1、- 20 科技业观察：人才需求仍然强劲，薪酬增长领先多数行业 - 22 金融业观察：子行业间流动频繁，行业转型和市场环境引导人才结构优化 - 23 新兴行业观察：人才泡沫破碎，回归理性才能稳定发展 - 25 人工智能到来 职能升级势不可挡 - 26 第四章 职场体验型主导的跳槽和薪酬意向 - 29 调研结果描述：人才画像 - 31 职场人对于跳槽的态度趋于理性 - 32 薪酬激励有价 职业发展机会无价 - 33 第五章 结语 - 37 稳定薪酬水平对企业长期人才战略的意义 - 39 薪酬战略如何指导驱动企业经营 - 39 企业与人才的博弈过程中 怎样实现共赢 - 41 5 6 人才流动和薪酬趋
2、势概览 01 7 人才流动规模及地区、行业分布 2018 年领英中国活跃会员中 10.06% 有过工作变动1，相比之前三年的人才流动数量，2018 年人才流速放缓趋势明显。对应金 三银四和应届生毕业季，三月和七月职位数量增长最高，但仍处于过去三年间的最低点。下半年入职的人才数量比 2017 年同 期下降了 33%，过去“金九银十“间职位数量小幅增长的情况并没有出现。 月度新增职位数量趋势（2015 2018 年） 虽然整体上人才流动不像过去几年活跃，但地区间人才争夺战却在持续升级。从吸引、培养到留存人才，各地政府积极响应， 协助精英人才把握地区发展带来的机遇。城市间合作和竞争并行，已经以城市群
3、为单位，拉开了联手抢人的阵势。 涌向北上广深的人才数量较过去一年虽然减少了 17.3%，但仍占到流动总人次的 60.8%，显示出稳定的人才号召力。新一线城 市保持了人才聚集度，“新移民”数量与 2017 年基本持平。15 个新一线城市2 积极建设区域性人才高地，其人才吸引力也紧 跟一线城市。流向二线龙头城市的人才数量也很可观，以省内其他县市来源为主。 2018 年城市间的人才流动量示意 各行业的人才吸引和外流基本平衡，过去一年中 并未出现某一行业内断崖式的人才流失情况。但 不容忽视的是，很多案例表明，流出行业和流入 行业的两群人在技能要求和工作内容方面非常 不同。 人才流动量整体减少，但分布和
4、技能结构呈现出 新的面貌。在新一轮的产业变革影响下，人才结 构和分布比人才数量更值得深究：哪些职场人在 流动？他们流向何处？ 无论是受到高新技术冲击的传统行业，或是辐射 拉动其他行业的高科技领域，都面临着行业变革 和人才结构急需调整的现状。随着科技行业和 传统行业的边界日益模糊，数字化趋势将会重 塑人才资源再配置的未来。 2015 年2016 年2017 年2018 年 一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月 十二月 *1 工作变动包含升职、离职和跳槽 *2 新一线城市包含成都、杭州、重庆、武汉、苏州、西安、天津、南京、郑州、长沙、沈阳、青岛、宁波、东莞、无锡， 信息参考新一线城市研究
5、所 8 薪酬增长总体放缓 全国范围内薪酬增长速度在 2017 年初现放缓迹象，进入 2018 年， 总体增速虽由低点时的 6.3% 小幅升至 6.4%，但相比前五年平均 8% 的增速并不理想。 一线城市薪酬增长与2017年持平、 二线城市从6.2% 缓升至 6.3%。 先从地区层面看，西北地区在 2015 - 2016 年间的薪酬涨幅上可圈可点，宁夏、新疆、内蒙古涨幅明显，江苏、海南也表现不 俗。但这些地区在 2018 年仅保持与 2017 年同样的薪酬福利水平或有轻微涨幅。 多数行业的薪酬区间也基本维持了 2017 年的水平，变化幅度轻微。高科技领域整体薪酬增速从 7.7% 降至 7.5%。
