1、Classification code: F270.7 University code: 10712 UDC: 351 Postgraduate number:2010051003 Confidentiality level: public Thesis for Masters Degree Northwest AF University in 2013 THE RESEARCH ON THE PRESENT SITUATION, PROBLEMS AND COUNTERMEASURES OF H COMPANY ENTERPRISES CULTURAL CONSTRUCTION Major:
2、 Master of Business Administration Research Field: Business Administration Name of Postgraduate: Hang Yuan Adviser: Professor Jianchao Luo Co-adviser: Professor Chengrong Wang Date of submission: 2013-3 Yangling Shaanxi China H 公司企业文化建设现状、问题与对策研究 摘 要伴随着我国经济的快速增长，特殊环境照明行业也迅速发展起来，成为我国制造业的优势行业。经过加入 WTO
3、 后多年的快速发展，特殊环境照明行业面临国内国际市场的竞争，如何实现可持续发展，增强竞争实力，关键在于提升自身在企业文化等方面的软实力。本文以 H 公司企业文化建设为研究对象。 主要研究在特殊环境照明行业这一细分领域里的处于领先地位的企业的文化建设的现状，存在的问题和挑战，剖析这些问题产生的原因，尤其是对企业文化演化的认识不足、企业创始人对文化变革的造成阻碍和人员结构发生重大变化等因素。最后提出促进企业文化建设的对策和建议，希望能对我国同类企业完善企业文化建设有所帮助。本论文一共分八章：第一章介绍了写作背景、国内外研究动态现状、研究思路和方法，创新点。第二章阐述了企业文化概念及相关理论。第三章
4、主要对公司的概况，企业发展大事记，组织结构和人力资源配置，企业文化实施情况，存在的问题等企业文化建设现状进行了总体描述。第四章对H公司企业文化的基本内容进行了归纳和分析。第五针对H公司企业文化建设提出的问题进行成因分析，找出主要的影响因素。第六章提出解决问题的对策和建议。 本文的研究结论：根据企业文化的建设现状，结合行业发展和H公司所处的发展阶段。本文认为，H公司在企业文化建设方面存在核心激励凝聚功能减弱、文化建设滞后于文化发展的需求、文化变革存在阻力和障碍、文化建设缺乏有效手段这四个主要问题和挑战。经过成因分析，提出应该从加深企业对文化动态演化的认识、增加人文关怀、淡化创建者因素、健全激励体
5、系、进行科学客观的文化测评、加强企业文化建设管理、转变沟通机制、 全员参与文化建设等方面进行改进提升。 进而提升企业文化建设的水平，增强自身的核心竞争力。 关键词：H 公司，企业文化建设，问题，对策 THE RESEARCH ON THE PRESENT SITUATION, PROBLEMS AND COUNTERMEASURES OF H COMPANY ENTERPRISES CULTURAL CONSTRUCTION ABSTRACT With the rapid growth of economy in our country, Special environment lightin
6、g industry also developed rapidly, and it becomes our countries manufacturing advantaged industry. After the accession to the WTO, special lighting industry faces high competition from domestic and international market environment after years of rapid development, however, it is the key to improve i
