1、做到四个“合适”：保证培训效果企业培训主要围绕实现企业目标和员工个人发展目标展开，以提高员工知识、技艺、能力等素质，使员工融入企业并胜任现在或未来工作。 企业培训通过企业和员工双方面共同履行培训的权利和责任，使工作更富成效，企业持续发展。 因此，具体应有效果表现为: 培育员工积极的愿望（I want to do）:提高员工工作的满意感和成就感，提高员工对企业的信赖感和忠诚度，减少离职和辞职现象;提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围; 提高员工工作相关知识（I know what to do）:培养员工的自我判断能力，提高员工的知识水平及创新能力; 塑造员工工作相关技能（I
2、 know how to do）:目的是使员工技艺、能力得以完善、提高、充实，为员工工作轮换、职责拓宽和职位晋升创造条件，减少工作失误，减少工作事故，减少损失。 塑造员工职业化的习惯（I forever do）:在员工愿望、知识、技能的基础上，使员工养成良好的工作习惯，培育员工职业化修养。 培训开发要达到以上效果，培训管理就要做到“四个合适”，即:选择合适的时机、采用合适的方式、对合适的员工进行合适内容的培训。 选择合适的培训时机 培训时机一般可在职前、岗前和岗中进行选择。 职前指员工正式入职之前，一般指试用期。这段时期，员工渴望加盟成为企业的正式一员，有了解、认识企业的需求。这个阶段最适合于
3、企业文化的培训。包括道德、哲学、宗旨、精神等的精神文化层次培训;规章制度、考勤、奖励、考评等制度文化层次的培训;厂容、产品、商标、纪念性物品、内外环境等物质文化层次的培训。这一阶段培训要使员工形成与公司文化相一致的心理定势。 岗前指员工正式任职于某一岗位之前，一般指试用定岗、轮岗、晋升时。在这时期员工渴望能胜任新岗位，有了解、认识岗位业务的需求。这个阶段最适合于岗位业务的培训。包括基本理论知识、有关的业务知识和视野、工作流程或生产工艺流程、工作目标要求、工作能力、操作技术要领等。这一阶段培训要使员工掌握岗位工作的任职要求。 岗中指员工任职于某一岗位或轮岗、晋升前。这个阶段对于绩效较差者适合于任
4、职岗位态度和业务技能补缺培训，对于不适应者进行轮岗准备性培训，对于一般人员进行本业务或关联业务的新观念、新知识、新技能的培训，对于绩优者另外进行职涯发展的能力提升及视野开阔培训。 选择合适的培训方式 培训方式一般分为在岗培训、离岗培训和自我培训。 在岗培训（OJT:On Job Training），指在工作现场，一线的管理者对下属进行培训，或是进行工作交流培训的一种方法，包括讲座、会议、现场示范指导、讨论、案例研究等。在岗培训是一种充分参与、针对实践问题互动沟通的一种培训方法，更适合基层人员实践业务技能的需求。但应注意:所学知识应全面、系统，选择有能力、愿意进行培训指导的人员作为培训指导，学习
5、应优先于生产，特别在培训的早期，若有可能，培训指导应经常轮换。 离职培训（OFFJT:OFF Job Training），指所有暂时离开岗位、集中进行的培训及脱产的外出培训。包括授课、视听、程序化指导、社会调查、角色扮演、公文处理、仪器模拟等。这种培训方法更适合专业技术人员和管理人员的观念、专业知识、方法论、视野的培训。但应注意:参加工作的人员已不太适应枯燥“填压式”宣导教学模式，培训组织者的风格、培训内容与实际工作的结合程度与培训对象的接受程度有很大关系。 自我开发(SD:Self-Development),指工作之余，员工基于自我发展，在公司的指引下进行自我进修。主要为自学和函授进修。这种
6、培训方法较适合与个人职业发展相配套的基础理论知识的学习。但应注意方向的指引和过程的监督。 就合适的员工选择合适的培训内容 首先要做好需求分析，其次开发好培训课程。 做好培训的需求分析:应明确培训开发的目标和需求,明确企业对哪些人员提高哪方面素质，要达到什么程度？首先分析三个层次的目标:第一、公司经营层培训总体目标，应着眼于提高公司的效益、促进公司战略目标的实现和提高全体员工的整体素质;第二、某一部门或某类人员培训的群体目标，应着眼于群体的现状、预期工作绩效和群体的素质;第三、个别员工培训的个体目标，着眼于个人工作绩效、工作行为改善和个人的素质提高及发展。其次,同样以三层次分析需求:第一、组织层
7、面分析。分析短、中、长期发展目标及与此相关的知识、技术、观念要求，分析人力资源数量、质量以及学历、观念、知识、技术、能力等人力资源需求，分析公司风尚、员工对公司的价值认同、公司文化等影响员工士气及绩效因素;第二、工作需求分析。分析岗位员工达到满意工作绩效、胜任工作所必须掌握的东西，分析岗位工作的职责、任务标准、完成任务的方法，分析工作效率、工作质量、工作条件、工作态度等工作要求，分析履行工作职责、任务须具备的心理素质、行为方式、身体素质等人员特性和素质条件;第三、个人需求分析。分析在岗员工的工作实绩、工作方法、工作效率及工作质量等因素与规范要求或预定状况的差距，分析在岗员工的知识、技艺、能力、
8、态度、习惯、行为方式等人员特性和素质条件，分析员工留职、激励和职业生涯发展需要，确定培训需求。以上分析要求立足公司、突出重点、讲求效益、切合实际。 开发培训课程:要按照分析目标与需求的差距进行选择。第一、在工作需求分析和在岗员工需求分析的基础上，确定在职及相关人员知识、技能、能力和规范化要求的差距;第二、依据公司开发新产品、引进新技术、改善经营管理等的迫切需要，分析所需的人力资源素质要求，结合现有人员的素质现状，找出差距;第三、分析公司潜在的市场需求及适应市场需求的对策，分析公司采取上述对策需要的人才素质要求，结合有关人员素质状况，找出差距;第四、参考国内外、同行业知识更新、人力资源开发动态，根据公司发展规划、人力资源规划，有计划的、全面对员工进行知识更新、能力提高及职业道德教育等方面的培训。选定课题要有针对性、应用性、精练性、动态性及经济性。 除以上“四个合适”外，也应有人力资源的约束、竞争淘汰、牵引、激励等机制相配套，以使培训开发的效果充分发挥，同时也应做好培训开发的宣传与沟通，让员工认识到参与培训对企业和个人发展的重要性，使他们积极地投入于培训中去。