6、金融类的几个 最大的分支行业，如保险业、证券业的薪酬增长有小幅提高。仅房地产管理开发和部分金融子行业，包含金融租赁、金融科技 和泛资产管理等，薪酬增长高达 10%，表现突出。 6.8% 6.7% 6.6% 6.5% 6.4% 6.3% 6.2% 2016年 2017年2018年 不同城市等级的薪酬增长情况 城市总计 总计调薪（不含晋升） 一类城市 总计调薪（不含晋升） 二类城市 总计调薪（不含晋升） 9 10 地区间人才流动特征 和薪酬趋势 02 11 新一线城市提速追赶 打破一线城市垄断格局 2018 年流向一线城市的人才数量占到了总体的 60.8%，选择一线城市发展的职场人仍然占据多数。良
7、禽择木而栖，一线城市作 为经济资源聚集地，综合实力强劲，不仅内部人才流动量大，也受到了来自海外和国内其他地区人才的瞩目，自然在人才多样 化上占据上风。北上广深拥有绝对优势，但新一线城市也在分秒必争地赶超，在落户和购房方面向人才提供了更多的优惠政 策。在新一线城市发展成为更多职场人的不二选择。 不同城市类型间人才流动示意 15个新一线城市包括成都、 杭州、 重庆、 武汉、 苏州、 西安、 天津、 南京、郑州、长沙、沈阳、青岛、宁波、东莞、无锡，已表现 出成为人才吸铁石的潜质。其中杭州、成都和南京三地毋庸置 疑地成为了近三年新一线城市中增长最快的人才引流地。海外 人才也开始把目光投向这些城市。过去
8、五年中北京和上海始终 扮演着海外人才回流的第一站，但是随着各地陆续推出更加优 惠便利的海外高层次人才引进政策，一线城市吸引海归人才的 霸主地位也开始被成都、南京、大连、杭州、天津等城市动摇， 更多海归求职者在布局职业发展时优先“择城”。 以杭州为代表的新一线城市名单中，多数位于一线城市的经济 辐射圈。人口结构、政策优惠、发展机会、薪酬激励等因素决 定新一线城市的竞争力。 在全国主要城市人才净流入率排名中， 杭州位居非一线城市第一，达到 3.9%，也就是说中在杭州工作 的领英会员中每一百位中有近四位刚刚在 2018 年成为新杭州 人。成都和南京也达到了 2.8% 和 2.6% ，远高于其他城市。
9、流 出一线城市后首选杭州作为下一站的职场人占据多数，杭州在 人才吸引方面已经远远甩开其他非一线城市。就业机会多、人 才落户难度较小、薪资相对高、生活环境好，城市的综合优势 对本地和外地人才均有强大的吸引力。 12 城市群的人才吸引力开始显现 在中共中央关于制定国民经济和 社会发展第十三个五年规划的建议 中，提出要拓展区域发展空间。以 区域发展总体战略为基础，以“一 带一路”建设、京津冀协同发展、 长江经济带建设为引领，形成沿海 沿江沿线经济带为主的纵向横向经 济轴带。发挥城市群辐射带动作用， 优化发展京津冀、长三角、珠三角 三大城市群，形成东北地区、中原 地区、长江中游、成渝地区、关中 平原等
10、城市群。发展一批中心城市， 强化区域服务功能。支持绿色城市、 智慧城市、森林城市建设和城际基 础设施互联互通。并且在未来将进 一步推动重点地区一体发展，培育 壮大若干重点经济区。 20 个最富人才流动性城市的流入流出比 九大城市群间人才流动示意 一线城市间人才竞争暗流涌动，二线城市则要面对更大的人才竞争压力，不仅要积极吸引人才还要减少人才流失。以流向二 线龙头城市为主，多数集中在所属省会城市，人才也多来自省内其他二三线地市，广东、福建、浙江三省省内流动最活跃。 13 九大城市群省际人才流动主要来源地 城市群名称城市数量省际流动来源地 京津冀城市群10上海、广东、江苏 长三角城市群26北京、广东
11、、安徽 粤港澳大湾区11北京、上海、浙江 成渝城市群16广东、上海、北京 长江中游城市群30广东、上海、江西 中原城市群28上海、广东、河北 关中平原城市群11上海、广东 东北城市群9北京、上海、山东 海峡西岸经济区5广东、浙江、上海 城市群人口流动表现活跃，与国家的区域发展政策紧密相关。 除了报告中提到的九大城市群，正在建设中的城市群还包括 江淮城市群、长株潭城市群、兰西城市群等。各地区的核心 城市作为牵引力，将带动周边的二三线城市人口、交通、经 济资源等联动发展。这种一超多强、强弱联手的区域经济格 局既打破了一个地区内城市间断层式的发展模式，又扶持了 经济发展处在相对“低陷区”的周边地市。