7、tself as enterprise culture of soft power, so as to realize the sustainable development and promote competitive strength. This article narrows the scope of the study to H Company. The main research includes the current situation, existing problems and challenges of the cultural construction of enter
8、prise which is in a leading position in this segments of special environment illumination, and then it analyzes the causes of these problems, especially the lack of awareness of cultural revolution, the founders get in the way of cultural change and the major changes in personnel structure and other
9、 factors. Finally, it puts forward some countermeasures and Suggestions to promote the enterprise culture construction, and hopes to be helpful for the similar enterprisesto perfect cultural construction in China. This paper is divided into eight chapters: the first chapter introduces the background
10、 of writing, the status of research trends at home and abroad, ideas, methods and innovation. The second chapter explains the concept of corporate culture and relative theories. The third chapter focuses on the overall description of the companys general situation ,the development of enterprises Mem
11、orabilia, Organizational structure, human resource allocation, and carries on the overall description of industry development. The fourth chapter analyzes the core concept of enterprise culture, the status of the implementation, and the embodiment of culture. The Chapter five analyzes the cultural c
12、haracteristics from the elements and structure, and then puts forward the problems existing in the enterprise culture construction. The Chapter six analyzes the reasons of the raised problems, and finds the main influencing factors. The Chapter seven proposes countermeasures and suggestions to solve
13、 the problem. The conclusions of this paper: according to the situation of enterprise cultural construction, industry development and the H Companys stage of development. This paper argues that there exists four major problems and challenges in the construction of enterprise culture in H company, in
