1、核心需要。ERG理论是以马斯洛的需要层次理论提出，并弥补了需要层次理论的不足。4.亚当斯的公平理论亚当斯主要研究工资报酬中的公平性、合理性，以及对员工激励作用的影响。他认为公平性是员工重要的激励因素，员工不仅关心自己的责任、职权、待遇和晋升等因素，同时也会衡量这些因素在企业中的公平性。（二）国内对知识型员工的激励要素研究知识员工作为知识经济时代的产物和重要标志之一，与一般员工相比，其鲜明的个性特征决定了他们需求的特殊性。伴随知识经济在中国的蓬勃发展，知识员工的重要地位正逐渐显露出来，这部分为企业创造巨大价值的核心力量正成为管理者们关注的焦点。1在国内，中国人民大学学者张望军和彭剑锋等在对150
2、名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较分析得出了激励我国企业知识型员工的前五位因素，其名称及比重分别为:工资报酬与奖励31.88%，个人的成长与发展23.91%，有挑战性的工作10.145%，公司的前途7.975%，有保障和稳定的工作6.52%。2文魁、昊冬梅2002-2003年进行北京市软科学项目适应北京高科技产业发展的人才激励机制研究中，对高科技企业员工的激励因素调查中排序为:个体成长45.2%，金钱财富19.7%，业务成就19.1%.工作自主8.0%，人际关系8.0%。3中国科学技术大学的郑超、黄筱立为了了解国有企业中知识员工的激励特征，在安徽省境内诸多大型国有
3、企业知识员工发放了570分无记名调查问卷，在收回的426份问卷中，426名知识型员工选择激励因素的排列顺序是收入、个人成长、业务成就和工作自主。从这些数据可以看出，薪酬激励一直以来都是现代企业人力资源管理的重要组成部分，它对充分调动员工潜能、提高企业的竟争力有着不容忽视的作用。但传统的货币薪酬激励，已经不再适应知识经济下的企业管理模式，尤其是无法再作为知识型员工的有效激励模式。（三）知识员工的全面薪酬激励研究1.全面薪酬战略的引入所谓“全面薪酬”是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略的主体，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬将
4、公司支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类。外在的薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值，也就是货币化薪酬。内在的薪酬，则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。由此可见，全面薪酬战略内外兼顾，突破了传统薪酬战略的种种局限，并科学地设计了包括货币薪酬和非货币薪酬两部分在内的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。2.全面薪酬的特点全面薪酬与传统薪酬相比，具有显而易见的优势，尤其是对于知识型员工而言更是如此。知识经济下人力资本为主的组织环境中，全面薪酬体系具有以下几个方面的特性：(1)战略性。全面薪酬管理的关键在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，
5、它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的方式显形的或是隐形的来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。(2)激励性。全面薪酬关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予激励性的回报，关注绩效是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。同时，全面薪酬更加关注对知识型员工所具备或创造的知识与技能的认可与激励，这是根据知识型员工特点做出的相应的改进。(3)灵活性。全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不
6、同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。(4)创新性。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。(5)沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企
7、业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。3.全面薪酬的构成要素与激励分析（1）货币薪酬的构成与激励分析对货币薪酬的构成，已经有很多的专家学者进行了研究，大多数的学者都赞成将其分为基本工资、奖金和福利三个组成部分。基本工资是知识型员工收入报酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式可包括基础工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、技能工资等不同项目。奖金的运用是薪酬战略中的重点部分。奖金更容易通过数额的调整来及时反映组织目标、收益的变化。奖金一般具有高差异且能够灵活变化，具有一定的员工激励效果。知识型员工的福利，是不同于根据普通员工的工作时间计算的薪酬形式，是一种补充
