1、 管理心理学课件 作为21世纪的管理工作者，如何有效激发被管理者的工作积极性，改善人际关系，真正地实现人尽其才，才尽其力的管理目标。 管理心理学是研究组织中人的心理活动及行为规律的科学，用科学的方法改进管理工作，以充分调动人的积极性的一门科学。 本书通过典型案例，较全面地介绍了管理心理学的基本理论、最新的研究成果。全书共分八章，从个体心理与管理、群体心理与管理、领导心理和组织心理四个方面作了介绍。在如何有效激发人的积极性，改善人际关系，有的放矢地提高管理水平等方面进行探讨；加入了实训练习。 内容简介目 录第一章 管理心理学概述第二章 个体心理与管理第三章 知觉与管理第四章 态度与管理第五章 激
2、励与管理第六章 群体行为与管理第七章 领导心理第八章 组织心理附 录 部分心理测验量表第一章 管理心理学概述 【开篇故事】第一节 管理心理学概述 一、管理心理学是研究什么的 二、管理心理学研究的基本内容 三、学习管理心理学的意义 四、管理心理学的研究原则 五、管理心理学的研究方法管理心理学研究的基本内容（一）个体心理（二）群体心理（三）领导心理（四）组织心理管理心理学的研究方法（一）观察法（二）实验法（三）调查法 (问卷法 .访谈法.电话调查法.网络调查法)（四）测验法（五）个案法第一章 管理心理学概述第二节 管理心理学的产生与发展 一、管理心理学产生的历史背景简述 二、管理心理学的理论基础
3、三、我国管理心理学的发展管理心理学的理论基础1.泰罗的“科学管理”理论2.法约尔的组织管理理论3.行为科学理论4.管理科学理论5.权变管理理论6.“企业文化”理论7.“学习型组织”理论资料小百科 梅奥和霍桑试验 梅奥（G.E.Mayo）1880年出生于澳大利亚。1923年他作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究，在此期间他开始了著名的霍桑试验。试验开始于1924年，结束于1932年，共分为四个阶段完成。第一阶段：对工作场所进行照明试验，结果表明，照明强度的变化对生产率没有什么影响，试验也表明还有其他因素在影响着工作的生产效率。第二阶段：进行的继电器装配试验，经过研究，发现监督
4、和指导发生的改善能促使工人改变其工作态度，提高产量，而其他因素对产量的提高没有多大影响，于是决定进一步研究工人的工作态度和可能影响工人工作态度的有关因素。第三阶段：是进行大规模的访谈，前后达2万多人次。总结该阶段的调查结果发现，影响生产效率的最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境，每个工人工作效率的高低，不仅取决于他们的自身状况，还与工作小组的同事关系有关，任何一个人的工作效率都要受到他的同事们的影响。第四阶段：进行的是接线板接线工作室试验，结果表明，团体的成员相互保护意识比较明显，工人对不同级别的管理人员持有不同的态度，级别越高，越受工人的尊重，工人对他的顾忌也比较强；
5、成员中也存在小派系，每个派系都有自己的一套行为规范，谁要加入这一派系，就必须遵守这些规则，同时，谁违反了这一规则，谁就会受到处罚。梅奥在完成霍桑试验后，提出了他的人群关系理论。第一章 管理心理学概述第三节 管理心理学的人性假设一、中国古代的人性理论二、西方管理理论中的人性假设 本章小结【分析与讨论】 西方管理理论中的人性假设 （一）“经济人”假设（二）“社会人”假设（三）“自我实现人”假设（四）“复杂人”假设第二章 个体心理与管理第一节 心理现象概述 一、心理现象 二、心理实质人的心理现象 个性心理和个性心理过程的联系 认识过程个性心理情感过程意志过程第二章 个体心理与管理第二节 气质与管理
6、一、气质概述 二、正确认识和对待气质差异 三、气质在管理中的实践意义气质类型与特征 气型特 征高神活 型 多血质情，开朗，无无，趣广泛但注意力易分散，感情易化活型（强而平衡、灵活）胆汁质作粗有力，精力旺盛，情易激，缺乏持久力 型（强而不平衡）黏液质好静，不易激，事当，善于忍耐，思考深沉安静型（强而平衡、不灵活）抑郁质生性孤僻多疑，敏感、心，感情深沉抑制型（弱型）第二章 个体心理与管理第三节 性格与管理 一、性格概述 二、性格在管理中的实践意义 什么是性格？ 习惯a 习惯b 习惯c 习惯n = 性格性格特征表方面主要特征 度的待征表 社会、工作、他人、自己的度。如正直、极、勤、虚等，与其相反的是
