1、绩效考核制度3篇 篇一：2014年公司绩效考核制度 2014年公司新版绩效治理制度 第一章 总那么 一、目的和意义 1、 通过薪酬绩效体系的施行，持续不断地提升和改良公司、门店和员工的工作绩效，确保公司开展目的的达成和相关政策、制度的有效施行。 2、 通过薪酬绩效体系的施行，对员工进展客观、公正地评价，并通过此评价合理地进展薪酬分配。 3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依照。 二、原那么 1、竞争原那么：能者上 平者让 庸者下 2、公平原那么：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原那么：考核过程公开化、制度化。 4、鼓励原那么：以正鼓励为主，负鼓励
2、为辅。 5、保密原那么：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章 员工收入构成 一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由根本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、根本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，根本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，根本工资也将随之调整。2、岗位津贴是指依照各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。 3、交通补贴是指依照不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： 4、餐费补贴：全公司所有正式员工(
3、含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。 5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬报答。 1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开场享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。 4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开场调整（1日除外），并在次月的工资 表中表达，离任当月无司龄工资。 6、通讯补贴：公司依照岗位及实际需求，参加集团网，
4、实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成方式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为： 绩效奖金 = 绩效奖金基数 绩效考核系数。 1、绩效奖金依照不同职类职级来定，比例各不一样。 2、绩效奖金参与出勤核算。 第三章 绩效考核 一、公司总部人员及店长的绩效考核 1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商量确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数： 绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，详细关系如下：3、绩效考核分数：依照工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，依
5、照绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。 4、绩效考核周期：按照自然月度进展考核； 5、绩效结果反应： 月度绩效考核为F级，那么员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发 放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗； 连续2个月月度绩效考核出现F级，那么给予员工降职降薪或转岗处理； 连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，那么员工自愿接受辞退处 罚。 二、绩效考核施行 1、每月完毕后，由直截了当上级依照各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，确信员工的成绩与优点，指出员工的缺乏，分析缘故，提出改良措施和施行打算。 2、考核人和被考核人在充分沟通后，构成书面意见
6、，双方签字确认。 3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直截了当上级依照被考核人各项考核指标的完成情况进展评分并进展绩效面谈。 4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。 5、当月离任人员无绩效奖金。 6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的12时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。 第四章 薪酬调整政策 一、薪酬调整周期： 1、每一年一次； 2、公司会依照个人工作业绩及表现，结合市场要素；每人每年至少会有一次薪酬调整的时机。符合上调要素的，调整幅度3%-30%。
7、 二、调整的详细政策： 三、详细施行方法： 1、薪酬调整的原那么：以月度绩效考核为根本依照，结合薪酬调整的其他根本条件。 2、半年度薪酬调整的根本条件： 1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转 正。 2）假设半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”,半年度考核等级直截了当定为“F”级。 3）假设半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”,半年度考核等级直截了当定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分， 半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。 5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100
8、分，且其中单月考核成绩不低于70分， 半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。 第五章 薪酬保密规定 一、本公司实行以责任、才能、奉献、绩效为核薪计酬依照的薪酬制度，为引导员工进取精神和防止互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。 二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬材料，如有违背，予以行政 处分，情节严峻的可作降职、调职直至辞退处分。 三、任何员工探询别人薪酬或向别人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违背 者一经发觉处分泄密者一个月的月度收入，情节特别严峻可予降职、降薪直至辞退处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑咨询或异议，应报向人力行政部查明处理。 第六
9、章 薪酬绩效申述规定 一、申述主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进展投诉。二、申述方式：被考核员工提起申述时需要以书面方式提交。 三、申述处理： 1、人力行政部在接到申述后5个工作日内必须分析考核是否出现过失，分析导致过失的缘故，最终将处理意见反应申述人。 2、申述人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。 第七章 附那么 一、制定与执行 本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。 二、解释权 本制度的解释权归北京永民康医药技术人力行政部所有。 三、执行日期 从2014年 月 日起执行，截止至2014年
10、 月 日。篇二：绩效考核治理制度 绩效考核治理制度 第一章总 那么 第一条：为进一步标准我公司的人力资源治理制度，建立一支高素养、高境地和高度团结的员工队伍，制造一种自我鼓励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章 绩效考核根底治理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核治理小组，以对绩效考核的有效性进展监视和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏向，有效地操纵考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主 任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成 员：各部门负责人 第四条：绩效考核的根本原那么： 1、坚持公开、公平、公正的原那么。 2、一级考核一级、上级考核下级的原那么。 3、工作目的的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原那么。 4、以岗位职责为主要依照，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原那么。
