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招聘广告中存在哪些法律风险.doc

1、.招聘广告中存在哪些法律风险时间:2015-06-17 09:18来源:互联网我要评论招聘广告内容并非可以随便编写,企业需要为招聘广告中的内容承担责任。(一)就业岐视根据中华人民共和国就业促进法的规定,劳动者享有平等就业的权利,如遭受到用人单位的就业歧视,劳动者可直接向人民法院提起诉讼。因此,如果招聘广告涉嫌就业歧视,企业可能面临某些法律风险。 姓氏歧视据报道,有个女孩毕业后,准备当一名营业员。她与一位经营布料的老板面谈。这位老板有意聘她,但一听女孩姓裴,便马上改变了主意。从此,先后十余次求职均被拒之门外,只因女孩姓“裴”。 年龄歧视在一些招聘广告中,可以看到有关年龄的限制性条件,比如招收文秘

2、人员,一般要求是女性,年龄在22-28岁之间,招聘部门经理职位一般都要求在35岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上,求职时就很少有人问津,以至于难以找到适合自己的工作岗位。 性别歧视很多企业招用员工时将女性拒之门外。同等条件下,除非女性应聘者特别优秀才会考虑,而对男性并没有这个要求。 经验歧视在一些招聘广告中,常常有对“经验”的要求,这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才却步。其实,有些职位对经验的依赖并不多,只要经过短期的接触或培训就可胜任。 身高歧视南方某地教育部门重新认定教师职业资格,规定身高在160厘米以下的男性不得当教师。这条“规定”使一位身高刚好在160厘米以下的授课

3、多年的男老师面临下岗。 血型歧视一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理,除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔萃的管理开拓能力之外,还有一个条件:血型为O型或B型。在招聘时对血型有要求实属少见。(二)如何规避就业岐视1、用人单位应该合理确定招聘条件。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害,如果企业想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视,就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任,因此岗位特点、就业需求以及相关岗位时确定招聘条件的重要因素。2、招聘广告中关于招聘条件要尽量趋于缓和,尽量不要采用刚性的条件。目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定,为此司法实务中,是否构成就

4、业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此,企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件,如多使用“优先”、“择优”等字眼。并且,最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选择,而非基于某一个刚性标准。3、用人单位对招聘广告中的部分内容,如果无法确定是否可能涉及就业歧视时,应该慎重表述或者不表达。在招聘广告中企业应该避免出现以下的招聘用语:1、不要在刊登的广告或招聘布告中出现诸如“只招男性不招女性”、“只招本市不招外地”、“不招回民”、“不招残疾人”、“不招下岗工人”、“不招退休人员”等等。2、此岗不适合女性(或男性)可在招聘当场口头解释,要清晰不含混。理由要充分。3、此岗不适合老年人

5、或残疾人,要在当场找其它理由婉拒。不得碰触“老”或“残”的禁忌。4、此岗不适合回族兄弟(因吃大锅饭不方便),最好找其它原因谢绝。实在不行,可诚恳相告,取得谅解,但不得宣扬。总之,企业招聘广告中的内容应该内容精练、表达准确,而并非越多越好,尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下,企业更应该慎重,应该选择更为柔和的语言或其他更为恰当的方式表述。(三)应明确所招聘职位的录用条件劳动合同法第三十九条明确规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件,单位可以立即解除劳动合同。因此,明确录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。而其他条款,除了员工有重大过错外,单位无权随意解除劳动合同,且解除后需要支付

6、经济补偿金。某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。(四)小结招聘广告内容并非可以随便编写,企业需要为招聘广告中的内容承担责任。(1)招聘广告发布的信息应该真实;(2)招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求;(3)招聘广告中岗位职责的细化;(4)如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容,应当添附“披露未尽”声明,即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准。(5)企业应当将招聘广告进行存档备案,并保留刊登的原件,在需要时可以作证据。;.

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