1、PLANNING FOR HR人力资源计划 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。概念人力资源计划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教
2、员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主 要 内 容预 算 内 容三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n 计划方案所需的资源组织策略n 开发新项目年度计划（年度）n 目标
3、n 预算n 项目计划与安排n 对结果的监督与控制分析问题n 企业需求（对HR要求）n 外部因素n 内部供给分 析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的 资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系人力资源计划的目标1. Conduct development programs to support strategic changes2. Improve HR budget control3. Review HR operations procedures4. Develop compensation and benef
4、it programs5. Improve management acceptance of current HR policies6. Improve employee involvement and understanding of HRM7. Improve coordination between various HR functions8. Communicate HR policies9. Improve HR resource procedures and control10. Align HR practices with business objectives11. Enha
5、nce workforce capability and motivation 12. Communicate HR policies outside the company13. Coordinate any potential HR problems14. Integrate diverse HR functions and operations15. Conduct job analyses for long-term objectives16. Improve HR adaptability on changing environment17. Improve team effecti
6、veness18. Improve HR project management19. Clarify budget and resources availability20. Manage personnel-related costsOrientation patterns of HR planning objectivesStrategic impactObjectivesnAlign HR practices with business objectivesnConduct development programs to support strategic changesnConduct
7、 job analyses for long-term objectivesnImprove HR adaptability on changing environmentnEnhance workforce capability and motivationnCommunicate HR policiesFocus onaligning HR strategies with business objectiveObjective of HR planningto support implementation of business strategiesOrientation patterns
8、 of HR planning objectivesControlObjectivesnClarify budget and resources availabilitynManage personnel-related costsnImprove HR budget controlnImprove HR resource procedures and controlnReview HR operations proceduresnImprove HR project managementFocus onbudget preparation, procedure review and cont
9、rolObjective of HR planningto ensure efficient and cost-effective HR functionsOrientation patterns of HR planning objectivesCoordinationObjectivesnImprove coordination between various HR functionsnImprove team effectivenessnImprove HR project managementnDevelop compensation and benefit programsnCoor
10、dinate any potential HR problemsnIntegrate diverse HR functions and operationsFocus onimproving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projectsObjective of HR planningto enhance coordination and integrationOrientation patterns of HR planning objectivesCommunic
11、ationObjectivesnCommunicate HR policiesnImprove management acceptance of current HR policiesnImprove employee involvement and understanding of HRMnConduct job analyses for long-term objectivesnCommunicate HR policies outside the companyFocus onimproving employee and top management under standing and
12、 supportObjective of HR planningto enhance good communication and support among employees and managementLow performanceLow performanceLow performanceHigh performanceAverage performanceLow performancePLANNING FORMALIZATIONHighModerateLowClearMixedNot clearPLANNING OBJECTIVEHigh performanceHigh perfor
13、manceAverage performanceHR Planning Objective and Formalization人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素l 市场需求l 技术与组织结构l 预期活动变化l 工作时间l 教育和培训l 劳动力稳定性l 晋升l 补充l 培训开发l 配备l 职业发展劳动力过剩n 辞退n 不再续签合同n 劳务输出n 提前退休n 缩减工作时间劳动力短缺n 加班n 补充n 培训n 晋升n 工作再设计n 借调执行反馈影响供给因素l 现有人力资源l 预期职位空缺l 劳动市场l 社会政策 示 例
14、 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀
15、一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？n 内部供给分析 人力资源信息系统内部供给分析的依据和工具 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工的/计算机化的n 外部供给分析劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势供给分析n人工系统人员储备与发展记录（人事档案）人事职位替代图n计算机信息系统 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换
16、岗限制、职业兴趣、业绩评估n内部供给分析J晋升人选的确定J管理人员接续计划J对特殊项目的工作分配J工作调动J培训J工资奖励计划J职业生涯规划J组织结构分析供给分析n 影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素经济环境 技术环境 竞争对手需求分析n 需求预测程序预测企业未来生产经营状态估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量需求分析n 需求预测技术v经验预测法（比率分析，Ratio Analysis）v德尔菲法（Delphi Method）v回归分析v计算机模拟法v替换单法v趋势分析（Trend Analysis）v管理人员判断需求分析需求预测技术使用情况需求分析
