1、XX公司员工职业生涯管理研究摘 要随着科技的发展和社会的不断进步，在社会市场经济的调节下，企业员工对于企业经济的可持续性发展越来越重要，尤其是科学技术含量较高的企业，对优秀企业员工的争夺更加激烈。在如何争夺优秀企业员工、对企业员工的合理化、规范化的管理等方面成为各位专家学者研究的焦点。许多企业在招聘、挽留、激励员工等方面采用国外优秀企业的管理经验和办法，例如：工资待遇、股票权限、年薪制等，这样使得优秀员工辞职率大大降低。从企业发展的长远来看，开展企业员工的职业生涯管理是切实可行的、实效性最强的重要手段之一。本文主要通过文献资料法、问卷调查法、实地考察法、理论与实际结合法等研究方法，按照课题研究
2、发展的一般规律，以XX公司人员的职业生涯管理为研究对象进行客观的研究。首先从论文的涉及的基本概念定义入手，结合职业生涯管理的相关理论，通过问卷调查了解XX公司员工资源的现状，提出问题，分析问题的原因和组织实施员工职业管理的重要性和必要性，以职业生涯规划管理的相关理论为基础，并与XX公司员工的实际情况相结合，将XX公司员工进行分类，分别是技术类人员、管理类人员、工人类人员，分类后分别针对各自的对象进行其职业生涯的规划，然后建立公司的制度保障机制，从而构建XX公司全体员工的职业生涯管理体系。XX公司还没有建立系统化，具有可实施性的职业生涯管理体系。因此，本文在结合XX公司员工职业生涯管理现状的基础
3、之上，通过相关的职业生涯管理理论，完善XX公司员工职业生涯管理体系，加强员工的集体主义感和归属感，增强企业员工的工作积极性，从而提升企业的市场竞争力，达到共赢双赢的目的。关键词：职业生涯；职业规划；职业生涯管理AbstractWith the development of science and technology and the progress of the society, under the regulation of social market economy, enterprise staff for the sustainability of the enterprise ec
4、onomic development more and more important, especially the enterprise with relatively high content of science and technology, more intense competition for good employees. On how to compete for excellent enterprise employees, rationalization and standardization of the enterprise staff management beco
5、me the focus of research experts. Many enterprises in the recruitment, retain and motivate employees to use foreign excellent enterprise management experience and method, for example: salary, stock rights, releasing, etc., which makes good employees quit rate is reduced greatly. From the long run, t
6、he development of the enterprise to carry out the enterprise staffs career management is feasible, the effectiveness of the strongest one of the important means. This article mainly through the literature material law, questionnaire survey, on-the-spot investigation method and in combination with th
