1、 频度分析 B. 趋中趋势分析 C. 散点图分析 D. 离散分析 E. 回归分析2. 在薪酬构成中，较为稳定的经济报酬包括（ ）。 A. 职位薪酬 B. 技能薪酬 C. 能力薪酬 D. 绩效薪酬 E. 福利与服务3. 可变薪酬与绩效加薪的区别是（ ） 。 A.可变薪酬以影响员工未来行为或业绩为目的， B.绩效加薪是对员工过去绩效和优秀表现的奖励C.可变薪酬只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期 D.可变薪酬具有累积作用，会永久性的增加到基本薪酬之上 E.绩效加薪的百分比一般不需要与员工事先协商或沟通4. 从调查方式来看，薪酬调查可以分为（ ）。 A. 政府薪酬调查 B.专业性薪酬调查 C. 正
2、式薪酬调查 D. 商业性薪酬调查 E. 非正式薪酬调查5. 国际上通行的薪酬体系主要有三种，包括（ ）。 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.绩效薪酬体系 D.宽带薪酬体系 E.能力薪酬体系6.职位分析在以下（ ）职能活动中发挥作用。 A.职位设计 B.人力资源规划 C.招聘与培训 D.绩效评价 E.薪酬决策7. 职位说明书的构成要素包括（ ）。 A. 职位标识和名称 B. 职位目的或概要 C. 主要职责 D. 业绩衡量标准 E. 工作环境和工作条件 F.任职资格要求8. 职位评价中，试图确定整体职位之间相对价值顺序的方法是（ ）。A. 直接排序法 B. 交替排序法 C. 配对比较法 D.
3、 要素比较法 E.分类法9. 职位评价方法中，排序法的缺点有（ ）。 A. 在排序方面各方可能难以达成共识 B. 评价的一致性难以保证 C. 职位之间的差距大小无法得到解释 D. 可能夹杂个人偏见 E. 进行排序的职位数量不宜超过5个10. 要素计点法的优点是（ ）。 A. 评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受 B. 允许对职位之间的差异进行微调 C. 运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较 D. 评价尺度容易使用 E. 适用于蓝领职位，针对性强11. 技能薪酬计划设计小组成员有（ ）。 A. 员工 B. 人力管理部门 C. 直线管理者的代表 D. 财务部门 E. 工会代表12. 要素比
4、较法的操作步骤包括（ ）。 A. 获取职位信息，确定报酬要素，选择典型职位 B. 根据典型职位内部报酬要素的重要性对其进行排序 C. 将薪酬水平分配到典型职位的每一个报酬要素上并根据其价值对职位进行多次排序 D. 根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位 E. 建立典型职位报酬要素等级基准表，并以此确定其他职位的工资13. 技能薪酬体系的不足有（ ）。 A. 企业需要在培训以及工作重组方面进行投资 B. 有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况 C. 要求企业在培训方面付出更多的投资 D. 与职位薪酬相比设计和管理不够灵活 E. 对处于中间状态的员工技能水平的评定有可能会出现争议14. 技能薪酬体系
5、的设计流程包括（ ）。 A. 建立技能薪酬计划设计小组，进行工作任务分析 B. 选择报酬要素，确定权重和等级C. 评价工作任务，创建新的工作任务清单 D. 技能等级的确定与定价 E. 技能的分析、培训与认证15. 能力模型的类型通常包括（ ）。 A. 核心能力模型 B. 职能能力模型 C. 角色能力模型 D. 职位能力模型 E. 胜任能力模型三、判断题 1.职位族是指具有广泛的相似工作内容，且其任职资格条件要求大致相同的各种职位构成的集合。（ ）2.相邻薪酬等级的区间中值级差恒定，各薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越少。( )3.宽带薪酬是一种对多个薪酬等级以及薪酬变动范围
6、进行重新组合，使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。它是职位薪酬体系赖以建立和有效运营的重要平台。（ ）4.根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的工作动机提高。（ ）5.弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束线的制约。（ ） 6.采用佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由变动式的薪酬构成的。（ ） 7.专业技术人员的工作业绩具有风险性和不确定性。（ ） 8.薪酬管理的公平性要求主要包括薪酬的外部公平性和薪酬的内部公平性两个方面。（ ）9.员工受过的教育训练和技能水平涵盖了人力资本投资的所有形式。（ ）