12、这种发展规划促 进了各地产业结构优化，提升了市场需求，更有利于区域协 调发展。 从省际人才流动的情况分析，人才来源也不仅局限于该地区 范围之内，城市群的人才吸引力开始显现。过去类似北京这 样的城市发展相对独立，周边几乎没有大型城市可以在人口 数量、经济体量、收入水平上与之相比，而京津冀城市群的 概念将周边城市的发展高度一体化，为今后吸引更多来自周 边省份的人才启动了准备工作。 14 该年指数平均值 薪酬水平节节攀高 但对比北上广深仍有较大差距 怡安翰威特对各城市的薪酬福利进行了评估，将重点放在各地与一线城市的差异比较上。以上海为100，对样本城市的薪酬福 利作出了量化分析。 数据表明，一线城市
13、间薪酬水平趋于一致，全国的薪酬水平也在努力赶上。非一线城市的总体薪酬水平缓步提升，但和一线城 市相比仍存在难以跨越的鸿沟。从时间维度看，全国薪酬平均水平从2015 年攀升，但在 2017 年增长遇到瓶颈。 可喜的是，各地市的薪酬水平距离在逐渐缩小。在观察近年来全国薪酬福利差异指数变化的趋势时，可以分析得出薪酬差异的 区域特征。同一地区内城市之间的薪酬差距正在缩小，过去在薪酬增长方面掉队的地区开始努力追赶。 2015年2016年2017年 2018年 2015-2018 年全国薪酬福利差异指数（地区分类） 华北地区西北地区西南地区 东北地区中南地区华东地区 80 90 100 80 90 100
14、 上海 广州 深圳 北京 15 城市2015 年薪酬指数2016 年薪酬指数2017 年薪酬指数2018 年薪酬指数 上海 100 100 100 100 北京100 100 100 100 广州100 100 100 100 深圳99 100 100 100 杭州88 88 88 87 南京87 86 87 87 苏州87 86 88 87 宁波85 86 86 86 温州84 84 86 86 厦门86 85 85 85 常州84 83 85 85 昆山85 84 85 85 无锡85 85 85 85 珠海84 85 85 85 天津86 84 85 85 对比过去四年间各地指数，杭州的
15、薪酬福利水平领跑全国非一线城市，但和北上广深相比仍有较大差距。荣登前十位的城 市集中在长三角和东南部沿海地区，反映出这些地区良好的经济基础和产业发展形势。 16 非一线城市 薪酬指数排名 2015 年 2016 年 2017 年2018 年 1杭州杭州杭州杭州 2苏州苏州苏州南京 3南京南京南京苏州 4厦门宁波宁波宁波 5成都厦门温州温州 6天津无锡厦门厦门 7大连珠海常州常州 8无锡青岛昆山昆山 9宁波东莞无锡无锡 10昆山佛山珠海珠海 从十大城市人才流动产生的薪资涨幅来看，人才流出大城市时薪酬涨幅平均较小，甚至会出 现降薪的情况。北上广深的工作机会多，薪资相对较高，但同时包括住房在内的生活
16、成本和 竞争压力也大。杭州、成都、重庆生活的成本相对低，在一定程度上抵消了工资的跌幅。 重视人才战略并初见成效的城市大多早已成为了经济资源的整合地。对高新技术和产业的发 展越重视、资金投入越多，该地的人才虹吸能力越强，形成了人才占有上的马太效应：人才 数量大的地区对人才的吸引力节节攀升，反之面临人才危机的城市短期内很难摆脱人才稀缺 的困境。虽然各地政府都在积极推进人才政策落地，但是实施效果和客观环境息息相关。如 果行业发展、配套措施、管理政策不到位，聚才、用才、留才的一系列环节上仍然艰难，如 何指导人才进行跨区流动、发挥各地经济的独特优势，依然任重道远。 17 18 行业间人才流动特征 和薪酬