7、滑、虚、消极、惰、傲等意志特征独立性、自制性、持性、果断性等，与其相反的易受暗示性、冲性、性、柔寡断等情特征情、幽默等，与其相反的冷淡、悲、郁等理智特征深思熟、善于分析与善于合等，与其相反的率、武断、主自以是等第二章 个体心理与管理第四节 能力与管理 一、能力概述 二、能力在管理中的实践意义 本章小结【分析与讨论】能力的分类与特征1.按能力的构造可把能力分为一般的能力和特殊的能力。2.按能力发展的高低程度，可以把能力分为能力、才能和天才。3.按能力所涉及的领域，可把能力分为认知能力、操作能力和社会交往能力。4.按创造的程度，能力可分为模仿能力、再造能力和创造能力。5.按能力的测验观点，能力分为
8、实际能力和潜在能力第三章 知觉与管理 【开篇故事】 第一节 知觉概述 一、感觉与知觉 二、知觉的特性 三、知觉的种类 四、影响知觉的因素 五、错觉及其应用知觉的特性（一）知觉的选择性（二）知觉的整体性（三）知觉的理解性（四）知觉的恒常性图片1图片2第三章 知觉与管理第二节 社会知觉 一、社会知觉的概念 二、社会知觉的类型 三、社会知觉效应及应用自我知觉的结构 自我要素自我认识和评价自我追求行为物自我自己身体、衣着、表、家庭及自己所有物等的知和价追求身体外表、穿衣打扮、欲望的足等社会自我自己的社会地位、名誉、及与他人关系的知和价引人注目、追求名誉、力、地位等心理自我自己的智慧、能力、道德水平等的
9、知与价追求智慧、能力、宗教、道德良心等社会知觉效应 （一）首因效应 （二）近因效应 （三）晕轮效应 （四）刻板印象 （五）定势效应 第三章 知觉与管理第三节 归因理论及应用 一、归因理论概述 二、典型的归因理论 三、归因理论在管理工作中的应用 本章小结 【分析与讨论】人们对行为和事件归因的一般历程 动机或人格特性计划意图能力知识行 为行为产生的后果第四章 态度与管理【开篇故事】第一节 态度概述 一、态度及其构成 二、态度的特点 三、态度的作用态度的构成要素（一）认知成分（二）情感成分（三）意向成分 二、态度的特点（一）对象性（二）社会性（三）内隐性（四）稳定性（五）可变性第四章 态度与管理第二
10、节 态度的形成与改变 一、态度的形成与转变过程 二、影响态度形成与改变的因素 三、态度与偏好 四、与管理相关的态度 五、态度调查第四章 态度与管理第三节 态度改变理论 一、海德的平衡理论 二、费斯廷格的认知失调论 三、自我觉知理论 四、参与改变理论第四章 态度与管理第四节 改变态度的途径与方法 一、重视宣传 二、增加接触 三、参与活动 四、社会角色扮演 五、利用团体规范 本章小结【分析与讨论】第五章 激励与管理【开篇故事】第一节 个体行为 一、个体行为概述 二、个体行为与管理个体行为的一般模式 动机行为需要满足需要采取实现产生第五章 激励与管理第二节 激励概述 一、激励的概念 二、激励的作用
11、三、激励的原则 四、激励的方法激励的过程 动机行为预定目标外部刺激潜在需要产生实现满足激发对新需要的强化激励的方法（一）物质激励（二）工作激励（三）感情激励（四）荣誉激励（五）参与激励（六）目标激励（七）危机激励第五章 激励与管理第三节 激励理论 一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 三、激励理论发展的新趋势 一、内容型激励理论（一）需要层次理论 亚伯拉罕哈罗德马斯洛（Abraham Harold Maslow ， 1908.04.011970.06.08），美国著名的心理学家。 （一）需要层次理论（二）成就需要理论 戴维麦克利兰（DavidC.McClelland，1917.05.2019
12、98.03.27），美国社会心理学家。 麦克利兰把人的高层次需要归纳为对成就、权力和社会交往三种需要。（三）双因素理论 弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg，1923-2000年），美国的行为科学家。 双因素理论又称为“激励因素-保健因素”理论，赫茨伯格认为：使员工不满的因素与使员工感到满意的因素是不一样的。二、过程型激励理论 （一）期望理论 维克托弗鲁姆（V.H.Vroom），著名心理学家和行为科学家。曾获得美国密执安大学博士学位，并长期担任耶鲁大学管理学教授兼心理学教授。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。1998年获美国工业与组织心理学
