展辅导人员的时间投入3组织内部讲师的时间投入十、人力资源重置成本
6、核算内容人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本间接成本直接成本1离职补偿费2离职管理费1空职损失2新聘人员不如离职员工带来的损失3离职前离职者工作绩效损失人力资源离职成本人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本间接成本直接成本1离职补偿费2离职管理费1空职损失2新聘人员不如离职员工带来的损失3离职前离职者工作绩效损失人力资源离职成本十一、预算执行情况反馈流程时间人力资源部财务部预算委员会（总经理）每月5日前收到月报3个工作日内开始月报根据本月本部门的资金使用情况，填写月报上报根据月报中资金使用情况与上月预算进行比较分析，形成预算执行情况明细表预算执行情况明细表结束审阅十二、预
7、算差异分析报告填报单位： 填报人： 填报时间：项目月度本季度累计本年累计预算实际差异差异率预算实际差异差异率预算实际差异差异率费用分摊额培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计总计十三、人力资源年度规划表一序号计划类别序号第一年第二年第三年 备注1员工总人数计划2各类职位人数计划高层领导中层领导技术人员一般员工3各部门人数计划综合办公室计划调度部经营管理部工程部财务部人力资源部合计填表人： 审核： 填表时间： 年 月 日十四、人力资源年度规划表二 时间、学历级别时间学历现有2008年2009年2010年硕士本科大专其他管理人员高层财经
8、营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保.古诗趣闻 知不知羞 宋朝有一个人喜欢舞文弄墨,听说殴阳修擅长作诗,很不服气,就想当面看个究竟.走在半路上,他看见一棵古树,就吟了两句:“门前一古树,两股大桠杈。”想再吟下去，却再也想不出词儿了。正巧，欧阳修走过，就替他续了两句：“春至苔为叶，冬来雪是花。”这人回头一看，是个老头，就说：“老伙计，想不到你也会做诗，那我们一起去拜访一下欧阳修，看他有多大能耐！”他们一同上了路。在一条河堤边，正好有一群鸭子跳进水里，那人便吟道：“一群好鸭婆，一同跳下河。”欧阳修便用骆宾王的名句续了两句：“白毛浮
9、绿水，红掌拨青波。”后来他们一同渡河，这人在舱内又做起了诗来：“两人同登舟，去访欧阳修。”欧阳修便又帮他续了两句：“修已知道你，你还不知修（羞）。” 如此十分从前，有个人路过杭州时，拿出自己的一卷诗去请教大诗人苏东坡，并当场抑扬顿挫地朗读起来，朗读完了以后。他问苏东坡：“你看我的诗能打几分？”苏东坡说：“十分，完全可以打十分！”他听了很高兴，又问苏东坡：“凭什么能得这满满的十分呢？”苏东坡说：“七分是朗读，三分是诗，加在一块不就十分吗！” 打油趣诗唐朝南阳读书人张打油喜作俗话诗。一日大雪纷飞，他脱口吟道：“江上一笼统，井上黑窟窿，黄狗身上白，白狗身上肿。”风趣、行象而夸张地苗绘出雪中景物的特点
10、。他还在官衙壁上题咏雪诗：“六出飘飘降九霄，街前街后尽琼瑶。有朝一日天晴了，使扫帚的使扫帚，使锹的使锹。”县衙传他进府，以南阳被叛军包围正向各处求援之事为题，命他作诗。他吟道：“天兵百万下南阳，也无救兵也无粮。有朝一日城破了，哭爹的哭爹，哭娘的哭娘。”后人把这类俚俗浅露、引人开心的诗叫做“打油诗”。 以发代笔 唐代，汝阳王宴请大诗人李白及长史张旭等人。李白以惊人的才华，压倒了一批奸臣，因此，张旭对李白十分敬佩。因一时找不到大毛笔，张旭散开发簪，以发代笔，蘸着墨汁，在白墙上写出一行诗句：“高吟大醉三千首，留著人间伴月明。”满堂一片喝彩声。人称李白和张旭：一个“诗仙”，一个“草圣”。 贾岛推敲 贾
11、岛贾岛：唐朝诗人。初赴举，在京师京师：京城。一日于驴上得句云：“鸟宿池边树，僧敲月下门。”又欲“推”字，炼炼：此处指用心琢磨，使词句简洁优美。之未定，于驴上吟哦，引手作推敲之势，观者讶之讶之对贾岛的行为感到惊讶。时韩退之权京兆尹韩退之权京兆尹：韩退之即韩愈，唐朝大文学家；权，代理；京兆尹，京城地方长官。，车骑方出，岛不觉行至第三节，尚为手势未已。俄俄：不久，此指时间很短。为左右拥至尹前。岛具对所得诗句，“推”字与“敲”字未定，神游象外神游象外：神，精神；游，离开；象，眼前事物。精神已离开眼前事物之外。，不知回避。退之立马久之立马久之：立马，停下车马；久之，很长时间；之，句末助词。，谓岛曰：“敲