7、eory and practical research methods, according to the general law of the development of subject research, XX company personnel in career management as the research object for objective research. First of all, from the perspective of the paper involves the basic concept of definition, based on the re
8、levant theory of career management, through the questionnaire survey to understand the current situation of XX company staff resources, and puts forward problems, analyzing the cause of the problem and organize the implementation of the importance and necessity of employee career management, to mana
9、gement based on the related theory of career planning, and combined with the actual situation of XX company employees, categorizing XX company staff, technical personnel, management personnel and workers, after the classification respectively according to their respective objects for their career pl
10、anning, and then establish the system of the company guarantee mechanism, to build XX company all staffs career management system. Through the study found: so far, XX company has not set up perfect career management system. Therefore, in combination with XX company employees based on the present sit
11、uation of career management, through the relevant career management theories, the XX company staff career management system, strengthening the staffs sense of collectivism and sense of belonging, the enhancement enterprise staffs work enthusiasm, thus improve enterprises market competitiveness, achi
12、eve the goal of win-win and win-win. Keywords: Career;Career planning;Career management目录摘 要1Abstract2目录4第一章 绪论6第一节 研究背景分析6第二节 研究意义7第三节 研究方法8一 文献法8二 理论与实证相结合的分析方法8三 案例分析法8第四节 研究的主要内容和框架8第五节 创新点9第二章 基本概念及基本理论10第一节 相关概念的研究10一 职业与职业生涯管理10二 企业职业生涯管理系统10三 职业生涯相关理论12（一） 职业选择理论12（二） 职业生涯发展阶段理论12（三） 职业锚与边界理
