1、.人力资源如何做好招聘一、 招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。是在力资源管理活动的基础和关键环节之一。二、 招聘的目的人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人，但除了这一目标之外，招聘还有降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等其他目标。三、 招聘的原则： 1、效率优先原则；2、双向选择的原则；3、公平公正的原则；4、确保质量的原则。四、 人员配置的主要原理 1.要素有用原理 2.能位对应原理 3.互补增值原理 4.动态
2、适应原理（随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应的目的，这正是动态适应原理的体现。）五、 招聘的流程1.准备阶段（1）招聘需求信息分析。（2）明确招聘职位的工作特征和要求。（3）招聘计划和招聘策略的拟定及审批。2.实施阶段（1）发布招聘信息。（2）人员选拔。（3）人员录用。（4）员工报到。3.评估阶段在招聘的评估阶段，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整相关计划并为下次招聘提供可借鉴的经验。人力净需求测评工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息考试应聘者申请初试与发布面试通知甄选试用体检与资料核实正式录用工作安排评估准备阶段评估阶段招聘选
3、拔录用评估实施阶段图71 招聘工作的基本程序与工作流程招聘计划一般包括：1人员需求清单；2招聘信息发布的时间和渠道；3招聘团人选；4招聘者的选择方案；5招聘的截止日期； 6新员工的上岗时间； 7招聘费用预算； 8招聘时间表；9招聘广告样稿六、 招聘渠道挑选步骤1分析单位的招聘要求。2分析招聘人员特点。3确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。4选择适用的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法，是发布广告、上门招聘，还是借助中介等。5.选
4、择对应的媒体发布信息。6收集应聘者资料。招聘来源与渠道分析一、招聘来源的分析与选择根据招聘对象的来源：可分为内部招聘和外部招聘内部招聘的优点常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上互补，通常选用内外部结合的方式最佳，这样既可以发挥内外部招聘各自的优点，又可以在一定程度上避免其不足。内部招聘从组织内部选拔合适人才来补充空缺或新增职位。外部招聘从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来优点1招聘的有效性和可信度高2从企业文化角度来分析，对企业的忠诚度高3从组织运行效率来看，容易发挥组织效能4从激励方面分析，容易鼓舞员工士气，形成积极进取和追求成功的气氛1新员工会带来不同的价值观和新观点，新思路和新方法2外
5、部招聘可以增强企业员工的压力，增强他们的危机意识3外部挑选的余地大，同时节省了培训费用4外部招聘也是有效的交流方式，树立良好的企业形象5，可以在全社会内优化资源配置，促进人才合理流动缺点1内部招聘需要竞争，会不利于组织的内部团结2可能会出现“近亲繁殖”“团体思维” ，抑制个体创新3容易诱发员工“不求有功，但求无过” ，导致优秀人才外流或被淹没4有可能出现“裙带关系”的不良现象，削弱组织效能1筛选难度大，成本高2需要花费长时间的培训和定位3容易挫伤内部有上进心的员工的积极性和自信心4外部来的人容易有“水土不服”现象5单位有“中转站”的风险6“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾内部招聘
6、与外部招聘的结合 两种方式是相辅相成的，采取那种方式，是自己兄弟可靠，还是外来的和尚好念经，要视具体的招聘目的和环境条件来定。内部招聘有利于维持现有的强势组织文化，外部招聘则有利于改善或重塑现有的弱势组织文化。倘若在内部员工之中找不到足以胜任空缺职位的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺职位，也应至少保留一部分职位供外部招聘。研究表明，至少保留10%的中、上层职位供外部招聘。这样既可以为内部员工提供更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。一般情况下，需要从外部招聘的岗位有：初级岗位；获取现有员工不具备的技术的岗位；获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。二、招聘渠道的分析
7、与选择1内部招聘的方法 晋升 优点： 内部员工更熟悉组织人员、工作流程、政策以及组织特性 员工会感到更稳定 比起外部招聘，内部晋升更为经济 缺点： 可能挑选不到最胜任空缺职位的人 带来内部冲突以及目光短浅的弊病基于以上优缺点，大多数组织使用内部晋升与外部招聘相结合的方式。 职务调动能为雇员提供更广泛了解组织的机会，对其今后的晋升至关重要。一般是永久性的在组织内部晋升或调动候选人的一个主要问题是：以资历还是业绩作为标准尺度。 工作轮换往往是临时性的。可以使接受培训的人员适应组织内各种不同的环境，还可以减轻处在工作高度紧张岗位上的雇员的工作压力2内部招聘的渠道 内部招聘的渠道很多，其中最主要的是职
8、位公告和职位投标、职位技术档案、雇员推荐三种职位公告和职位投标內聘的一般方法优点： 使企业发现被忽视的潜在内部员工 提高雇员开发水平 节约招聘开支 缺点：文件处理量大 必须对没有选上的雇员解释未选上的原因 可能造成企业內聘频率过高 在内部进行职位公告时应注意6个问题 资格问题 职位公告的内容和范围 应保留一定时间 减少对原有雇员的负面影响 保证公开性 时间安排（2）职位技能档案计算机化的技能档案。技能档案包括：雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面信息，经常更新。技能档案能很全面和及时的反应所有雇员的最新的技能状况优点：可以在整个组织内发掘合适的候选人，还可以作为人力资源信息的一部分。如果经
9、过适当的准备，且技能档案信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。（3）雇员推荐优点：推荐人因对组织和候选人都有一定了解，推荐的人员一般与组织具有相匹配性 被推荐着会先对企业有个基本了解 推荐者只有在认为被推荐者不会对自己带来不好影响时，才会主动推荐他人缺点：被推荐人被拒绝后，可能会引起推荐人的不满 推荐人数过多，易形成小团体和非正式组织除以上三种重要的方式外，职位转换也是填补职位空缺的一个最常见的方法。3外部招聘的渠道 人才交流中心特点：针对性强，费用低廉，但对招聘热门专业的人才和高级人才效果不理想 招聘洽谈会直接进行接洽和交流，节省企业和应聘者的时间，选择余地大，但招聘高级人才较为困难 传
10、统媒体刊登招聘广告会减少招聘工作量。报纸、电视费用高，但易体现公司形象。 校园招聘针对应届生和暑期临时工。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕分办大学生就业中心推荐3种（考点：校园招聘如何做？草拟一份校园招聘方案） 网上招聘优点：费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便 员工推荐对招聘专业人才比较有效。优点：成本小、应聘人员素质和可靠性高 人才猎取适用高级和尖端人才。成本高。需要付出被猎取人才年薪的30%考点1：猎头公司相关内容猎头公司的工作程序 不同的猎头公司有不同的工作程序。典型的步骤是：分析客户需要，根据需要搜寻人才并进行面试、筛选，最后做出候选人报告供客户选择。全面理解客户的需要是成功找到合适人才的前提。为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等。组织在使用猎头服务时，也要注意确保猎头公司