8、性报酬。一般说来，福利可以分为法定福利和企业福利两种类型。货币化薪酬虽然其激励的主导地位发生了动摇，但其所具有的激励作用仍是不容忽略的，尤其是在当前中国知识员工所得到的资本回报偏低的环境下，货币报酬仍然是员工激励的重要组成部分。新的薪酬战略和传统薪酬战略之间的差异并不体现在薪酬构成本身的差异，而主要体现在相同薪酬构成所扮演的不同角色以及所起的不同作用。（2）非货币化薪酬构成要素的激励分析随着知识型员工在员工中比重的逐渐增加，非货币薪酬的重要性日益凸现出来，其构成内容丰富，包含了多个方面的薪酬方式。根据国内外学者的研究，非货币薪酬的构成可以按照所含因素的内在联系划分为工作激励其包括工作保障激励、
9、工作设计激励、工作目标激励、工作环境激励；组织激励包括参与激励、授权激励、职业发展激励、培训激励；文化激励包括合作激励、创新激励、学习激励；情感激励包括沟通激励、榜样激励、荣誉感激励。三、我国知识型员工激励中的问题我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。目前，我国企业在员工激励方面还普遍存在着一些亟待解决的问题，具体表现在：（一）薪酬结构不尽
10、合理四川多家大型企业所发表的2007年薪酬年度报告通过对包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬以及各类型企业薪酬状况的对比分析，揭示出我国知识员工的薪酬结构与其他员工一样，趋于简单。目前，在我国高科技行业，行业及企业内的差距继续拉大，中、高层员工工资快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。同时，高科技行业人均基本现金收入所占总薪酬比例较高，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重基本薪酬对员工的保留作用，有一定的合理性，但这种固定收入在总收入中所占比例要远大于其凭剩余索取权而获得的收入比重的状况必然会对知识员工的工作积极
11、性、主动性和创造性产生一定的消极影响。（二）把激励简单等同于奖励很多企业管理者没有对激励进行深刻的分析和认识，没有准确把握激励的精髓。只是简单的认为激励就是奖励，轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施，即负激励，激励并不全是鼓励，它包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为，从而是员工认识错误，改正错误，更有效的实现组织目标。（三）企业未建立客观准确的绩效评估体系比如说国内一些小企业不建立符合自己的绩效评估体系，而一味
12、的直接复制照搬国际大型企业的绩效评估体系，这完全的不符合实际，必定会以失败告终。在企业经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。特别是对于正处于转型期的中国企业来说，激励制度问题相对于其他管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。我国的大多数企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行认真深刻的分析认识，从而没有建立起一套有效的、符合自己的绩效评估体系，有的企业甚至将其他成功企业的绩效评估体系不加任何修改直接复制，以至于企业的绩效评估很难或无法执行，无法真正有效的激励员工，甚至使企业生产效率下降
13、，使企业管理混乱。（四）忽视激励群体的层次性与差异性马斯洛是被人们引用较多的一位美国管理心理学家。他认为，人类的需求可以分为5类：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我实现的需要。而且，人的需要会随着不同时期有不同的需要，这种需要具有层次性，马斯洛将各类需要研究的很细，指出了每类需要的内容。它告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也多种多样的。不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。特别是基本生理需要得到一定的满足以后，精神需要更为重要。因为，满足人的高级需要将具有更持久的动力。不同层次的人需求更不相同，但是许多管理者在实施激励措施的时候，并没有从员工的动机和需求出发
14、，进行认真的分析考虑问题，“一刀切”地对所有员工都采用同样的激励方法和手段，无视员工需求，认为所有的员工的需求都是相同的，结果是适得其反。根据2006年李胜兰在重庆对知识型员工关于企业是否满足你的需要的问卷调查中得出，其比例为满足（15%）、不满足（85%）。（五）重使用轻开发企业的人才包括现有人才和潜在人才。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才；二是开发潜在人才，培养和造就未来人才。现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是人才开发的投资与收益之间存在着