13、会卓越科学贡献奖,2004年获美国管理学会卓越科学贡献奖,是国际管理学界最具影响力的科学家之一。 （一）期望理论期望理论用公式表示为：MFV x E其中：MF 激励强度（MotiveForce），是指激发个体工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度；V 效价（Valence），是指所达到目标对于满足个体需要的价值。它反映个体对某一成果或奖励的重视与渴望程度； E 期望值（Expectancy），是指个体对某一行为导致的预期目标或结果可能性大小的判断。由此可见，效价和期望值的不同组合，决定了激励强度的不同。（二）公平理论 公平理论由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（JohnStaceyAdam
14、s）于20世纪60年代提出。该理论又称社会比较理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，体现了社会要求利益分配合理化的倾向。比 因 素个体感受社会比自己的所得/自己的投入他人的所得/他人的投入公平自己的所得/自己的投入他人的所得/他人的投入不公平史比自己在的所得/自己在的投入自己去的所得/自己去的投入公平自己在的所得/自己在的投入自己去的所得/自己去的投入不公平（三）强化理论 B.F.斯金纳(BurrhusFredericSkinner，1904-1990年)，美国的心理学家和行为科学家，新行为主义心理学的创始人之一。 强化是指对个体行为的肯定或否定的后果（奖励或
15、惩罚）及其对该行为是否重复的影响程度。 强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型 （四）目标设置理论 目标设置理论最早由美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温洛克于1968年提出。 目标是指行为的目的。与个体需要相联的目标是引起行为的最直接动机，因而对个体具有激励作用。如果目标的设置比较合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。 目标设置的三个标准： 目标要具体 目标要有一定难度 目标是可接受的 。 第五章 激励与管理第四节 挫折理论 一、挫折理论概述 二、挫折理论在管理中的应用 本章小结【分析与讨论】第六章 群体行为与管理【开篇故事】第一节 群体概述 一、群体的概
16、念 二、群体行为第六章 群体行为与管理 第二节 群体动力 一、群体的规范与压力 二、群体凝聚力第六章 群体行为与管理第三节 群体的沟通与冲突 一、沟通的一般概述 二、沟通的种类 三、信息沟通的障碍及其改善 四、群体的冲突信息沟通过程模式噪音通道解码接受者编码信息源反馈信息信息信息信息第六章 群体行为与管理第四节 群体中的人际关系 一、人际关系的一般概念 二、人际关系的分类 三、人际关系的重要作用 四、影响人际关系的因素 五、人际交往沟通网络 六、改善人际关系的方法 本章小结：【分析与讨论】不同类型沟通网络对群体成员行为的影响沟通网型播信息速率解决易程度群体作化程度 人的生士气高低工作化性式快效
17、率高迅速生化并定非常著很低慢式很快效率高慢慢生化并定相当著低慢式慢复有效不宜生化不生高快全通道式慢复有效不宜生化不生高快第七章 领导心理【开篇故事】领导概述一、领导二、领导与管理领导的含义 定义领导的方法多种多样，但有一些要素却被认为是领导现象的核心。它们是：1、领导是一个过程；2、领导包含影响；3、领导出现在一个群体的环境中；4、领导包含实现目标。基于这些要素，本书对领导作如下定义；领导是个体影响一群个体实现共同目标的一个过程。第七章 领导心理第二节 领导理论 一、领导特质理论 二、领导行为理论 三、 领导权变理论 一、领导特质理论 特质领导理论认为：某些人天生具有某些特殊的特质，而这些特质
18、又会使他们成为“伟大”的领导者。特质理论就是建立在这种理论的基础上的。 二、领导行为理论 由于在特质论中未能找到普遍适用的规律，研究者们开始把目光转向具体的领导者表现出的行为身上，希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。这一理论研究的重点在于研究领导的作风与领导的职能。领导行为理论四分图理论 领导行为理论管理方格图 三、 领导权变理论 权变理论是一种“领导匹配”理论，所谓权变的含义就是指行为主体根据情境因素的变化而作出适当的调整。即试图将领导和适当的情况相匹配。权变理论认为领导的有效性取决于领导者的风格与情境相适应的程度。为了了解领导的表现，有必要先了解他们领导行为所处的情境。有效领导是视