14、cluding the Core incentive condensed function abates, culture construction falls behind the cultural development requirements resistance and obstacles exist in cultural change, cultural construction lacks effective means. After analyzing the cause, the paper puts forward that H Company should improv
15、e and enhance from deepening the understanding of the dynamic evolution of the culture, enhance humanistic care, dilute creator factor and improve the incentive system, make scientific and objective evaluation of culture, strengthen the construction of enterprise culture management, shift the commun
16、ication mechanism, and improve participation and cultural construction, so as to raise the level of the enterprise cultural construction, enhance their core competitiveness. KEY WORDS: H Company; Enterprises cultural construction; problem; solution 目 录 第一章 导 论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究目的和意义 . 1 1.2.1
17、研究目的 . 1 1.2.2 研究意义 . 1 1.3 国内外研究动态评述 . 2 1.3.1 国外研究动态评述 . 2 1.3.2 国内研究动态评述 . 3 1.4 研究的思路和方法 . 3 1.4.1 研究思路 . 3 1.4.2 研究方法 . 4 第二章 企业文化的基础理论 . 5 2.1 企业文化的概述 . 5 2.2 企业文化的定义 . 5 2.3 企业文化的要素和结构 . 5 2.3.1 企业文化的要素 . 5 2.3.2 企业文化的结构 . 6 2.4 企业文化的功能与机制 . 7 2.4.1 企业文化的功能 . 7 2.4.2 企业文化的机制 . 7 第三章 H 公司企业文化建
18、设现状分析 . 8 3.1 公司概况和企业文化发展历程 . 8 3.1.1 公司概况 . 8 3.1.2 企业文化发展历程 . 8 3.2 组织结构和人力资源构成 . 10 3.2.1 组织结构 . 10 3.2.2 企业文化管理的组织 . 10 3.2.3 人力资源构成 . 11 3.3 企业文化的具体层次体现 . 11 3.3.1 物质层面 . 11 3.3.2 行为层面 . 12 3.3.3 制度层面 . 13 3.3.4 精神层面 . 13 3.4 企业文化的实施情况 . 14 3.5 公司企业文化的特征分析 . 17 3.5.1 公司企业文化的要素分析 . 17 3.5.2 公司企业
19、文化的结构分析 . 19 3.5.3 公司企业文化的特征 . 20 第四章 H 公司企业文化建设存在的主要问题及挑战 . 22 4.1 激励和凝聚的功能在减弱 . 22 4.2 文化建设落后于文化发展的要求 . 22 4.3 企业文化变革存在阻力和障碍 . 23 4.4 企业文化建设缺乏有效手段 . 23 第五章 H 公司企业文化存在问题的成因分析 . 24 5.1 社会价值观念的改变 . 24 5.2 行业环境的发展变化和特点 . 24 5.3 创建者成为企业文化演化的重要阻力 . 25 5.4 企业文化导致员工流失率高 . 26 5.5 企业文化认识方面存在误区 . 27 5.6 企业文化