13、论13（四） 组织职业生涯理论13第三章 XX公司员工职业生涯管理现状及问题分析15第一节XX公司介绍15一 XX公司简介15二 XX 公司人力资源状况16（一）XX公司人力资源管理系统16（二）XX公司人力资源概况17第二节 XX公司职业生涯管理现状分析17一XX公司企业员工基本情况调查分析18二 员工个人职业生涯方面的情况18三 公司职业生涯管理情况19第三节 XX公司员工职业生涯管理的现状与所在问题分析20一 招聘过程存在的问题20二 培训制度存在的问题21三 缺少公司与员工信息沟通平台21四 薪酬制度存在的问题22五 职业发展通道23六 落后的管理观念24第四章XX公司职业生涯管理体系
14、构建25第一节 建立XX公司职业生涯管理体系的原则25第二节 构建XX公司职业生涯管理体系方案25一 XX公司职业生涯管理等级以及职业发展通道的整体模型26二 XX公司管理人员职业生涯管理27三 XX公司技术人员职业生涯管理28四 XX公司技能人员职业生涯管理29第三节 职业生涯管理的实施30第四节 职业生涯阶段管理31一 初期阶段管理安排31二 中期阶段管理安排31三 晚期阶段管理安排32第五章 实施职业生涯管理的配套制度34第一节 设立职业生涯发展规划部34第二节 招聘制度35第三节 薪酬制度36第四节 培训制度37第五节 信息管理38第六节 晋升与转换制度38第六章 结论与展望40参考文
15、献41附件143致 谢45第一章 绪论第一节 研究背景分析面对国际化、全球化的冲击、科学技术迅速发展的环境背景，企业员工人才的争夺和培养成为企业发展的核心力量。全球各企业逐渐把工作重心都转移到人力资源的管理上，从而加强人力资本增值，提高对企业人才的激励。在知识经济的机遇和挑战下，我国的企业应该重新认识人才的重要性，对企业经济的稳定增长和可持续发展做长期规划，从而在国外诸强企业竞争中立于不败之地。改革开放以来，我国的建筑行业迅速崛起，成为我国经济增长的主要支柱。国内的相关学者对我国建筑行业的人力资源情况进行统计调查，研究表明：每年建筑行业人力资源的流动率平均为22.3%，这将成为我国建筑行业发展
16、的严重制约因素。在市场经济的调节下，我国建筑行业的企业员工工资薪水较低，福利较差已经成为各行业普遍达成的共识。正因如此，建筑行业的人才逐渐流失，大部分员工会选择房地产、审计以及其他咨询公司等。建筑行业人才流失的最主要的原因就是企业员工的付出和收获不对等。通过有关部门了解到：2009年，北京市房地产行业薪资年平均水平高达10万元左右，而建筑行业仅有4.5万元左右，建筑行业的人才大部分都离职后都去了“甲方”。单单从薪资待遇上看，建筑施工企业与其他行业的人才竞争力相差悬殊，因此研究该行业员工的职业生涯管理是至关重要的。使每个企业员工在自己合适的工作岗位上，为自己制定职业发展规划，这是企业留住优秀员工
17、的正确方法。根据马斯洛的层次需要理论，企业员工在其工作岗位上想要得到的不仅仅是薪资待遇，更加重要的精神上的追求，使企业员工在工作岗位上更加具有满足感和成就感。很多的公司人才的流失率非常低，如：宝洁公司、微软等。XX公司是一所建筑设备安装公司，从原先的国有企业变成民营企业，公司获利的主要途径是项目承包经营，从而收取管理费用。XX公司每年引进毕业大学生15-20人，毕业生专业主要是水、电、暖气等方面，主要从事技术施工工作。但是，由于企业没有足够的薪资待遇满足员工的需要，因此，毕业生人才流失率相当高，大约在5-6年时间，人才几乎全部流失。工作时间在1-3年的员工流失的主要原因是由于建筑行业由于工资待
18、遇较低，工资增长较慢，工作环境较差，工作性质较危险等原因。5-6年，大部分能够留下的人才都已经成为管理层人员，由于行业竞争力较大，人脉少，资金竞争力不强导致很难获得工程项目，项目经理给予管理人员一定的薪酬，造成管理人员没有一定的公司归属感。公司中层的管理人员是企业的核心组成部分，有承上启下的作用。因为缺乏有效的管理，员工思想归属感出现波动，职业价值观念动摇，从而流向相关工作性质的高薪企业，如房地产等。面对企业优秀员工流失的严重性，在薪酬对外没有竞争力的情况下，提高企业员工的职业生涯规划管理是防止优秀员工流失以及提高员工归属感的最有效的手段之一。第二节 研究意义人力资源是现今企业发展的重要的，不