12、字佳。”遂并辔辔(pi)：缰绳，此处代马。而归，共论诗道，留连留连：舍不得离开。累日，因与岛为布衣之交布衣之交：老百姓之间的交情。这时贾岛还没有做官，所以这样说。 遇盗赠诗唐朝诗人李涉，曾于九江遇盗。盗首盘问后知是李涉，说：“既是李学士，不用剽夺，久闻诗名，愿赠一首就行了。”李涉遂题绝句一首：“风雨潇潇江上村，绿林豪客夜知闻。相闻不用相回避，世上而今半是君。”强盗款待李涉而后离去。 一根鹅毛唐朝时,某地方官缅伯高,上京进贡一只天鹅给皇帝。路经沔阳湖，想给天鹅洗洗澡，不料一松手让天鹅飞跑了，只掉下一根鹅毛。他就把这根鹅毛献给皇帝，并吟诗一首：“上复唐天子，可饶缅伯高。礼轻人意重，千里送鹅毛。”
13、一字之师元代著名诗人萨都刺有一联：“地湿厌闻天竺雨，月明来听景阳钟。”为人们所称赞。但有一位老农却对这句诗不以为然。萨都刺问他不好在什么地方？那老人说：“闻和听两字同意这难道不是毛病？”萨都刺问：“那怎么改呢？”老人说：“把闻天竺雨改成看天竺雨就行了，唐人不是有林下老僧来看雨吗？”于是，萨都刺拜老人为一字之诗。 金陵续诗 传说,有一次,朱元璋乔装出游,来到金陵古渡,正遇上一群上京应试的举子在等船过江。有人提议吟诗作乐。其中一位年轻举子见长江浩荡，钟山苍茫，一座若大的采石矶屹立江畔，便脱口而出：“采石矶兮一称砣。”大家都夸他起句气势磅礴。朱元璋却笑道：“气魄虽大，但恐续句却为难了。”一句话提醒了
14、众位举子：是啊，若大一座山是称砣，那末称杆和称钩又是什么呢？纵使有了这般大的称，又拿去称什么呢？那位年轻举子确实很难续下去。大家都不能续完。朱元璋说：“我来试试。”于是念道：“采石矶兮一称砣，长虹作杆又如何？天边弯月是钓挂，称我江山有几多！”众举子一个个目瞪口呆。 金鸡报晓 明朝洪武十四年辛酉岁是“鸡年”。大年初一，朱元璋到翰林院文华堂，与学士们一起饮酒庆贺，席间，他以“金鸡报晓”为题，作诗一首：“鸡叫一声撅一撅，鸡叫两声撅两撅。”大家见这两句都暗自好笑。但后两句却奇峰突起，气象非凡：“三声唤出扶桑日，扫败残星与晓月。”朱元璋用“逆挽”法，创造了新的意境。 平民皇帝朱元璋不但作诗，而且评诗也很
15、有意思。明代江盈科文集雪涛诗评有一段朱元璋的趣事。朱元璋在江南与陈友谅等人大战时，偶然投宿一寺。住持不知他是谁人，便问他的姓名。朱元璋不答，乃题诗一首壁间。诗云：“战退江南百万兵，腰间寳剑血犹腥。山僧并不知分晓，只管叨叨问姓名。” 首二句有杀气，末二句有不耐烦之意。后来朱元璋称帝，寺僧也知道了当年的题诗者是当今皇上，十分惊恐，便命人用水洗去其诗。一日，朱元璋忽然想起这首诗，便派人去问此诗在否，诗已洗刷掉，众僧惶恐不已。内有一僧有急才，即献诗一首呈上。诗云：“御笔题诗不敢留，留时恐惹鬼神愁。曾将法水轻轻洗，尚有龙光射斗牛。” 首二句言朱元璋的诗是天子墨迹，留在人间会惹鬼神之怒，故此用水洗去。末二
16、句则是拍马屁的言语，说朱氏之诗虽经水洗，仍然透出万丈光芒，足见是非凡之物。朱元璋看了这首马屁诗，龙颜大悦，便免予追究寺僧洗诗的过失。 朱元璋评诗乃随心所欲而评，吹捧者大多得到好处。一次朱元璋微服出行，遇一岁贡至京的书生彭有信。朱口占虹霓诗二句：“谁把青红线两条，和云和雨系天腰。”彭应声续道：“玉皇昨夜鸾舆出，万里长空驾彩桥。”马屁拍得恰到好处。朱元璋认为他“有学有行，君子也”，便任为北平布政使。 一般说来拍马屁得好处者居多，但也有马屁拍在马脚上的倒霉蛋。有一个诗僧名来复，一次朱元璋召见他，并与共饭。饭后他写诗谢恩。诗云：“淇园花雨晓吹香，手挽袈裟近御床。阙下彩云移雉尾，座中红茀动龙光。金盘苏合
17、来殊域，玉碗醍醐出上方。稠叠滥承天上赐，自惭无德颂陶唐。”朱元璋见诗大怒，下令杀了这个和尚。僧人来复这首谢恩诗，获罪的原因是用了“殊”和“无德”三个字。朱说。“诗用殊字，谓我为歹朱，又谓我无德。奸僧敢大胆如此！”把“殊”字无端拆为“歹朱”二字，恐怕太牵强附会了吧。僧人来复“自惭无德”竟被说成是攻击朱皇帝无德，更让人莫名其妙。难怪雪涛诗评的作者江盈科如此说：“噫，前诗未必佳，乃取不次之位；来复诗工矣，乃取不测之祸。太祖评诗，可谓无定价矣！”所谓“无定价”者，即无一定的准则也！ 十七字诗 明正德年间,徽郡天旱,太守祈雨,但几天后仍是晴空万里。有人作十七字诗嘲讽他：“太守出祈雨，万民皆喜悦，昨日推窗