20、建设发展滞后 . 27 5.7 人员变化带来的文化变革压力 . 27 5.8 缺乏有效沟通文化氛围和机制 . 28 5.9 对中层管理者的激励力度不够 . 28 第六章 H 公司促进企业文化建设的对策建议 . 30 6.1 对企业文化核心功能的修复 . 30 6.1.1 用人文关怀提高凝聚力 . 30 6.1.2 健全公司的激励体系 . 30 6.2 文化建设与文化发展阶段保持一致 . 31 6.2.1 加深对企业文化演化的认识 . 31 6.2.2 加强企业文化建设队伍的培养 . 31 6.3 降低文化变革的阻碍因素的影响力 . 32 6.3.1 淡化创建者的影响力 . 32 6.3.2 转
21、变沟通机制 . 32 6.4 将企业文化建设落到实处 . 32 6.4.1 对企业文化进行科学客观的测评 . 32 6.4.2 全员参与文化建设 . 34 第七章 结束语 . 35 参考文献 . 36 致 谢 . 37 作者简介 . 38第一章 导 论1.1 研究背景 照明设备产品是国民经济发展和人民生活的必需品， 随着中国经济的快速发展和国家产业政策的调整，以及全球照明产品订单和生产基地向发展中国家转移，中国逐步成为照明设备产品的生产大国。 H 公司是照明设备产品市场中专业从事特殊环境照明设备研发、生产、销售和服务的企业。随着油田、石化，电力、船舶、冶金，铁路等行业的发展，特殊环境照明设备市
22、场需求旺盛，原本不属于本行业的企业包括富士康科技集团公司、海尔集团公司、TCL 集团股份有限公司、广东美的电器股份有限公司、雷士照明等知名企业纷纷进入该领域，并通过各种竞争战略扩大企业规模和提高产品市场占有率。 同时飞利浦、欧司朗、GE 照明、库柏等国际知名企业也加大对中国市场的投入，并以占领国内特殊环境照明的高端市场为发展目标。因此，特殊环境照明行业的市场竞争越来越激烈。 随着行业发展和竞争的加剧， 行业内外的许多管理者和专家认识到企业竞争已经从产品竞争、技术竞争的层面变迁为文化、品牌等的更高层面 ,企业文化建设业已被认为是增强企业核心竞争力的重要方面。 H 公司如何能在这样内争外逼的市场环
23、境中继续生存并立于不败之地, 认识、培养和提升 H 公司企业文化, 进而提升自身的核心竞争力， 是值得管理经营者思考研究的问题。 1.2 研究目的和意义 1.2.1 研究目的 自从企业文化的理念传入国内， 当今企业界越来越人认识到企业文化在企业经营实践中对企业发展的重要作用。从改革开放至今国内诞生了很多例如海尔，华为，联想，美的，青啤，阿里巴巴，海底捞等有着优秀企业文化的成功企业。本文研究目的旨在通过了解企业文化及相关理论, 在特殊环境照明行业发展大背景的前提下, 结合H公司的企业文化建设的现状，存在的问题，成因分析，找出应对的办法，提出提升自身核心竞争力的途径, 从而有效地应对来自各方的竞争
24、, 更好地发展 H 公司。 1.2.2 研究意义 H 公司是一家只有 16 年历史的股份制企业，其在企业文化方面有一定的建设成果，但也存在诸多问题。作为行业内具有一定知名度和影响力的民族企业,研究其企业文化对于同类型公司具有值得借鉴的地方。 同时通过理论知识与实际案例的结合实现如下的理论和实践意义。 理论意义：应用 MBA 所学的知识为基础，选取 H 公司为研究对象,可以实现理论知1识与实际经验的相结合，对提升个人分析与解决问题的能力有所帮助。同时能够丰富和完善同行业的企业文化建设和应用具有一定的意义。 实践意义：通过对 H 公企业文化的研究，希望能够给 H 公司企业文化建设人员及管理层带来一
25、些启发，并认清自身的企业文化建设方面的不足，为此加以变革调整，以形成更适合 H 公司的企业文化，从而健康有序的发展。 1.3 国内外研究动态评述 企业文化的现象发现于上世纪 70 年代末,进入八十年代中后期， 在企业文化的概念引入中国以后，学术界和企业界都对此表现出了浓厚的兴趣，在实践和理论方面上都取得了一定的成就和成果。作为企业界和学术界研究的热点方向，本文仅就企业文化在国内外学术界的研究动态做一下简要评述。 1.3.1 国外研究动态评述 相对于国外企业文化研究的进展，我们国内的企业文化研究还有一定的差距。因此，系统的分析国外企业文化的研究成果， 对加强企业文化建设的指导与借鉴十分必要和有指