19、可或缺的因素。面对企业不断对人力资源管理的需求和关注，我们应该对职业生涯管理进行重点研究。职业生涯管理作为人力资源管理的热点，难点同时也是重点之一，可以对人力资源的开发起到积极的作用。通过对员工进行职业生涯管理，平衡组织自身需求与员工发展需求,动态地使组织与个人实现共生互利、协调发展。把组织的要求与个人的发展相结合，是现今企业提高竞争优势，保持持续发展的重要手段。面对国内外市场经济的激烈竞争，中国很多企业已经逐渐认识到了职业生涯管理的重要性，因此企业做好员工的职业生涯管理工作意义重大。在中国，职业生涯管理还是比较新的一个理论，职业生涯管理是开发企业员工潜力资源的管理方式之一，避免企业员工丧失工
20、作的积极性、主动性。通过对企业员工进行职业生涯管理，能有效整合企业与员工的目标偏差，满足企业人力资源发展需要，创造条件提高企业与员工竞争力。经过多年的发展，职业生涯管理也逐渐由实践形成了理论，职业生涯管理学说从理论回归指导实践，在调动员工工作的积极性和主动性的过程中崭露头角，得到了很多企业的认可，并切实增强了这些企业的竞争实力。说到底，企业的发展离不开人力资源的发展。本文将理论研究与对XX公司的员工管理实际相结合，通过提出问题、分析问题、解决问题的思路进行的研究。在研究问题之前先对概念进行阐释，明确职业生涯管理的范围，并且有必要对职业生涯以及个人的或集体的职业生涯管理方面的含义和内容进行了说明
21、。结合XX公司内部人力资源情况，用上述方法进行分析研究和套用职业生涯管理手段，对该公司的员工进行科学分类，不同的员工群体进行不同的职业生涯设计，如管理岗位的员工如何设计配套的职业生涯模式，而技术岗位的员工又如何设计等。对员工进行合理分类也是为了更有效地进行管理，如果能构建一个完整的体系，并使之运行顺利就能科学有效的提高员工效率。让员工对企业产生家的感觉，对岗位产生责任感和使命感。本文的研究结果对于采用项目部体系管理形式的企业来说，能为员工职业生涯的发展产生效绩。第三节 研究方法本文主要釆用理论研究与实证研究相结合的方法。广泛查阅、分析研究国内外关于企业职业生涯管理方面的文献资料，洞悉这一领域学
22、术前沿与发展应用，为论文研究提供理论基础。在实证研究方面，通过对XX公司员工职业生涯管理现状、人力资源管理现状等进行深入分析和研究，为ZH公司职业生涯管理体系的构建提供帮助。一 文献法本文通过搜集和查阅大量国内外关于员工职业生涯管理的文献，在总结国内外研究现状的基础上，了解了不同行业关于员工职业生涯管理异同之处，为本文的研究打下理论基础。二 理论与实证相结合的分析方法以职业生涯管理理论为依据，通过在XX公司的实地考察获得第一手资料讯息，然后通过的这些资料，对其进行员工职业生涯管理研究，并提出了员工职业生涯管理的优化方案。三 案例分析法本文以XX公司为例，具体考察了其员工职业管理问题。第四节 研
23、究内容与思路本文共分为六个部分：第一章为绪论。简要介绍了本文的研究背景和研究意义以及研究方法和研究内容。第二章着重论述职业生涯管理相关理论基础，包括职业生涯概念、国内外基于不同理论的职业生涯管理研究现状及职业生涯管理方法等。第三章XX公司职业生涯管理现状分析。主要介绍XX公司的基本情况，组织结构、人员结构、人力资源管理制度，研究分析现有的管理体系中存在的问题和原因。第四章重点研究XX公司职业生涯管理体系方案设计，着重介绍XX公司职业生涯管理设计原则，结合公司实际情况，针对不同岗位的人员，提出具体的职业生涯管理方案，形成系统的管理。并对处于不同职业生涯阶段的员工采取重点不同的管理。第五章介绍新职
24、业生涯管理体系相配套的人力资源制度保障管理体系的实施。第六章结论与展望。绪论职业生涯管理理论概述（文献综述法）XX公司职业生涯管理现状分析XX公司职业生涯管理体系构建XX公司职业生涯管理配套制度结论与展望图1-1 XX公司职业生涯管理体系构建论文框架第五节 创新点我国在进行高等教育的过程中都加入了大学生职业生涯规划课程，这种前置教育大量引入了国外的理论研究和参考文献，但是，作为具有中国特色的我国的企业发展经历，一些具体实践过程仍需因地制宜，本文的研究宗旨即在于结合XX企业的发展情况，以及企业中的员工状态制定适用的员工职业生涯管理制度，并由此推广至其他相近行业。第二章 基本概念及基本理论第一节