15、较大的时差，且其效果不太好量化。目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“人才引进”。这样不仅打击了企业内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业内部人才的发展。在对上海某企业调查中显示出，该企业用于员工培训一年的经费还不足人均100元，这充分体现了企业对培训员工的重视程度还远远不够。四、完善我国知识型员工激励的对策（一）建立符合实际的绩效评估体系为了贯彻以人为本的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先有必要明确考核标准。本着公平、公正
16、的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的绩效测评体系。新型的绩效测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程；有效利用测评结果，分析处理以改善现行的管理与激励机制，实施持续高效的测评机制；激发知识型员工对测评工作的兴趣和重视，更好的达到对知识型员工测评的目的。那么建立测评体系要从定性和定量二个方面入手：1.定量指标为主，定性指标为辅原则。通常情况下，更多的使用定量化的绩效评价指标，这有利于确定清晰的标度，从而提高评价的客观准确性。这也是财务指标仍占据主导地位的原因之一。但是针对不同岗位的工作性质，人们往往会发现将绩效指标量化并不可行，这就需要
17、定性指标作为辅助指标来进行评价。2.少而精原则。这一原则指的是绩效评价指标只要能反映评价的目的，而不一定要面面俱到。也就是说，在设计绩效评价指标时应避免一切不必要的复杂化。结构简单的评价指标体系能够有效地缩短评价信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率构建客观准确的绩效评估体系的步骤：（1）设计绩效评价指标库，企业负责此方面工作的人员应建立一个适合企业特点和战略需要的绩效评价指标库。（2）通过职位分析，针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标。（3）根据企业自身文化特点和绩效评价的目的，确定不同指标的权重。当然，在构建的过程中要根据自身企业的特点来确定具体的评价指标，以及评价方法
18、和手段，不能一概而论。（二）实施全面薪酬战略由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。非货币薪酬与货币薪酬各具不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。而薪酬制度的建立与完善和实施要严格根据绩效评价指标体系。首先，个人的薪酬高低要根据不同岗位、不同等级的绩效指标要求进行客观准确的评定，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄，要力争做到公平、公正、合理尽量保证每一位员工心情舒畅。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的薪酬奖励制度，并且把这个制度公布出来，在具体实施的过程中
19、严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；其次，在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。企业必须系统地分析、搜集与绩效有关的信息，全面了解员工的工作态度和工作质量的好坏，根据实际情况，对照绩效评价指标和薪酬制度进行绩效评估以及薪酬奖励的发放。（三）完善职业培训机制1.为知识型员工提供系统的培训和学习机会。加强知识型员工的培训与教育，为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划，满足了知识型员工的学习发展需求，一方面使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从
20、而减少了知识型员工流失的可能性，另一方面也增强了知识型员工对企业的认同，对他们起到激励的作用。2.营造良好的学习环境，培育促进组织学习的文化氛围。组织文化是组织在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则，反映了组织员工共同心理的精神状态。对知识型员工的激励不仅仅要提供他们培训和学习的机会，更要在企业内部营造一种良性竞争、互相帮助的文化氛围，只有在这种氛围下他们才能感受到学习的乐趣和劲头，减少恶性竞争、互相“保密”而带来的压力，从而使得知识型员工能够全心全意地为组织服务。3.拓宽知识沟通的渠道。除了向知识型员工提供系统的培训和学习机会、营造良好的学习环境外，还要从技术上解决知识
21、型员工学习的困难。日本学者野中郁次郎显性知识和隐性知识相互转换的SECI模型告诉我们：学习的一个重要环节是相互交流和沟通，因此拓宽组织内部知识沟通的渠道，也能帮助知识型员工知识的更新和积累，对他们也有一定的激励效果。（四）建立和实施多跑道、多层次激励机制基于我国企业忽视激励群体的层次性与差异性的问题，我建议在不同时期，对不同类型的人应该采取不同的激励方式和手段。我国企业中，联想集团的激励模式在解决这一问题上可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不