26、导意义 1981 年美国麦肯锡管理咨询公司威廉大内顾问 写的美国企业如何迎接日本的挑战Z 理论 ，1981 年美国斯坦福大学理帕斯卡尔教授和哈佛大学教授安东尼阿索斯著的日本企业管理艺术 ，1982 年艾伦肯尼迪与特伦斯迪尔写的现代企业的精神支柱公司文化 ，小罗伯特沃特曼与托马斯彼得斯 1982 年美国最成功公司的优势寻求优势 ，1984 年劳伦斯米勒著美国企业精神未来企业经营的八大原则 ，1985 年沙因著的组织文化与领导 ，1992 年科特和赫斯科特著的企业文化与经营业绩 ，1994 年詹姆斯C柯林斯、杰里I波拉斯著基业长青等是国外企业文化研究领域里的经典之作。 表 1-1 国外学者有关企业
27、文化的观点 序号 代表人物 主要观点 1 托马斯.彼得斯 小罗伯特.沃德曼 “企业文化是摄取传统文化的精华，结合当代先进的管理策略，为企业职工构建的一套价值观念、行为规范和环境氛围” 2 劳伦斯.米勒 “企业文化是以以人为本为原则，即以尊重人的人格和价值、促进人的发展为中心，摄取传统文化的精华，创造和接纳新的价值观念、新的眼光、新的精神，结合当代先进的管理策略，为职工构建的一套价值观念和环境氛围。” 3 理帕斯卡尔 安阿索斯 “个国家的企业管理是由本国的社会和文化所决定的,改革管理必须联系和考虑这方面的背景。 管理的各项要素是一个统一的整体,不能只重视其中的某几项,必须使各个要素相互配合,形成
28、一个强有力的网络” 4 沙因 “企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。” 5 科特 赫斯科特 “企业文化（特别是当它的力量十分雄厚的时候）会产生极其强有力的经营业绩。无论是对付企业的竞争对手，还是为本企业消费者提供服务，它都能促使企业采取快捷而协调的行为方式，也能引导掌握知识在欢笑语中跨越经营的险滩。” 21.3.2 国内研究动态评述 自从企业文化概念被导入中国后， 一些学者注意到企业文化的这一话题。 1986 年前后与企业文化相关的文章开始出现在主流的研究期刊中。这段时间，国内企业文化理论的发展基本还是以翻译国外的企业文化作品为主，
29、特别是被称为企业文化“四重奏”的四本书籍，对于企业文化理论研究在中国的开始影响尤为深远。进入 21 世纪后，企业文化理论研究在国内的发展突飞猛进，呈现快速发展的态势。 表 1-2 国内学者有关企业文化的观点 作者 基本观点 陈春花 当企业的理念变为员工的自觉行为时，企业文化的作用就会被释放出来，此时的企业文化成为企业的核心竞争力，这种竞争力是一种本质的差异，是既抽象又具体的企业之间的差距。 王成荣 企业文化是沿着人本化和市场化两条脉络发展，企业文化建设既要关注人，也要关注市场，要坚持两点论，二者不可偏废。 胡晓清 资本主义企业在文化上的特征是自我实现，而中国的企业正是缺少这种“实现自我，追求个
30、人既定目标的个人意识”。 凌军平 企业文化是以文化引导为根本手段，以人为中心，以激发员工的主动行为为目的的独特的管理思想和文化现象。 仲伟周 企业文化是企业人格一种内在化的表现，是整个社会文化在企业中的反映。 于风雨 企业文化是一个企业长久累积的结果，对企业整体绩效有重大作用，是企业的核心竞争力重要组成部分 但相对于国外的研究的成果，国内的研究仍存在一些不足。赵琼（2001）认为，企业文化研究还停留在相对粗浅的阶段， 这些研究多是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化，与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少。 1.4 研究的思路和方法 1.4.1
31、研究思路 本论文的研究思路是从企业文化的概念和理论出发，收集 H 公司的相关资料和数据， 对 H 公司企业文化的实际应用案例进行分析思考， 达到所学理论能解决实际问题的目的。 通过案例来分析和挖掘现实中的企业在企业文化方面的一些比较典型和普遍的问题，运用层次分析法，结合公司所处发展阶段、企业的内外环境、人力资源状况，文化特征，文化管理方式等情况，提出针对 H 公司在企业文化管理方面的改进方案。 3图 1-1 研究思路框架 1.4.2 研究方法 本文拟采用企业文化理论知识与 H 公司实际案例相结合的方式， 并运用临床诊断法和历史研究法，梳理文献法，案例分析法来进行研究。 （1）内部剖析法：深入