18、看，见月。”太守命令将那人捕来，重打十八大板后说：“你能再作十七字诗就饶恕你，否则要用大刑。”那人应声道：“作诗十七字，被责一十八，若上万言书，打杀。”太守只得将他释放。 诗解纠纷 明代蜀人杨升庵的儿子，平日与邻居相处很好，后为造一堵墙与邻居闹翻。儿子就修书一封，想让在京城做官的父亲出面压倒对方。杨升庵却回信道：“千里修书只为墙，让他几尺又何妨？长城万里今犹在，莫学当年秦始皇。”一诗排解了纠纷，传为美谈。;.201;&#.新时期国有企业人力资源管理摘要：在知识经济日益显现的新形势下，人的智慧和创新开始充分地显现其巨打的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作
19、用，成为企业创造效益和增值的最基本源泉。认识人力资源，研究和探讨国有企业人力资源管理这一企业管理课题，对发展壮大我们攀钢国有企业自身经济增强攀钢国有企业市场竞争都有着深远的现实意义。关键词：人力资源 国有企业 发展对策“人力资源“一词是由当代著名的管理家彼得.德鲁克于1954年在其名著管理与实践一书中提出并加以明确界定。德鲁克他认为人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性、行为为特征倾向等为具体表现的经济资源。随着经济的发展，人们逐渐认识到人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。人力资源是自然资源转化社会财富的人关键，是经济发展的
20、主要力量。统计数据表名，美国国名收入的增长中36%是靠人力资源中的科学技术知识的应用而获得的；发达国家国民收入的总值中人力资源科学技术贡献率达60%80%。人力资源更是企业的首要资源，小托马斯.沃特森就曾对他人这样说过：你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。一、 现阶段国有企业人力资源存在的问题如何开发、利用何管理人力资源，人力资源价值的确认、计量，以及根据人力资源价值来确定收益和权益的分配，已成为一个迫在眉睫，急需解决的问题。然而受过去传统计划经济的影响，我国国有企业人力资源开发与管理缺乏足够认识何有效措施，现状令人堪忧，主要体现在以下几个方面：1、未形
21、成“以人为本“的观念。在传统的计划经济模式下，我国国有企业对职工的管理就像我们传统的婚姻方式：一个人学校毕业了，然后由国家分配到某某企业，嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。企业不会轻易炒一个人的鱿鱼，员工也不会轻易离开企业，就像夫妻不会轻易离婚一样。内部缺乏尊重职工，关心职工，合理激励和开发职工的思想意识，强调“听从安排”，否定个人的需要和个性。管理的运行机制是自上而下，这种“垂直”模式重上级的意志和需要，人事管理只是执行上级下达的人事调配命令，而失去了管理的主动性，作为管理对象的下属只是被动的“棋子”。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心内容，视事为重心，把人降格为“执行指令
22、的机器”；视人为集体之财产，只重于拥有不重使用。管理阶层的官本位思想严重，认为自己处于领导岗位是管人的，而不是为员工服务，下面的员工都应该听自己的，这与现代的管理理念相去甚远，严重影响了员工积极性和组织效率。人才的发现和利用意识也相当薄弱，其标准主观随意性强，形式重于实质，管理制度常受到领导个人意志影响，管理过程常被人为中断。所有这些都不同程度地阻碍了人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥和组织效率的提高。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
23、2. 忽视人力资源的开发。目前，国有企业在对待人力资源问题上，太注重管理，没有意识到：组织要发展，重在人力资源开发的环节。目前，在我国，尤其是理论界将目光过多地放在人力资源管理这一块，却忽视了人力资源开发问题。例如：企业人员选用中1、一些国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、一些国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现
24、、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 3、有些国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。比如以领导人的主观评价为依据，就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，挫伤广大国企人员的积极性。 还有大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技
