中美俄GDP一季度对比，美国5.26万亿，俄罗斯3800亿，中国呢？

个，但个人的职业道路只能有一条”，这种说法过去是正确的，今天仍然是正确的。当组织发现自己正处于全球性的激烈竞争中时，绝大多数人也正在为个人成就、社会认可、自身成长和舒适生活而奔忙。在这种情况下，除非个人和组织都能进行有效的职业管理，否则谁也别想达到自己的目的。 第一章 职业生涯及其设计方法 一、 职业的定义 在日常生活中，“职业”这个词有许多不同用法。人们常说“从事一项职业”；“职业计划讨论会”这种用法也是颇为常见的；大专院校里经常开展“职业日”活动，这项活动向人们介绍不同的职业，并通过“职业咨询”帮助人们寻找合适的职业。一位被人们称作“职业妇女”（这是在美国的女权运动中出现的说法。意指那些为追求女性解放而不结婚者。或是指那些重视个人事业功名而轻婚姻家庭的妇女。）的女性在“职业服装”专卖商店里购货。与此类似，有些军人常常被称为“职业军官”。我们偶尔也会听到人们说，“那部影片使他在职业一举发迹”（即，那部影片使他成名）。当一位员工大大地得罪了她的老板时，人们又会以嘲弄的口气说，“好了，这下她得跟她的职业吻别了”（即，她已破坏了自己的名声）。一位气急败坏的主管人员向她那位偷懒闲混的下属厉声叫道，“沃特尼，你难道认为获得职业上成就会象换一个电灯泡那样容易吗？” 上面这些生活中的实例表明，“职业”这个词有许多不同的含义。一种含义是：“职业”系指职业生涯。它是一个人一生中所从事的各种职业的统称。这是客观的职业。另一种含义是：“职业”指人的生涯。即一个人一生中的价值观、处世为人的态度以及动机的变化过程。这是主观上的“职业”。无论职业是指职业生涯还是指人的生涯，它都是对一个人而言。这里就有一个假设，即人们在某种程度上能够掌握自己的命运。他们能够见机行事，竭尽全力谋求职业上的成功，并从这种成功中得到满足。此外，职业这个词的两种含义还说明，由于一个人在生命旅程中，其价值观、处世为人的态度和职业生活动机都在不断地发生变换，所以组织在人力资源管理的过程中，应该清楚地认识到员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在这些不同的生活阶段中获得发展。正因为一个人在职业道路上的成功或者失败与某个人观念、认同感以及对职业和生活的满足程度息息相关，职业计划才显得十分重要。 因此，毫不奇怪，在过去的几年里，职业发展和职业计划已经成为组织中的一项“重要事务”。其原因有以下几点： １． 人们愈来愈重视职业生活质量和个人生活计划。 ２． 平等就业机会的法规和赞助性行动计划给组织施加的压力。 3．教育水平愈来愈高，人们的职业抱负愈来愈大。但是，与此同时：经济增长缓慢，人们就业、进取的机会减少。 二、 职业生涯与设计定义 职业生涯是指一个人一生中的所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，如本人对终生职业生涯的设想与计划、家庭中父母的意见与配偶的理解与支持、组织的需要与人事计划、社会环境的变化等都会对职业生涯有所影响。职业生涯在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。 职业生涯设计，亦称职业计划。在职业生涯设计方面，包括个人的职业设计和组织的职业设计两方面，两者既有联系又有区别，只有两者的统一，才有个人的最合适的职业生涯的实现。就一个人初次就业而言，需要组织和个人都具有长远的眼光，致力自身的长期发展和满足对方的合理要求，就一个人进行职业的转换和发展而言，需要自身的理性化和计划化。尽管个人和组织都很重要，因为它是人的职业生涯发展的真正动力和加油器。 个人职业生涯设计，分为“择业”设计与“调整职业”设计两大部分，两者都受到各种因素、条件，特别是受社会环境的直接影响，也都是个人在社会中寻找自己的位置的能动行为。不同的是，前者是人的成年社会化的初始行为；后者是成年社会化的结果或者结晶，是人们已有了相当多的职业阅历与对自己的真实认识后，对处于社会中的个人职业生涯的进一步选择。 三、职业生涯设计程序 一项完整的职业生涯规划，应该包括以下几个步骤： 1． 目标的拟定。 个人拟定生涯目标时，首先，应该仔细分析重要的主、客观因素，确定大致的方向，然后再逐步将自己的目标具体化、阶段化。（1）具体化目标。将目标以具体而明确的词语描述出来，便于将来在执行计划、评估成效时能有客观的依据。