1、人员甄选与面试技巧人员甄选与面试技巧面试的目的 与应聘者交换有关咨询 对人及对事之观点 处世态度 个人的咨询 个人与工作的匹配 让对方得到所需要的资料 吸引合适条件的对象，影响应聘者 帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双赢 希望成为未来公司的支持者、助力、客户提纲一、人员甄选基础准备面试评估结束面试提供资讯考核实施开场白二、人员甄选六步骤三、课堂演练更多精华资料下载http:/ 能融合于企业文化（配合公司） 能满足专业需求（配合岗位） 能满足个人价值观（配合个人）行为原因分层模型会做，能做知道为什么要做做什么事重要的什么是应该做的生来就是做这种事我为什么要做每个人过去的行为是预测未来工作表现的最
2、佳指标素质的分类、定义与行为 成就特征 成就导向、主动性、关注秩序 助人特征 人际理解、客户-服务导向 影响特征 影响力、组织意识、关系建立 管理特征 领导能力、合作精神、培养人才、监控能力 认知特征 演绎、归纳思维、信息收集 个性特征 自信、坚韧、灵活性、诚实正直三类典型人员素质模型研发技术思维能力成就导向团队合作学习能力坚韧性主动性市场销售影响力关系建立人际理解信息搜集坚韧性组织意识技术支持客户服务导向坚韧性逻辑思维影响力责任感秩序性学习能力提纲一、人员甄选基础准备面试评估结束面试提供资讯考核实施开场白二、人员甄选六步骤三、课堂演练了解任职要求 了解任职者应具备的素质、能力 每一个主管应熟
3、悉任职群体，分析员工流失和不胜任工作的原因，了解胜任员工个性和素质特征需求A职位筛选标准一评价内容评价维度任职要求选拔工具基本条件工作经验要求： 四年以下 端售从者屏蔽： 年在26以上 分、渠道售从者简历筛选教育背景要求：正院校大以上学（丰富或条件秀者可适当考放到中；）屏蔽：非正院校、自考等简历筛选工作稳定性要求：工作 定屏蔽：一年内跳槽超两次简历筛选知识技能要求： 有一定 性、理性；熟悉HR相关知者先 具良好的 用件用能力 英文水平良好者先 日常商文件写作能力良简历筛选英文测试/中文写作HR面谈评价内容评价维度任职要求选拔工具综合素质职业化水平容表良好；言得当、止得体；化操守良好HR面谈智商
4、智商高者先IQ测试职业规划 划明确，个人定位客、极 HR面谈谈判技巧服能力：能快速成，服客 能力：受到拒和刁 是否能快速反映，理困境，能引 者。情景模拟A职位筛选标准二内容评价维度任职要求选拔工具核心素质成就导向置具有挑性的工作目 具有主性勤。肯吃苦， 目能 行苦努力，有希望得秀成的愿望。心理测评HR面谈情景模拟综合面谈关系建立与那些自己在或将来有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。有和力，嗓音甜美，于沟通，善于聆听，肢体言丰富良好的人理解能力，愿意了解他人，好掌握他人特点。情景模拟综合面谈坚韧性在苦或不利情况下，克服内外部困，持完成任。能承受巨大力，保持良好心。心理测评HR面谈情景模
5、拟销售思路客需求的敏感，善于 售机会甄客能力强具有售思路，能通分析，突破如争手加入、客 我的服 生疑、客公司招聘用的减、我的价格偏高等情况，努力抓住客。能 自己的售行、程行有效管理。情景模拟综合面谈A职位筛选标准三面试准备：资料的筛选与面试重点的确定简历分析：问题点1、个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯。2、专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作。3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜任。4、单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工作稳定性。5、薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩。6、经历不属实或前后矛盾反映诚信程度。面试准备：资料的筛选与面试重点的确定面试重点
6、的确定：1.资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点2.显示应聘人核心技能与经验的经历3.新职位需求的核心素质与技能4.宏观的思维与把握能力、管理能力5.操作层的某个细节6.性价比与职位调整的依据面试准备：设计问题提纲面试问题的设计：1.维绕面试重点设计面试问题2.疑点部分设计呼应澄清3.注意系统完整：知识（背后的思想）、技能（操作细节）、经验（程序性积累）、态度与价值观4.进行深层挖掘：素质与动机提纲一、人员甄选基础准备面试评估结束面试提供资讯考核实施开场白二、人员甄选六步骤三、课堂演练人员甄选六步骤开场白提纲一、人员甄选基础准备面试评估结束面试提供资讯考核实施开场白二、人员甄选六步骤三、课
7、堂演练电话面试电话沟通电话沟通STAR面试方法STAR面试法注意事项 在应聘者详细讲完工作故事前，不让其转向别的事件 引导其讲述过去发生的真实事件，而非对事物的看法、假定事件或抽象的观点 探求细节、刨根问题。对于描述过于简单或缺省部分，通过追问，引导其讲出完整的事件的细节 问清楚“我们”是指谁 追问应聘者行为背后的思想问话技巧问话技巧：信息完整性问话技巧渐进性：层层深入开放性：多用开放式，需确认的关键问题用澄清式策略性：有计划不随意观察与聆听面试六忌1. 首见效应：第一印象占主导地位2. 晕轮效应：被某个突出素质所吸引，而忽略其它？3. 投射效应：考官以自我爱好评价他人。4. 类比效应：考官将
8、应聘者与自己认识的人类比而获得认知。5. 反差效应：考官将前后应聘的人对比而决定取舍。6. 诱导效应：考官受前次面试意见的影响。提纲一、人员甄选基础准备面试评估结束面试提供资讯考核实施开场白二、人员甄选六步骤三、课堂演练提供资讯 公司情况 工作详情 有意录取：说明工作的优越性 无意录取：被动回答提纲一、人员甄选基础准备面试评估结束面试提供资讯考核实施开场白二、人员甄选六步骤三、课堂演练结束面试 再度表示感谢 不当面拒绝 告知通知方式 处理应聘者施压 引导应聘者离开 如需要继续面试，安排适当的地方等候提纲一、人员甄选基础准备面试评估结束面试提供资讯考核实施开场白二、人员甄选六步骤三、课堂演练谢谢大家欢迎交流