25、含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效。加之现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种评估模式极易导致形式主义。更有个别企业往往是在人员不足或人员素质跟不上企业发展需要时才考虑招聘或培训，紧急需要时采取各种手段吸引人才，在不需要时又会考虑怎样降低人力成本。随之而来的是员工创新动力不足，造成人才大量流失。 3. 人才流失现象严重。国企人力资源管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理：吸引人才机制严重滞后，企业害
26、怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；例如：个别企业就明确职工再学习深造，必须经过企业同意批准，方可去学习深造，有的高学历学习深造的，还必须与企业签订学习后用工合同方可学习。企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；首先人才激励机制不健全，员工考评中存在的主要问题 1、考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2、考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评
27、方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。 3、忽视定量考评。国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评。 4、考评结果与使用脱钩。目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。其次竞争机制还没完全引入，员工的绩效、能力很难与薪酬挂钩。同时，出现了大量优秀或关键技术人才因对目前偏低的工资福
28、利、相对固定较少晋升机会的工作状态不满而外流，而普通的员工则愿意留在相对稳定缺乏竞争的岗位上。这些不平衡阻碍了国有企业职工能力的展示和积极性的发挥，造成的后果是国有企业在与民营企业、外资企业竞争中的人才流失。 据悉，近几年来攀钢国企就面临着技术人员被民营企业、外企挖走数量递增，而对外招聘人才又遇难以招聘的尴尬局面。二、 国有企业人力资源战略探析国有企业包袱沉重，矛盾重重，人力资源管理不是一时采取某个措施就能解决的。我们要充分利用国企现有的优势，逐步推进国企人力资源管理机制走向成熟。 1. 真正树立“以人为本”的观念。“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证”，
29、国企要生存要发展，就应该转变传统的观念，使人力资源管理部门从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发放在战略的位置，作为工作的重中之重，树立人力资源是第一资源的思想，把人力资源看作企业最重要的资源。提高人力资源管理人员的业务素质，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是实施人才战略的参谋部。以人为本，树立尊重职工、关心职工、合理激励和开发职工的观念，摒弃一些落后的与现代管理思想相违背的观念。人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在
30、整个企业中造成尊重知识、尊重人才的环境和氛围， 并建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。 2 加大职工培训力度。员工的教育培训是有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的有效途径。注重提高人力资源管理部门人员的素质，使他们掌握现代人力资源理念和科学的人力资源管理方法。为企业提供一个科学管理的平台，为所有的员工提供服务。在此基础上，人力资源部门要打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。加大职工培训力度