17、趋势 03 19 行业间人才流动概述 行业板块内部的人才流动仍占据主导地位。人才交 流频繁的行业板块集中在软件行业、咨询业，流向 复杂并且数量庞大，呈现出人才的多样性和相关技 能的可迁移性。 计算机软硬件和咨询行业占据了人才流入及流出总 量的一半，行业内的流入流出非常平衡。唯一在人 才市场上自给自足的是医药行业，有着相对较高的 职业门槛，表现为与其他行业交汇少且人才流动主 要发生在行业内部。 行业板块（ Industry Sector）间人才流动 受到整体人才流动量下行的影响，进入 2018 年后，仅管理咨询业保持了 13.4% 人才流入增长，人力资源和招聘业基本与 2017 年的人才流动数持
18、平，其他行业普遍存在人才流动速度减缓，这一趋势在下半年更加严峻。 各行业离职率有浮动，但基本与近年来的人才流出趋势保持一致。值得注意的两个行业是：高科技行业的主动离职率小幅下降， 非主动离职率基本与过去三年相近，甚至比 2017 年减少了 0.3%；反观 2018 年房地产行业非主动离职率从前四年 5.9% 的平均值 升至 10.8%，主动离职率也从 2017 年的 14.1% 增长至 21.5%。 然而人才流动量减少并不意味着抢人大战暂时告一段落，恰恰相反，如何吸收其他行业的中高端人才、实现将人才资本转化为 技术创新和商业价值增长仍是个待攻克的难题，而察觉到这一变化的企业管理者和职场人也开始
19、悄然进行着对未来的布局。 转行人才流出量排名转行人才流入量排名行业内部人才流动量排名 信息技术和服务互联网互联网 互联网信息技术和服务汽车 金融服务 电脑软件金融服务 电脑软件管理咨询电子制造 电子制造金融服务信息技术和服务 管理咨询 电子制造酒店服务 汽车 汽车电脑软件 市场营销和广告教育管理房地产 电信 房地产国际贸易发展 零售 市场营销和广告教育管理 20 通过分析这些行业内部和跨行业流动的人才移动方向和数量，可以侧面反应出行业的发展趋势、专业技能壁垒、转行成本以及 行业薪酬竞争力。人才流动总体形势放缓的今天，流动结构更值得关注。大数据阐明了各行业未来的人才供求趋势，我们借由 数据挖掘出
20、蓄力储备人才、积极转型并设计人才布局的重点行业。 唯一不变的是变化。未来数十年内，职场将进一步顺应数字化、智能化延申的趋势，强调高效性、连接性、多样性，并有可能 以破竹之势扭转目前的行业人才布局。通过近年来的人才数据，这一变局已现端倪。首当其冲的是借助现有技术能够有效提升 工作效率的行业和职能，更多岗位将逐步消失，取而代之的是对技能要求更高的岗位。在大数据、人工智能、自动化、机器人 大举进军、市场需求开始进化的同时，新兴行业和传统行业内的职场人该如何攻守兼备？ 行业人才池模型 四个指数判断行业的人才储备是否健康 领英通过整理分析过去一年间行业内部和外部的人才流动情况，结合了行业人才需求、业内人
21、才流动、外部人才吸引、人才流 失等相关变量，设计出衡量行业人才流动中4项指数。为了模拟复杂的人才流动形势，引入了人才池的概念3。人才如同活水， 行业需要提倡外部流动以多样化人才的背景技能，也要接受内部流动并支持优化企业间的良性竞争，最终实现行业人才均衡。 对于大多数行业来讲，保证人才市场的活跃度可以促进该行业的人才更替、体现出人才需求量、突出行业发展带来的人才吸引 力。一个健康的行业更像一个心脏，既有吸纳人才的能力、又有输出人才的气度和接收同行人才的开放度。 行业名称需求指数业内流动指数人才吸引指数人才稳定指数 行业平均100100100100 会计1157914486 汽车109160941