25、相关概念的研究一 职业与职业生涯管理职业就是人从事的相对稳定的、有报酬的、专门类别的社会劳动。是对人的生存方式、经济情况、文化程度、行为方式、道德素质的整体体现，也是一个人的权利、义务和责任，是人的社会地位的体现。以辅助组织内位于某种职业岗位的员工其职业发展目标实现为目的，由组织开展、提供的所有行为过程统称为职业生涯管理。从投资者到经营者、管理者、产品技术研发者再到生产者、销售者、配送者，都是围绕企业的经济效益，归根到底是为了自己获得物质上的满足。把员工的生存发展目标与企业的发展融为一体是每一个企业家的理想化管理状态，员工在工作过程中能够把自己的梦想与生活同时实现，是员工愿意把自己的一生奉献给
26、企业的源泉。要想为双方构建一个桥梁就需要一个媒介，这就是管理者。职业生涯管理包括员工个人的管理，也包括组织的集体管理，员工个人的管理在其他学习阶段也能获得，如受教育时，接受培训时等，但是组织的职业生涯管理是结合本企业的，是本文想要重点研究的。二 企业职业生涯管理系统职业生涯管理系统是指在全面考虑企业内外部环境要素的基础上，分析和评价员工的能力、兴趣、价值观等个体特征，确定企业和员工双方都能够接受的职业生涯目标，并釆取措施实现该目标，以保障组织目标实现的一种管理机制。 李讯.企业员工的职业生涯管理初探J.集团经济研究,2007,67(23):123-126.职业生涯管理系统是一个完整的，同时可以
27、提升企业竞争能力，在调和员工与企业的矛盾过程中起着重要作用，这里的矛盾并非是说员工和企业之间一定存在不可协调的利益关系，而是指，在考虑到每一个员工个人的素质、兴趣爱好、特长、能力等因素之后，再结合企业发展需求，相互调和的关系。每一个充分发展的企业都包含很多子机构为这个企业服务，员工的个人特征不可能适合所有的岗位，但是，有些岗位是不可或缺的，能够有人胜任且感兴趣的又不多，那么企业还要正常运转，这就一定会存在有员工从事了并不喜欢的工作岗位。职业生涯管理就是要培养大家的自主观念，强烈的主人翁意识。企业职业生涯管理系统具体可包括：职位系统、招聘测评系统、培训系统、绩效考评系统、薪酬系统、保障系统六大系
28、统。每个系统的构成不同，功能也不同，六大系统环环相扣，缺一不可。职位系统。职位，相对于工作内容和任务来说较为稳定，但是其内容又相对一致，一个企业在一定时期内总有一定的任务要完成，有一定的目标要实现，企业通过对某一环节进行权利和责任的划分，设定职务，安排员工去完成，这就是职位。完备的职位系统是完善职业生涯管理系统的前提，其主要组成部分有对职位进行的分类，职位所处的地位，职位的属性及设置目的，其上下级设置，其任职及升迁的条件，薪资规范，工作内容，任职人员数量及人员设定的权利和义务，所应承担责任的范围及大小等。把这些内容进行归纳分析是为了便于根据企业任务制定目标，再根据目标寻找胜任的工作人员。招聘测
29、评系统。每一个职位所需要的人力资源类型不同，企业就需要根据职位类型、条件和所需人员数量进行招聘。招聘需要有负责发布信息、测试筛选等工作的设置，员工是企业的重要主体之一，对企业的发展至关重要，因此每一个企业都想尽量找到与自己企业岗位相匹配的人才，因此，招聘测评系统就有了四个阶段的内容：准备、招聘、筛选和录用。培训系统。员工在入职以前可能已经受到过教育培养，但是进入一个新的岗位时，不一定能够顺利适应岗位需求，在企业文化的大环境下，对工作任务的实现也缺乏系统的认知，直接投入使用，虽能一时的产生效益，节约时间成本，但是从长远来看，员工的精神状态缺乏稳定性，难以把职业当作生涯来认定，很有肯能在工作过程中
30、通过经验的积累，逐渐成长为更优秀的人才，但是因为对企业缺乏认可而跳槽，还有可能因为工作方式有偏差，进而产生工作失误，企业在弥补这种失误的时候造成的损失或将抵消或大于因省略培训时间所获得的效益。企业通过培训可以统一员工的工作思想，还可以按照需求把员工培养成胜任工作的好手。因此，培训系统也是十分重要的，包括：1、需求调查。即对员工进行分析，对任务进行分析，考虑对员工进行何种方式和程度的培训；2、计划。即每次培训希望达到的目的，培训流程安排，培训人数、培训师等；3、实施。即通过课程或会议等方式进行互动等培训；4、评价。评价是为了对培训目标的施行情况进行信息反馈，同时可以总结经验，为下次培训打下基础。