31、，企业首先要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，要看到人才的层次性，既要留住高层管理人才和技术尖子，也要重视中层和基层人才的培养，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作，调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第二、要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材
32、施教的原则进行，加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。第三，吸纳人才，要从外部引进与从内部发现和培养相结合。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。3. 建立完善的薪酬管理机制。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能
33、力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。
34、4、完善多重激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。国企想要留住人才、吸引人才就必须做到：（1）薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。（2）事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（3）
35、学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。 5、引进方法。引进科学的人力资源管理方法和手段，建立符合本企业需要的制度，首先，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制，把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来。其次，建立灵活的人才聘用制，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋
36、级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。再次，建立健全企业的培训制度，做好岗前培训工作，并树立培训终身化的制度，建立学习型组织，不断地提高员工素质，增强创新能力。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。有条件的企业可以进一步进行人力资源管理系统的信息化建设。 6、加强落实。国企人力资源管理的改革与创新要落实到实处。企业人力资源管理的改善不仅仅是领导层和人力资源部门的工作，还需要每位员工的积极参
37、与。即使人力资源制度写得很好，如果无法实施，流于形式，对企业绩效得改进是没有任何用处的。制度建设不是看文件写得有多好，而是要看在实施中能否见实效，人力资源的管理功能的有效发挥也只能在实施中彰显出来，所以在树立了科学的人力资源理念、拥有优秀的人力资源人才和适宜的人力资源制度的前提下，落实是关键。 总之，就如著名管理学家彼德杜拉克说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来!” 人力资源管理定会在国有企业中大显神威，掀起惊涛巨浪。转贴于 中国论文下载参考文献： 1林治中国企人力资源管理新探讨全球科技经济瞭望，2004，（11）：38-39 2郜振国国企人力资源管理存在缺陷分析企业活力，2004，（12）：58-59 3赵未关于国企人力资源问题的研究教育探索，2004，（7）：123-124 4郭振慧国企人力资源管理的改革思路中国人力资源，2004，（5） 5梁振华加强和改进国有企业人力资源管理浅探中国科技信息，2005，（18） 6赵曙明人力资源管理研究北京：中国人民大学出版社，2001. 7张玄论现代企业人力资源开发现代管理科学，2000，（6）. 8秦志华人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2000.#161;