22、05 银行75778392 电脑硬件858013682 电脑软件13512018687 电子制造1071179796 金融服务10510511498 酒店服务12022063108 人力资源16013312892 信息科技和服务 13011722171 保险11210587103 互联网117122152100 投资银行1657923978 管理咨询23214230667 房地产12713696106 通信849511180 *3 颜色仅提示对应行业的该项指数与行业平均值”100“的差异。模型不支持跨指数的横向比较 行业指数表仅包括部分行业，全行业排名请留意领英征才解决方案页面的后续更新： 2
23、1 通过比较四项指数与行业平均值的差异，可以由变量之间的“平衡度”估计得出人才池的健康程度。从吸新、留存、行业活性、 人才需求的角度全面解构一个行业的外部和内部人才环境。 需求指数指向了行业目前的人才储备形势：银行业、电信、电脑硬件均比全行业平均值低，这些行业的人才需求相比以往并不 旺盛，企业可以采取相对保守的人才战略，结合业内流动指数和人才稳定指数提前做好人才留存和技能升级的准备；求职者可 以更审慎地判断入行节点是否合适、预留求职时间。业内流动指数则显示出这一行业内同质化竞争的激烈程度、对于同行人才 是否持开放迎接的态度等等。人才吸引和稳定指数则从一出一进两个层面描述一个行业对于人才的吸引和
24、留存水平。 分析过程中，两个行业的人才流动情况引起了我们的注意：通信行业和酒店服务 业。通信行业的人才吸引力在 2018 年表现并不突出，人才流失更令人担忧。中国 电信北京研究院李志刚院长认为4，通信业的产品创新能力不佳，对用户的体验感 知不迅速，这种业务颓势也加剧了行业在人才吸引上的劣势，职位的发展空间和 收入的吸引力也越来越弱。 酒店服务行业的人才需求基本则由内部消化，人才流动频繁。在人才吸引和留存 层面上有待提升。近年来酒店业繁荣发展，据携程网的可预定数据显示，我国的 酒店数量已经达到 40 万。酒店数量的激增稀释了人才浓度，并且给人才留存带来 了巨大的挑战。这样的职场环境暗示了行业内部
25、较为单一的竞争思路，只有保证 薪酬福利、工作氛围、人际关系领先于同行，才能获得行业内更多人才的青睐。 当然在评估行业人才池时，流动情况不能以一概全，指数越高并不意味着行业优 势越大。比如政府关系对人才的某一技能和背景有着特殊要求的行业，四项指数 均偏低，显示出行业的稳定性和人才背景的高门槛。行业发展的特殊性决定了人 才市场的稳定性。 周期性的观察行业的人才流动的规律变化对于从业者来说，能够更准确地为自己 的行业定位，客观地评估所处行业的人才竞争力，完善已有的人才战略。 行业吸引力 人才流入 从其他行业流入的人才数量 人才池规模 人才需求变化 2017 和 2018 年各行 业的职位数量增长 业
26、内流动性 行业内部流动 同一行业中企业之间人才流动数量 人才稳定性 人才流出 流向其他行业的人才数量 人才池模型 行业人才储备的变化情况 *4 参考人民邮电报：中国电信北京研究院院长李志刚 以创新思维重塑行业新生态 22 高科技行业观察：人才需求强劲 薪酬水平保持增长势头 过去的一年里，高科技行业的人才招聘保持低速下降，较 2017 年减少 了 17.9%。进入 2018 年第三季度，互联网企业被频繁曝出组织架构调整， 奇迹式的增长模式遇到拐点。无论是资本还是人才资源，节流是在外 部环境严峻时企业的必要手段。对于企业和个人来讲，这都必定会打 破过去一段时间内的稳定发展环境，因此拥有适应变革的能
27、力至关重 要。抢跑出线的互联网企业如何在长跑比赛中持续发力，迅速适应“变” 局和软硬技能灵“通”的“变通”型人才仍是关键。 无论人才优化或福利缩水的消息如何饱受热议，目前经济形式下，市场 反映出人才对高科技行业未来依旧保持乐观态度，高科技行业对人才的 吸引力和招聘需求量依然保持领跑势头。据领英数据显示，在目前整体 人才流动速度减缓的趋势下，高科技行业流入人数仍比流出人数高出 44.3%，职位数量较去年增长 12.6%。 离开高科技领域人才的行业去向分析 众多企业的沉浮带给了从业者更多理性思考，新兴科技行业正在从高歌猛进过渡向成熟期。以领军的互联网企业为例，过去十年 的超高速发展带动了强大的经济