31、绩效考核系统。一个企业要想提升竞争能力，检验发展目标的实现效果，以及掌握各阶层工作人员的工作能力，都需要进行绩效考核，绩效考核是企业的内部诊断机制，是提高员工自我约束力，实现工作岗位与薪酬相匹配的依据。薪酬系统。企业的生存靠的是员工通过努力产生的效益，而员工的生存靠的是通过自身的努力获得报酬，薪酬既是保障员工基本生存的条件，还可以是刺激员工为自己的岗位而甘愿奉献的源泉。薪酬系统是职业生涯管理系统的核心内容，包括传统意义上的工资、财物等，现在还可包含工作环境、福利待遇等。既是是传统意义上的薪酬，现在也已发展为多元化的内容，如基本工资、利润分红、绩效奖金等福利待遇则包括：额外津贴、保险等。保障系统
32、。企业职业生涯管理的保障系统包括企业的外部环境、政策等，内部机构设置、企业文化等是保证企业职业生涯管理实现的内容。企业是国家经济发展的重要内容，企业的发展也离不开国家的政策环境，只有适应政策的企业制度才是能够顺利实现发展目标的。社会环境、市场环境、行业环境等也直接或间接地推动或阻碍着企业的发展，但是作为一个发展成熟的企业，影响作用最大的还是企业的内部机构设置，科学有效的机构设置直接决定了企业当前以及以后发展的状况。企业文化是增加员工认同感的重要内容，是促进员工追求自身价值与企业实现发展目标保持同步的重要内容。三 职业生涯相关理论（一） 职业选择理论每一个人面对择业时考虑的因素构成了职业选择的倾
33、向。人们在择业的时候，不同时间不同需求，不同社会发展程度，不同文化背景，都直接影响着对职业的选择结果。学者称之为择业动机理论和职业性向理论。择业动机理论。择业动机是人的一种内心反应，根据美国心理学家佛隆的研究可以看出，个人的择业动机大小与其期望值和其对该职业重要性的判断相关。调查研究表现为：人们认为很重要的职业，对该职业报的期望越高，择业的动机就越强烈，反之，认为不很重要的职业，不抱太高期望的就不会产生太强择业动机。这与马斯洛的实现个人价值的需求等理论也是相互呼应的。职业性向理论。职业性向是一种形象的比喻，就像人的性取向一样，人们对于自己的择业取向也有一定的规律。美国心理学教授约翰.霍兰德经过
34、努力就发现了这种规律：如果把这种职业取向分为实际型、常规型、开拓型、艺术型、研究型及社会型的话，那么其影响性因素主要为个人的价值观、需求和动机等。（二） 职业生涯发展阶段理论金斯伯格从儿童心理学研究中获得启示，进而通过研究发现人们的职业生涯发展过程中，心理变化同样可以分为幻想期、尝试期和实现期三个阶段。这说明职业生涯理论与心理成熟过程发展形势大致相似，进而可以把握人们在面对就业时，以及就业以后的职业意识和职业追求规律。萨柏在研究职业生涯发展理论时十分重视把对职业的研究延伸至对生涯的关注，并提出了五阶段理论，即：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段及衰退阶段。这五个阶段贯穿人的一生，结合人们的
35、职业生涯发展，又可以进一步细化，或重点细分，主要是参考时间、领域和投入程度这些因素，也即彩虹理论。格林豪斯在研究职业生涯发展理论时提出了不同任务发展过程理论，即人们在不同时期会有不同需求，因而产生不同的职业任务。格林豪斯也将职业生涯划分为五个阶段：十八岁之前是职业准备阶段，十八岁至二十五岁是进入组织阶段，二十五岁至四十岁是职业生涯初期阶段，四十五岁至五十五岁是职业生涯中期阶段，再往后就退休了，进入职业生涯后期阶段。这种划分很容易理解，也方便研究。埃德加.H.施恩是一名美国的管理学家和心理学家，他同样从心理学的角度提出了对于职业生涯发展方面的理论。埃德加.H.施恩根据心理学的研究习惯，把职业生涯
36、分为九个阶段，即：十六岁以前是成长、幻想、探索阶段，十六岁以后进入工作世界阶段，十六岁至二十五岁是基础培训阶段，二十五岁至三十五岁之间是职业中期阶段，三十五岁至四十五岁是职业中期危险阶段，四十五岁至五十岁之间是职业后期阶段，再往后就是衰退与离职阶段即离开组织或职业，退休阶段。埃德加.H.施恩这种划分结果充分考虑到了职业行为和发展过程的重要性，更加具体、清晰，更加符合企业的发展需求。宏观来看，职业生涯发展划大致可分为三个阶段：输入、输出和淡出。每一个阶段又可进一步分为适应、创新和再适应三个小阶段。从微观来看，这三个小阶段又可再分为顺利晋升、原地踏步及降至波谷。（三） 职业锚与边界理论埃德加.H.