32、H 公司的组织内部，进行系统性观察剖析，选择并激发企业的基层和中高层员工作为合作者，共同探寻内心较深层的解释。最后描述经过验证的文化潜规则和基本假设。 （2）历史研究法：注重历史和逻辑的方法，搜集企业发展史等相关资料的基础上，一方面对文化创立者或传递者的关注，另一方面是对关键事件的关注。通过这些研究工作，从而探查文化中的基础假设，相关信念和价值观及其演进脉络。 （3）梳理文献法：通过详细阅读企业文化有关的理论书籍以及期刊学位论文等,了解相关文献的主旨，总结学者和企业管理人员们以往的研究结果,分析成果中的可取和不足之处，找到合适本文研究的切入点。 （4）案例分析法：本文选择 H 公司为个案研究对
33、象,利用案例分析的一般范式，对其企业文化的构成及影响因素进行系统的研究。 企业文化基础理论文化要素和结构导论H 公司企业文化现状及成因分析文 化 发展历程企业文化特征企 业 文化 存在的问题问题的成因分析H 公司企业文化的对策结论4第二章 企业文化的基础理论2.1 企业文化的概述 企业文化发源于日本，形成于美国，是继古典管理理论、行为科学管理理论、丛林学派管理理论之后，世界企业管理史上出现的第四个管理阶段的理论，也被称为世界企业管理史上的“第四次管理革命”。 2.2 企业文化的定义 将国外著名学者的著作汇总后，可以发现如下具有代表性的定义。威廉大内认为，企业文化由传统和风气构组成，此外还包含企
34、业的意见，确定活动和行为模式等的价值观。海能从认知与行为的角度提出，企业文化是企业的价值观念和行为准则，它们是组织成员共同的思想体系。赫斯科特和科特认为，企业文化是指一个企业中的各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践， 是各个部门所拥有的共同的文化现象。国内学术界和企业界对企业文化的界定有企业特色共同价值说、精神现象说、企业精神说、企业的总体文明状态说、精神信息系统说、群体意识说等定义。表 2-1 企业文化定义 学者 年代 企业文化定义 丹尼森 1984 “价值，信念和行为模式，一个组织内的的核心认同。” 沃特曼和彼得斯 1982 “所有员工共同遵守的价值观念，
35、众人心悦诚服的行事准则。” 马丁 1985 “企业成员共同拥有的，指导其行为的态度，价值和信念组合。” 河野丰弘 1990 “企业成员共有的价值观，想法，意见决定的方式以及行为模式，也是公司风气、社会风气、企业形态、企业精神等的总称。” 罗宾斯 2005 “成员共有的一套共享的意义体系，使之与其他组织区别不同” 纵观国内外学术界对企业文化的定义，可以发现虽然在观点和表述上有差异，但也存在一些基本共识。那就是将企业文化的核心定位为价值观或相关的表述。因而在管理学话语下的企业文化定义中，价值观是企业文化的核心。因此本文采纳的定义为： 企业在实践中的创建和发展的用以企业外部适应和内部整合问题的一套共
36、同价值观，与价值观一致的行为方式，以及由这些行为所产生的结果与表现形态。2.3 企业文化的要素与结构 要素与结构意在说明企业文化的基本组成，要素是企业文化构成的基本部分，结构则是企业文化要素的内部组合方式。2.3.1 企业文化的要素 对于企业文化的要素研究，有多种角度和观点，其中具有代表性的有五要素说，七5要素说，以及八要素说。（1）五要素说1981 年,迪尔和肯尼迪用通俗的语言说明了他们所看到企业文化现象。通过他们的描述的企业价值观，企业环境，英雄人物，典礼和仪式，文化网络五种基本要素，使人们认识了企业文化，也了解到通过这五种基本要素建设企业文化的进程。（2）七要素说：1988 年河野丰弘著
37、的改造企业文化如何使企业展现活力一书中，提出了企业文化的七构成要素。包括员工的价值观，情报的收集和取向，构想是否为自发的产生，从评价到实行的过程，员工的互助关系，员工的忠诚度，动机的形态。（3）八要素说：汤姆彼得斯和罗伯特沃德曼在追求卓越一书中阐述了卓越企业的八大特质， 采取行动，接近顾客，自主创新精神，以人为本，价值驱动，坚持本业，组织单纯，宽严并济。 也可以说是八大企业文化要素。2.3.2 企业文化的结构 研究企业文化，除了了解企业文化的要素，而且还要领会企业文化的结构。研究企业文化的架构就是要把企业文化作为一个系统，找出各个组成的关系，并了解企业文化作为一个整体与各部分之间的关系。（1）