7、10. 职位薪酬是浮动薪酬的一种形式。（ ） 11.福利是与员工为企业工作的时间挂钩的。（ ）12.根据薪酬比较比率，企业通常会将极少数员工的基本薪酬定在区间中值水平。（ ） 13.佣金又称为销售提成，采用纯佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由变动式的薪酬构成的。（ ）14. 双重职业发展通道限制了专业技术员工的发展空间。（ ） 15.职位族是指具有广泛的相似工作内容，且其任职资格条件要求大致相同的各种职位构成的集合。（ ）16.相邻薪酬等级不存在交叉和重叠的情况，可以有效避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受限。（ ）17.在薪酬区间中值一定的情况下，各薪酬等
8、级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越多。（ ）18.弹性福利计划是由员工仅根据本人的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式。（ ）19.根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的闲暇需求增加。（ ）20. 在总薪酬战略下，福利要强调绩效和创新，从而对直接薪酬产生替代。（ ）21. 长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员。（） 22. 技能薪酬不属于基本薪酬。（ ） 23. 职位薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。24. 宽带薪酬结构不支持扁平型的组织结构。（ ） 25. 劳动力需求是指特定的人口群体所能够承担的工作
9、总量。（ ）26 .高层经营管理人员的薪酬不应与经营风险联系在一起。（ ）27. 谈判法是对高层管理人员常用的薪酬决定方式。（ ） 28. 管理人员的工作时间、方式灵活，难以监督。（ ） 四、简答题1. 简述职位分析和薪酬管理之间的关系从薪酬管理的角度来说：是工作评价的重要信息来源，判断工作本身在组织中心相对重要程度或相对价值大小，从而确实基本薪酬。2. 简述个人绩效奖励计划的种类和适应性。个人绩效奖励计划包括：直接计件工资计划、标准工时计划、差额计件工资计划、与标准工时联系的可变计件工资计划、罗曼/甘特计件工资计划。适应性：个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效；人事制度上强调员工个人的专业
10、性及个人优良绩效；所采用的生产方法及资本-劳动力要素组合相对稳定。3.简述薪酬对于员工的意义。具有经济保障功能、激励功能、社会信号功能4. 简述职位分析和薪酬管理之间的关系简述职位分析和薪酬管理之间的关系：从薪酬管理的角度来说：是工作评价的重要信息来源，判断工作本身在组织中心相对重要程度或相对价值大小，从而确实基本薪酬。5. 简述技能薪酬体系优点技能薪酬体系优点有：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息；有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；有助于高度参与型管理风格的形成。6. 简述薪
11、酬水平及外部竞争性的作用 薪酬水平及外部竞争性的作用：吸引、保留和激励员工；控制劳动力成本；塑造企业形象。7. 简述成功分享计划实施应注意的问题。成功分享计划实施应注意的问题：是否有继续改善绩效的机会、奖金来源、是否有完善的经营计划、是否知道如何来衡量我们的经营状况、管理层和员工之间的信任度如何、能否吸引员工参与、在员工的努力和最终经营结果之间是否具有明确关系、企业有没有对组织绩效进行评价的系统。8. 销售人员的绩效薪酬设计中应参考的因素有哪些？销售人员的绩效薪酬设计中应参考的因素：应考虑销售收入、成本、利润率等因素，具体除了销售业绩之外，新客户开拓、货款回收速度、完成销售额的毛利率，还有市场
12、调查报告、客户投诉状况、企业规章制度等都可以影响到其奖金数量。.犰最茀眀愀瀀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀鐁蟁傃怀/Me前台访问/p-1066248.html203.208.60.70廏莇.翺攀瀀栀琀洀氀鐁蟁怀/Mi前台访问/p-1185816.html111.225.148.220廑.匀漀眀愀瀀瀀栀琀洀氀怀/Ie前台访问/p-57921.html216.244.66.2000廓勈.犰最茀眀愀瀀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀/m前台访问/c-00013-1-0-0-0-0-0-2-0-1.html54.36.149.340廕莇.翺椀瀀栀琀洀氀怀/Mi前台访问/p-1064944.html203.208.60.1070廗.匀漀眀愀瀀瀀栀琀洀氀5Sqwap前台访问/p-1185507.html220.181.108.1830廙勈.犰最茀眀愀瀀