37、施恩引入了“职业锚”和“职业铺”的概念，以便于从宏观和微观方面对人们在职业选择时的价值观进行研究。职业锚是人们重视的核心价值，职业铺是人们放弃的价值内容。埃德加.H.施恩为了研究方便，把职业铺分为创造型职业错、自主/独立型职业销、技术/职能型职业锚、管理能力型职业铺、安全型职业铺。上世纪末，美国麻省理工学院在其基础上扩充了：安全/稳定型职业铺、生活型职业锚、服务型职业销。运用职业铺的方式可以归纳出工作者普遍的、潜藏的需求和动机。获悉了员工早期的职业铺有助于为后期的职业铺制定规划，提升技能、提高工作效率、适应目标、加强职业道德素养。边界理论是克拉克通过研究工作与家庭之间的联系进而提出的，他发现，
38、人们的生活内容基本上都在围绕工作或家庭，但是人们对待工作和家庭的态度又几乎有很大差异，导致二者之间存在一定冲突，人们为了一定的目的就必须尽力去调和，去平衡。（四） 组织职业生涯理论通过文献资料了解到，目前关于组织职业生涯管理理论的研究不是很多，各个专家学者对组织职业生涯理论的重视程度也越来越高。从1998年以来，随着全球化进程的不断加快和经济水平的不断增长，各行各业的发展突飞猛进，尤其是房地产和建筑行业。企业员工的组织管理上存在很多的问题，因此专家学者对组织管理理论越来越关注。组织职业生涯理论最早在20世纪50年代，起源于欧美等发达国家，最核心的理论是阶梯规划。主要分为四个部分：单阶梯模式单纯
39、的管理道路和技术道路中的一种；双阶梯模式管理道路和技术道路双向选择；多阶梯模式在双阶梯的基础上，对企业员工进行再教育，再培训，再深造，继续在职业发展道路上前进，进而分为研究型、技术型、工艺型三种；三维发展模式根据埃德加薛恩的职业圆锥模型理论，该理论主要研究组织内部的三种发展模式，主要包括核心集团靠拢、内部相互转化、职务晋升等。三维发展模式最接近于公司的发展道路，接近于人们的生活，对公司职业生涯管理体系的理论构建具有良好的借鉴功能。第三章 XX公司员工职业生涯管理现状及问题分析本章主要对XX公司职业生涯管理现状进行分析,包括公司的组织结构、人力资源状况、现有的管理制度等,并研究分析现有的管理制度
40、存在的问题和不足之处。第一节XX公司介绍一 XX公司简介XX公司创建于1964年，原市属国有企业,在2004年改制成为有限责任公司，由一家民营企业控股54%，其余为原国有企业职工股。经过50多年的发展，打造了优质的品牌，拥有国家机电安装工程施工总承包的一级资质，同时具有市政公用工程施工总承包的二级资质及对外承包工程资格证书。XX公司主要以建筑设备的安装为主,建筑业作为国家传统产业之一，在国家经济发展建设中的占主要的地位，不仅提供很多的就业岗位，在国民经济中是必不可少的，并且在国民经济中占有重要地位。XX公司组织架构如图3-1所示。总经理下主要分职能部门与事业部(分公司,项目部)两条线。XX公司
41、正式在编人员全公司截止2013年底总人数639人。各类专业技术管理人才380人,技能人才259人。40岁以上147人。员工具体分布状况如下:性别:女性共48人,其中28在总部职能部门。多分布在财务部,办公室和经营部。20人在项目部和分公司,主要承担财务,薪酬方面的管理工作。由于公司以项目为主,所以男性据多。各部门员工分布情况:职能部门(工程部,技术质检部,经营部,财务部,审计部,人力资源部,办公室)设置在总部,共60人,其他类人员18人,项目部40个,分公司9个共561人,分别分布在各自不同的办公地点。公司的主要负责人力资源调动和纳新的是公司的人力资源部，其他各个部门负责组织实施工作并进行管理