22、同的激励机制。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激
23、励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。（五）通过员工持股减少重要员工的流失员工持股计划是一种针对企业员工的股票奖励计划，对于中国的企业而言，员工持股更具有特殊意义。我国是一个人力资源非常丰富的国家，但对于每个企业来说，重要员工的流失还是让企业非常头疼的事。员工持股计划在解决重要员工流失方面是一把不错的钥匙。如果企业将其中一部分股份拿出来，作为对重要员工的奖励让员工持有，那么可以促使重要员工作为资产占有者的利润与资产所有者的利益长期保持一致，也就是
24、员工和企业利益的一致，由此调和相互之间难以避免的各种矛盾冲突，调动员工的工作积极性，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低员工流动，从而提高企业经济效益。这样通过员工持股计划可以起到以下几方面的激励作用：1.为员工提供保障。由于员工持股计划的实施，员工可以从企业得到劳动、生活的保障，在退休时可以老有所养，同时员工也会以企业为家，安心工作，充分发挥自身的积极性。2.有利于留住人才。在我国，劳动力的流动日益频繁，实施员工持股计划，能有效地解决人才流失的问题。在员工的参与下，企业精神、企业文化才可以真正形成，员工都会将所从事的工作作为自己的一份事业。3.有助于激励企业经营者。实施员工持股
25、计划更重要的是，让经理层持有较大的股份，既有利于企业实现产权多元化，又有利于充分调动企业骨干的积极性。公司还可以实行期股制度，进一步奖励经理的工作，这样也就解决了对企业经营者激励的问题。参考文献1李小光、杨文士.管理学原理.中国财经出版社，2004.2刘仲康、司岩.企业经营战略概论.武汉大学出版社，2005.3王先玉.现代企业人力资源管理学.经济科学出版社，2003.4孙丹.组织行为学.高等教育出版社，2000.5弗朗西斯赫瑞比.管理知识员工.机械工业出版社，2000.6郑超、黄枚立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略.华东经济管理，2001.67顾建平.知识员工薪酬激励模式.管理
26、科学文摘，2003.5.8齐平、张本祯.知识型员工有效激励机制研究.经济纵横，2006.10.9戚明亮.构建激励性薪酬体系的思考.山东劳动保障，2006.10.10李胜兰.试析知识型员工的心理契约管理.企业经济，2006.11.11施发升.现代企业薪酬设计艺术.管理与财富，2005.8.12周三多.管理学.复旦大学出版社，1999.13傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社，2000.14孙健敏、周文霞.管理中的激励.企业管理出版社，2004. 15韩大勇.知识型员工激励策略.中国经济出版社，2007.致 谢毕业论文是学习的总结积累，从选题到定稿，再在论文准备及撰写期间，得到了很多人的帮助和
27、指导，在此表示衷心的感谢!尤中金黄金2007年财务报表分析 繁荣中国，投资盛世；资本逐鹿，沃野千里；巨龙苏醒，屹立东方。身处在千载难逢的资本盛世，被百年华尔街称作沸腾岁月、似火牛年、漂亮50的时代，我们无疑是幸运的。在年翻一倍的指数中，在黑马奔腾的个股里，我们追逐着光荣与梦想，为实现财务自由而奋力拼搏。火热的2007年中国股市上演了一场跌宕起伏、荡气回肠的精彩华章后，徐徐地落下了帷幕。 今回首，依然清晰地看得到，短短一年，上证指数的涨幅接近翻番；深成指更是牛气冲天，涨幅超过160%。在这惊心动魄、高潮迭起、目不暇接的大牛市中，机构主力借势掀起一波波滔天巨浪，亿万散户投资者在亢奋与恐慌中奔跑着、
28、追逐着：2007年又是股市丰收的一年,股指大涨,其中不乏大涨的股票.中金黄金就是一只传奇股票,拥有良好的业绩,2007年每股收益0.92元.成为沪深股市的黄金股.600489)中金黄金：2007年年度主要财务指标单位：人民币元2007年2006年营业收入11,208,943,068.895,384,658,554.61归属于上市公司股东的净利润256,534,870.91161,770,197.83归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润249,864,897.60164,670,506.39基本每股收益0.920.58扣除非经常性损益后的基本每股收益0.890.59全面摊薄净资产收益率(
29、%)24.8819.17扣除非经常性损益后全面摊薄净资产收益率(%)24.2319.51每股经营活动产生的现金流量净额2.261.932007年末2006年末总资产3,774,527,379.952,181,571,889.51所有者权益(或股东权益)1,031,139,879.87844,035,170.28归属于上市公司股东的每股净资产3.683.01 公司2007年实现营业总收入112.5亿元，利润总额6.2亿元，归属于母公司净利润2.57亿元，较去年同期分别增加107.95%，51.29，58.58%；生产和加工标准金70.95吨，矿产金4.68吨，较上年同期分别增加77.2，1.08