38、 四层次结构： 是国内较为流行的一种划分方式， 它将企业文化划分为精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层次。 图 2-1 企业文化四层次结构 （2）沙因的企业文化三层次结构：沙因根据文化现象的可见程度，将文化区分为不同的三个层次，并通过层次的描述阐述了企业文化的本质。 1.物质文化2.行为文化3.制度文化4.精神文化6 图 2-2 企业文化层次结构 2.4 企业文化的功能与机制 企业文化除了具备要素和结构特征之外，作为一个系统，还拥有特定的功能，包含正向功能和负向功能。而作用机制则揭示企业文化在企业文化管理中是如何产生作用的。 2.4.1 企业文化的功能 （1）企业文化的正向功能实践中证
39、明，企业文化对企业经营的成败影响关系极大。优秀的企业往往具有它们独特的文化特性，能充分发挥企业文化的激励的功能、凝聚的功能、导向的功能、规范的功能、对外辐射的功能、区分的功能。 （2）企业文化的负向功能 企业文化的功能，有积极的一面也有可能带来不利影响的一面，即企业文化的负向功能。企业文化一旦形成就会相对固化下来，在企业战略的实施和演化变革中，会起到一种阻碍作用，主要表现在变革创新的障碍、多样化的障碍、兼并和收购的障碍。2.4.2 企业文化的机制 （1）心理视角下的企业文化运行机制 通过解读企业文化运作机制中人的心理现象，可以了解企业文化的复杂性和特殊性。包括企业文化的心理运作机制，企业文化现
40、象中的心理机制，企业文化的心理动力机制等。 （2）系统视角下的企业文化运行机制 企业倡导共同理念，并围绕着共同理念来塑造和完善行为规范。企业文化的理念和规范逐渐得到广大成员的真心认可， 并内化于心， 外化于行， 进而发展成为企业的共识，最后企业文化作为全体成员价值观的一部分，影响着企业的经营管理过程。从这个粗略描述过程来看，企业文化运作过程的本质可以抽象为价值观对行为的作用。从以上分析可以进一步描述出企业文化的核心运作机制。 除了这两种机制外，还存在一些机制，比如生成机制、变革机制、创新机制等。 组织表象层外显价值观层基本潜在假设层7第三章 H 公司企业文化建设现状分析 企业文化的生成可以在企
41、业的发展历程中寻源。作为一个开放的系统，企业文化的形成离不开环境中相关要素的作用和影响， 通过企业的重大发展事件、 人力资源的构成、行业发展过程的了解，可以为归纳总结企业文化的建设情况获取重要的信息。在了解企业的发展历史、人力资源状况和竞争行业环境等因素之后，对企业所处的内外部环境有了相应的深入理解，进而可以对 H 公司的企业文化建设现状进行归纳分析。 3.1 公司概况和企业文化发展历程 3.1.1 公司概况 H 公司是一家成立于一九九五年八月的股份制民营高新技术企业， 自己开发、 生产、销售各种专业照明设备，承揽各类照明工程项目。于 1995 年首先将“工作灯”的概念导入中国，成为国内特殊照
42、明环境领域的领导者。 根据中国照明学会发表的2009 年度中国大陆照明与专业照明市场研究报告和2010 年特殊环境照明市场分析，在中国大陆特殊环境照明市场，2008 年、2009 年和 2010 年，H 公司的销售额和市场占有率均位居第四位，仅次于国际厂商飞利浦、库柏和欧司朗，在众多国内厂商中名列第一。 3.1.2 企业文化发展历程 企业发展与文化发展是密切相关的。经过对企业高层管理人员访谈、收集企业内部文献，将 H 公司的不同发展阶段的主要发展大事件分为起步阶段，成长阶段，发展阶段加以列出。 表 3-1 H 公司发展大事件年表 年份 发展事件 起步阶段（1995 年1999 年） 1995
43、年 公司诞生，生命历程开始 1996 年 成长阶段（2000 年2004 年） 2000 年 2001 年 2002 年 发展阶段（2005 年至今） 推出第一款拥有自主知识产权的便携式工作灯具，第一次将“工作灯”概念导入中国 荣膺深圳市政府授予的十佳“文明企业”称号和“重合同守信用企业”称号。 通过了挪威船级社（DNV）ISO9001 质量管理体系和 ISO14001环境管理体系认证 获得了英国 BASEEFA 等国际权威认证机构颁发的 防爆产品生产许可证。 2005 年 自主研发产品作为“神六”航天员的应急救护照明设备随着“神六”飞船飞上了太空 82006 年 成立发展研究院，致力于研究面
44、向未来的照明产品和技术。 成立管理学院， 面向公司管理层及员工展开全面系统的技术、 管理、文化等培训。 2007 年 2008 年 2009 年 2009 年 2010 年 2010 年 2010 年 在与飞利浦、GE 等国际品牌竞争中，获得了北京理工大学排球比赛场馆等 13 个奥运场馆照明工程项目 荣获中国质量协会颁发的“全国质量奖鼓励奖”。 获得 2009 中国创新设计“红星奖”。 公司获得中国质量协会颁发的“全国质量奖”， 该奖项是国内质量领域的最高奖项。 获得中国质量协会颁发的“卓越组织奖”。 被广东省知识产权局认定为 “广东省知识产权优势企业”。 中国质量协会分别授予公司的固定车间和