28、效应，企业个体的发展却呈现出复杂的两极化趋势。既有弯道超车，也有四面楚歌。伴随着艰难 的转型，用人也面临着挑战。这时候，企业更应深思市场需求和自身定位，跳出已有业务模式和同质化竞争的怪圈，整合人才资 源，打好人才“关键牌”，确立核心竞争优势。 高科技行业对人才的高需求不仅局限于正面的市场态度，也和急速扩张的版图密不可分。信息技术与各个传统行业的深度融合带 来了更多可能。随着互联网和信息技术的延申，科技产业的范畴越来越宽。相对应的，人才就业空间变得更大、转换跑道更容易。 隔行不再如隔山。高科技领域内的子行业间流动占到行业流出人次总量的 45%，超过半数的另一部分人才则选择了非高科技产业。 近三年
29、，中国高科技行业的薪酬增长率虽然呈现逐年下降的趋势，但仍领先大多数行业，其中互联网板块的薪资增长最高。2019 年，预计中国高科技行业的平均薪酬增长率将达到 7.2%，在主要亚太国家中仅次于印度。 人才供需与产业发展紧密相关，不同职能岗位薪酬差异化显现。随着国务院 2017 年发布了新一代人工智能发展规划，确定了 人工智能的战略地位，人工智能迅速与零售、驾驶、手机、社交等行业相结合，AI 的产业化发展在 2018 年展现出巨大的潜力。随 着 AI 大潮袭来，机器学习人才缺口日趋显著，其薪酬增长率较之于去年达到 16.8%，全面薪酬水平是软件开发岗位的 1.33 倍。 金融和 保险业 建筑 工程
30、业 汽车 / 航空 交通业 政府和非 盈利机构 健康 医药业 制造业媒体及 娱乐业 能源业咨询及专 业服务业 零售和 消费品业 人力 资源业 电信业 23 金融业观察：行业转 型引导人才结构优化 纵观金融行业 2018 年的整体流动趋势，多数 子行业维持了人员流失和补充的平衡，1 月、 3 月、7 月金融行业呈现人才流出的高峰，甚 至打破了流动平衡、出现净流出为正的现象。 从子行业角度来看，保险业虽然在 3 月份遇 到大波人才流出，但年中人才流入数量有所 回升，全年人才基本维持平衡；银行业的人 才储备则开始令人担忧，转入行业的人才量 仅占到了转出的 59.4%；会计行业具有审计职 能的岗位流动
31、占比猛增，这种趋势反映出行 业业态的变化和调整。不同于上面三种低风 险的垂直型转行，非银行金融服务业（Non- Bank Financial Services）人才流动表现出金服 人对待转行的开放态度，28.5% 选择投身高 科技行业，9.8% 进入管理咨询业。这一现象 依托于近年来金融科技的高速发展，使得金 服人的角色重塑相对顺畅。 除了行业角度的人才流动特征，我们还发现了一些值得关注的职能间的流动形势。 由于近些年大型风险项目频发，央行、银保监会、证监会均不断出台监管新规，不断强调金融行业服务实体经济的本质以及宏 观审慎安排，使风控、法务、合规类岗位热度持续增加，行业面临巨大的人才缺口。
32、现阶段银行需要人力的业务线大幅度缩减，网点的前台岗位例如客户经理和柜员出现了现象级的流动，占到银行业人才流出总 数的 21%，然而对应岗位流入的人才数量只填补了流出数量的 27.5%，并且岗位集中在 2B 业务（企业或对公客户经理）。 业务需求不断更新，资源战略的重部署让一部分人才水土不服，衍生出一系列的冗员问题。而那些可以快速适应数字化变革的 人才由于内部的职能优化，需要面对竞争愈发激烈的晋升渠道。2015 年陆续传出降薪减员的消息，让金融业的人才吸引地位更 加岌岌可危。在金融业经历转型和挑战的时刻，金融科技正在兴起，更多人才开始将目光投向其他薪酬更具竞争力和晋升通道 更8开创学校教育工 作新局面而努力奋斗！