30、；电解铜4347吨，含量铜10272吨；白银26.87吨；硫酸134506吨；铁精矿4.33万吨；2007年现有矿山企业探矿增储12吨，同比增加88.08；至报告期末，黄金金属储量77.30吨，铜金属储量26.68万吨。报告期公司销售收入和利润增长幅度较大，除主观努力外，同时得益于2007年黄金价格的大幅上涨和精炼业务的大幅度增加。国际黄金市场全年平均价格695.39美元/盎司，公司年平均销售价格173.5元/克，较上年155.23元/克上涨11.77；2007年生产和加工标准金70.95吨较上年增加77.2%。 通过以上报表我们发现, 中金黄金业绩发生大的变化.主要是以下原因:2007年，在
31、全体股东的关心和大力支持下，公司董事会以科学发展观为指导，认真落实和执行股东大会决议，公司经理层通过精细管理、精心组织，对企业实施差异化管理，公司全体员工精诚团结，齐心协力，紧紧围绕翻两番，实现跨越式发展这一主题，公司全体员工团结一心，奋发图强，销售收入较上年增长了100%以上,实现利润较上年增长了50%以上，同时出色的完成了非公开发行股票，公司生产经营、节能减排等各项工作都取得了较好的成绩：一是完成了再融资工作。通过本次非公开发行股票使公司的黄金资源量和储量从年初的约73吨增长到200吨左右，矿产金年产量从 4.68吨可增长到12吨以上，利润较高的采矿业务大幅度增加，公司营业收入的结构得到极
32、大改善；随着后续资产的注入，公司黄金资源量及储量还将有较大幅度增长，公司的核心竞争力将得到进一步加强。此外，为将资源优势尽早转变为效益优势，以实现向现有黄金矿山增储挖潜的目的，公司还拟以本次发行募集资金投资于河北峪耳崖金矿低品位矿石开发项目、凤山天承金牙金矿的开发项目以及其它三个技改项目。上述项目完成后，将进一步提高公司的开采、冶炼技术和能力。二是黄金储量大幅度增加。湖北三鑫公司、山东鑫泰公司、峪耳崖金矿、苏尼特金曦公司、天水李子公司等现有企业纷纷通过多种方式扩大矿权面积，成效显著；公司通过增发收购集团公司企业增加黄金储量128.19吨，河北峪耳崖金矿通过收购矿权增加黄金储量4.95吨，200
33、8年初公司成功收购了陕西久盛矿业投资管理有限公司90%的股权，增加黄金储量81.05吨，苏尼特金曦公司作为公司博士后工作站的重点科研项目之一，通过科学找矿，地质探矿工作有了较大的突破；公司保有储量的大幅度增加为企业的发展打下坚实的基础，有利于企业的发展后劲和经营业绩的不断提升。截止目前公司保有黄金储量和资源量为292.44吨，铜储量31.94万吨。三是在黄金价格不断上涨的情况下，低品位的资源正在逐步得到充分的利用。为了取得规模效益，山东鑫泰公司和湖北三鑫公司分别增加处理能力50吨/日和300吨/日，天水李子公司完成150吨/日选矿厂建设项目，使生产能力得到了很大的提升，其它企业都充分利用现有的
34、生产能力，使处理矿较上年增加约5万吨左右，在处理矿品位较上年下降0.1克/吨、大同公司由于资源枯竭于9月份停产的情况下，矿产金产量较上年还有一定幅度的增加。四是成本显著下降。各个企业按照公司精细化管理、“一企一策”的指导性意见要求，在技术进步、资源合理配置等方面挖掘降低成本的途径，通过制定具体措施、加强管理和强化考核，使克金综合成本较上年有一定程度下降。冶炼企业万元增加值能耗同比下降17.02%，吨矿综合能耗下降11.85%，选冶能耗下降18.01%，二氧化硫排放下降3.42%；矿山企业万元增加值能耗同比下降13.73%，吨矿综合能耗下降7.57%，二氧化硫排放下降7.57%。五是重点项目进展
35、顺利，部分项目将在2008年投入生产，为公司的可持续发展奠定基矗本次再融资募集资金项目中，河北峪耳崖金矿低品位开发项目、中原黄金冶炼厂综合回收金铜项目、中原黄金冶炼厂酸浸渣综合利用项目、潼关冶炼公司200吨/日难处理金精矿冶炼项目，公司在2007年已经利用自有资金和银行贷款投入建设，且进展顺利。另外新收购的广西风山天承黄金矿业有限公司采选项目，在集团公司的支持下取得较大进展，掘进工程量累计完成80196立方米，完成设计工程量的95；选厂自2007年6月18日建成以来累计处理副产矿石4万吨，产出金精矿7000多吨。预计在2008年底全面投入生产。六是对公司发展战略进行了重大调整，确立了“以金为主
36、”的发展思路。调整了企业战略布局，制定了发展重点大型生产基地的规划，制定了具有挑战意义的“四年翻两番”的战略目标，引导、激励和带动公司进入了前所未有的快速发展时期。七是初步转换了管理模式，对管理机构进行了调整。初步建立起财务、投资、销售、供应和人事集中管控体系；建立了资源开发、项目建设、生产经营集中决策体系，建立起适应现代市场竞争的管理模式。(2)公司主营业务及其经营状况分析A.主营业务分行业、产品情况表单位:元币种:人民币营业成本比毛利率（%）分行业或毛利营业收入比营业收入营业成本上年增减比上年增减分产品率（%）上年增减(%)(%)(%)行业增加5.37个百采矿1,248,878,424.63497,379,882.2060.1712.13-1.20分点减少0.65个百冶炼10,459,293,836.5210,306,164,594.741.46103.22104.58分点其中：合