45、移动车间“全国质量管理星级评价五星级现场”和“全国质量管理星级评价四星级现场”。 中国企业文化建设：传承与创新中将企业文化的发展细分为萌芽，觉醒，积累，体系化， 成熟五个阶段， 称之为企业文化的发展曲线。 结合 H 公司企业文化发展的情况，认为其现在只经历了所萌芽、觉醒、积累阶段，正在步入体系化阶段，距离成熟阶段尚远。 表 3-2 H 公司企业文化发展过程 年份 文化发展情况 萌芽阶段（1995 年1999 年） 1995 年 企业文化的生命历程开始。 1996 年 1999 年 觉醒阶段（2000 年2004 年） 2000 年 2001 年 2002 年 2004 年 积累阶段（2005
46、年至今） 公司提出“无私奉献，爱厂如家”的口号。 意识到企业文化的重要性，在管理中导入企业文化的概念。 学习海尔的“日清日高”，和华为的“服务文化”。 提出求“实求新求发展”的企业发展宗旨。 提出企业的使命、愿景、人生观。 开展企业文化的学习大讨论。 2005 年 针对企业未来发展的规划，构建系统的企业文化。 93.2 组织结构和人力资源构成 3.2.1 组织结构 H 公司共有市场部，技术设计部，供应链管理部，销售支持部，质量经营部，总经理办公室，财务部，人力资源部，发展研究院，管理学院，技研生产中心， ，审计监察部及五个子公司等 13 个部门，公司高级管理层由董事会成员，总经理和各部门及子公
47、司负责人组成。 图 3-1 H 公司组织机构设置图 3.2.2 企业文化管理的组织 企业文化的管理组织由总经理、人力资源、各部门总经理组成。总经理领导，人力资源牵头，生产，研发，销售等部门配合。各部门在企业文化管理工作中的职能如下。 表 3-3 部门在企业文化管理工作中的职能 部门 职责 总经理 1 负责企业文化建设方案的审批工作 2 负责企业文化管理的领导工作 3 负责企业文化的指导和监督工作 人力资源 1. 负责企业文化培训的组织和实施 2. 负责企业文化资料的整理和搜集工作 3. 负责企业文化建设成果的审核 部门总经理 1. 负责部门企业文化的管理工作 2. 负责部门企业文化的记录考评
48、103.2.3 人力资源构成 公司员工人数，岗位分布，学历统计，年龄统计数字截止到2011年底情况如下 表3-4 员工人数统计 时间 2011年12月31日 2010年12月31日 2009年12月31日 员工人数 3,504 3,576 3,382 表3-5 员工按岗位专业划分统计 专业 人数 比重 管理人员 251 7.16% 生产人员 396 11.3% 营销人员 2499 71.32% 技术研发人员 358 10.22% 合计 3504 100% 表3-6 员工按学历划分统计 文化程度 人数 比重 博士 9 0.26% 研究生 53 151% 本科 1322 37.73% 大专 158
49、8 45.32% 中专高中（含技校） 532 15.18% 合计 3504 100% 表3-7 员工安年龄划分统计 年龄 人数 比重 51-59岁 5 0.14% 41-50岁 93 2.65% 31-40岁 822 23.46% 30岁以下 2584 73.74% 合计 3504 100% 3.3企业文化的具体层次体现 企业文化的核心是价值观，是使命，是愿景，这些都是无形的。但企业文化在日常经营活动和管理运营中会有具体的体现，可以被感受、评估，甚至量化的比较和测算。 3.3.1 物质层面 1）统一鲜明的企业形象 企业的价值观当然是企业文化的核心，但CI管理也不能忽视，企业形象宣传，外在形象策
50、划为企业展示了一个鲜明的特征，突显企业文化的个性特征。H公司日常除了办公CI之外，还包括员工的日常礼仪行为和展会宣传，公司每年给员工提供订制的衬衫，11领带，西服，logo标识牌，参加行业展会和与用户交流时风格统一，其它如客户拜访，现场服务都有统一的要求。同时由于企业文化的熏陶，员工的思想意识意识和精神面貌比较统一，组织化程度高有着鲜明的企业文化烙印。良好的企业形象在市场上赢得了客户的尊重、信任和认可。 2）促进品牌建设 想要搞好企业文化， 须将具体工作与企业结合， 否则就会成为无本之木， 无源之水。经过多年的建设，企业文化促进了品牌建设的发展，在H公司产品应用的行业中，H公司的品牌知名度很高