42、。公司人力资源管理工作具体划分职责：负责该部门人力资源管理和规划；负责各部门之间的人力调动和分配；负责对管理规划进行调整和审核；负责招聘大中专毕业生和人员的编制；负责人力档案管理和信息维护；负责员工的各项指标的考核和培训工作。监事会股东会董事会财务总监总经理总经理助理副总经理三总师工程部办公室人力资源部部审计部财务部经营部技术质检部物资供应科区域分公司驻地办事处项目部压力模具制造厂材料运输分公司配电设备安装分公司工业设备安装分公司 图3-1 XX公司组织架构示意图第二节 XX公司职业生涯管理现状分析为了深入的分析研究XX公司职业生涯管理的状况，通过问卷调查法，整理所得数据并进行分析，建立数据模
43、型，为XX公司今后的职业生涯规划管理提供一定的参考依据。一XX公司企业员工基本情况调查分析表3-1 XX企业员工基本情况调查情况统计表调查项目选项人数比例%年龄20岁-30岁2643.33%31岁-35岁2033.33%36岁-40岁610%41岁-50岁及以上813.33%学历本科及以上4270%大专813.33%中专0技校46.67%其他610%工作时间0-54066.7%6-101220%11-15610%15年以上23.33%部门总部1016.7%项目部4676.7%分公司46.67%担任职务管理类1016.7%技术类5083.3%在调查的60名企业员工中，在调查的企业员工中，20岁-
44、30岁有26人，占总人数比例的43.33%，31岁-35岁有20人，占总人数比例的33.3%，36岁-40岁有6人，占总人数比例的10%，41岁-50岁包含50岁以上的，仅有8人，占总人数比例的13.33%。从年龄情况分析来看，他们的年龄都呈现年轻化。从学历情况调查分析来看，有38人具有本科以上学历水平，占总人数的53.33%，大中专学历的企业人员有8人，占总人数的13.33%，由此可见，XX公司企业员工的学历相对较高。从员工工作年限来看，有40人工作年限没有超过5年，仅有6名员工工作年限在11年以上，工作15年的都非常的少，由此可见，工作年限较少的员工占了绝大多数。从工作部门来看，调查的企业
45、员工里，绝大多数的人都在项目部，占总人数的76.7%，仅仅有10人在公司的总部，占总人数的16.7%，有很小一部分企业员工在XX公司的分公司，占总人数的6.67%，在本论文中，项目部和分公司在实质的管理上都是相同的，只是叫法不同，因此，在下文中统一称为项目部。从员工在公司中担任的职务来看，有50名企业员工属于技术工人类的，有10人是公司的管理人员，属于管理类职务。二 员工个人职业生涯方面的情况表3-2 XX企业员工个人职业生涯方面的情况调查情况统计表调查项目选项人数比例%对职业生涯规划的了解程度 了解58.3%一般4575%不了解1016.7%对现有工作的满意程度满意35%一般1525%不满意
46、4270%对现有工作薪金的满意程度满意1016.7%一般3863.3%不满意1220%所在岗位与职业生涯规划的匹配程度匹配46.7%一般4880%不匹配813.3%有没有对职业生涯比较困惑有3761.7%没有2338.3%对职业生涯比较困惑的原因缺少发展空间3863.3%收入4778.3%人际关系2541.6%其他1830%在调查结果中发现，从调查的60人中可以看出，有很多企业员工对自己的职业生涯规划充满向往，并且能够对职业生涯规划有所了解，占总人数的83%，有10名企业员工对自己的职业生涯规划没有了解，甚至没有规划自己的职业生涯，在公司里面只是得过且过，没有其他的追求。在对企业员工现有工作满意程度调查中，很多企业员工对工作都不满意，满足感非常低。甚至有2名员工非常不满意现有工作，这就造成这部分人极容易辞职。企业员工对自己目前工作的薪金报酬不满意，占总人数的20%。有63.3%的人对自己目前工作的薪金报酬的满意度一般，只有16.67%的员工对自己目前工作的薪金报酬比较满意。在对员工所在岗位与职业生涯规划的匹配程度调查中发现，有80%的企业员工认为匹配一般，认为非常匹配的仅有4人，有13.4%的人认为其所在岗位与职业生涯规划