19、领导者的风格和适当的场景相匹配的程度而定的。 领导情境匹配图 第七章 领导心理第三节 领导者的权力、影响力及领导艺术 一、领导者权力 二、领导者的影响力 三、领导艺术一、 领导者权力 领导权是指一个人因为具有某种地位或素质而获得的一种力量，这种力量可以用来影响别人，使别人根据他的劝告、建议或命令行事。领导权是个动态的变量，因影响者和对象之间的关系而定。由于领导者的权力最终决定于对象的需要，当这些需要改变，或影响者对于满足这些需要的手段的控制程度改变时，这种权力也随之改变。权力的种类 1、合法权力 2、奖赏权力 3、强制权力 4、专家权力 5、参照权力 合法权力、奖赏权力、强制权力具有外在性质，
20、可以统称为外在权力（职位权力）。外在权力是经过法律、组织等直接或间接肯定而为社会所承认，并对权力施受双方具有控制性的约束力。领导的外在权力具体表现为决策权、用人权、指挥权、奖惩权等。这些权力通常以职权的形式体现出来。 专家权力和参照权力是一种与外在权力截然不同的内在权力。它们不以社会的法律、组织规定为基础，无须外界授予，也没有正式的授权形式，而仅仅来自领导者本身的因素，权力的大小取决于领导者的品格、知识、才能等个人素质。内在权力对权力施受双方均没有强制性的约束力。 第七章 领导心理第四节 领导者的选拔、考核与培训 一、选拔 二、培训 三、考核 本章小结【分析与讨论】 选拔就是根据工作性质及要求
21、从一群人中 挑选出若干人，承担相应的工作或特定的职责。选拔的实质，就是寻求工作与人之间的最佳配合。 培训为提高领导者的素质水平，使他们在思维方法、工作方式、知识结构、思想观念、道德品质上不断提高，需要对领导者进行训练。 考核领导工作的绩效主要是看实绩，看他所产生的实际的经济效益和社会效益。 回溯领导的过程，进一步考察领导者品质、才能表现和勤勉程度，辩证地分析能力与效果之间的状况。通过这样的考评，才能对领导绩效作出恰如其分的评价。 第八章 组织心理【开篇故事】第一节 组织概述 一、什么是组织 二、组织的类型 三、组织的功能一、什么是组织 传统的组织理论认为：组织是为了实现某一共同目标，在分工与协
22、作的基础上构成的人群集合系统。一般包括以下几个含义：共同目标。人们为了达到某一共同目标，而需要协同活动；分工与协作。个体无法达到团体的预定目标，就需要在成员间有明确的分工与合作，还要有责任制度加以保证；组织的功能是协调人们达到共同目标而进行的活动，包括各层次内部和各层次之间的协调。一、什么是组织 现代组织理论认为：组织是指开放的社会技术系统。一般包括以下含义：组织是一个开放系统。它不断地与外部进行信息交流；组织是一个社会的技术系统。它既包括结构和技术方面，也包括心理、社会和管理方面；组织是一个完整的系统。它由许多子系统组成，并与外部环境相互作用；组织是一个动态概念。为了适应环境的不断变化，组织
23、本身也要不断地改革。第八章 组织心理第二节 组织设计 一、组织设计的基本概念 二、组织结构设计的主要影响因素 三、组织设计的程序 四、组织设计的原则 五、组织结构的形式三、组织设计的程序（一）确定组织设计的基本方针的原则（二）进行职能分析和职能设计（三）设计组织结构的框架（四）联系方式的设计（五）管理规范的设计（六）人员配备和培训体系的设计（七）各类运行制度的设计（八）反馈和修正四、组织设计的原则（一）目标统一性原则（二）分工协作原则（三）指挥统一原则（四）责权利相结合原则（五）集权与分权相结合原则（六）稳定性与适应性相结合原则（七）执行机构与监督控制机构分设原则（八）精干高效原则第八章 组织
24、心理第三节 组织变革与组织发展 一、组织变革的含义与目标 二、组织变革的动力 三、组织变革的阻力及其克服 四、组织变革的过程及方法 五、组织发展一、组织变革的含义 组织变革是指组织依据外部环境的变化、内部情况的变化，及时地调整并完善自身的结构和功能，以提高其适应生存和发展需要的变革能力。 组织是由集体发展而来的。任何组织结构或形态，都不是尽善尽美的，它在随着内、外部环境和成员状况的变化而变化。社会越发展，对组织的要求就越高。二、组织变革的动力 （一）外部动因：1.社会政治因素 2.社会经济的发展 3.科学技术水平的提高 4.市场变化的因素（二）内部动因：1.组织目标的选择与修正 2.组织结构的改变 3.组织职能的转变 4.人际关系与心理因素第八章 组织心理第四节 组织文化心理 一、组织文化概述 二、组织文化的建设【分析与讨论】 本章小结组织文化的内容1.组织精神2.组织价值观3.组织形象组织文化的功能 1.凝聚功能2.导向功能3.激励功能4.调控功能5.辐射功能二、组织文化的建设(一)精神文化建设(二)制度文化建设(三)物质文化建设(四)组织文化的丰富发展谢 谢