（2）阶段化目标。阶段化目标可分远程、中程与短程，然后再分多个次目标，如此方向按部就班地达成。 2． 计划的执行。 （1）考虑各种途径。一个具体的目标可以利用多种途径去实现。在决定选择何种途径之前，要先将所有可能实现目标的途径全部、详细地列出。（2）选择最适合的途径。依据个人的因素与实际的状况，一一评估这些途径的可行性，选择出最适合的途径，以便向自己的目标迈进。（3）实施执行。在目标和执行途径确定后，依阶段性的各个次目标，拟定执行步骤，安排执行的进度表，付诸实施。 3． 评估和修订 （1）成效的评估。生涯规划是个人生活与职业的蓝图。由于在规划过程中，所考虑的内在和外在、主观和客观的因素较多，而且这些因素会随时间的推移而变化，因此为了确保规划的可行性和有效性，必须随时对生涯规划的内容加以评估。此外，在实际实施的过程中，也会发现当初作规划时未曾想到的缺点与执行后的困惑。所以，在每实施一段时间后，有必要就计划执行的方法作一评估。（2）计划的修订。实施生涯规划时，必须为日后可能的计划修改而预留余地。修订的依据是每次的成效评估。至于计划修订的时机，必须考虑下列三点：①定期检测预定目标的达成进度；②每一阶段目标达成之时，依据实际达成的状况修订未来可采用的策略；③客观环境改变足以影响到计划的执行。 四、职业生涯设计方法 据美国著名管理学专家巴达维认为，个人的职业行为，如确定职业目标、职业决策、职业战略技术、职业方式方法等是基于职业需要，而其渊源为遗传因素、形成因素、年龄、社会因素。一个人出生与成长的各种社会环境影响着职业生涯选择，包括文化与社会环境、父母双亲的状况、所接受学校教育、宗教（意识形态）、同伴的影响、自己所尊重的人的影响、职业本身与职业单位（组织）的影响；年龄阶段因素，即一个人成熟的因素，包括兴趣的转移、观念的变化、价值观的改变、个人才能的显露、个人职业与生活方面的侧重点。个人的职业观念与社会外部的职业现实是相互联系的。个人内部职业观念产生后，从现实职业世界中得到反馈与筛选，导致个人的职业行为，并得出个人职业生涯一定时期的结果。科学的办法是，用外部职业现实来检验个人的内部职业观念，采取自我评价的手段检定自己的长处和弱点，以使得自己的职业志向、职业观念与社会的职业现状、事业要求相适应，制定出职业生涯计划包括终身计划。 个人职业生涯设计的方法主要有以下几种： 1．自行设计法。即根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。 2．在美国的大学、高中里，由咨询中心的咨询专家就被测人的职业前途进行预测，对大学生、高中生的择业方向提出建议。这种方法应用很广，并且在企业选拔中层经理等情况下也使用。 3． 参加公司的短期培训以使自己的职业得到进步和改善。 4．依赖所在组织的上级。这种办法效果一般是不明显的，因为上级领导人的职业生涯设计知识往往不多，可通过让上级学习“如何帮助员工（职业与发展）”之类的课程提高其效果。 5．评价中心法。这是发达国家非常重视的、应用较广的办法，其目的是为组织选拔最合适、最出色的高层领导人，但这种选拔必须基于个人条件、发展潜力、职业生涯的发展和必要的培训。把最符合条件的后备人员输送到高层职业位置上，本身就是一种职业设计与塑造过程。该办法是美国著名的电话电报公司在1969年搞出的，其具体方法包括心理测验、情景模拟、小组讨论、面试等。 6．生活计划，或生命计划。这是职业生涯选择计划更长期、更完整的计划。对于成为社会劳动者多年，有了充分的职业经验以后的人，进一步制定职业生涯计划，部署自己长期发展计划，可以采用“职业行动计划模型”方法。它包括以下7个步骤： （1）明确自己的终身计划与职业意识；（2）进行职业生涯选择的分析与决策；（3）进行自我评价和对成功风险的分析；（4）为新的抉择做准备，了解成功的途径；（5）为实现新职业而努力，提高能力素质；（6）职业发展的行动战略，自己谋得预定职业并探究和掌握在该职业生存的秘诀，遵从该职业的规范，争取获得成功；（7）跟踪和再评价。重新审视和思索职业计划亦或重新制订终身计划。当重新制订终身计划时，实际上就回到了第1步。这7个步骤就联系成为一个闭合的链条。人的职业计划就在这一循环中不断发展，不断提高。 五、组织与个人的相互作用 对于任何一个从业者，他的职业生涯的大多数时期是呆在一个职业岗位上从事日常职业。应聘进入组织、提升、离职等职业行为只是很少的一段时间，但都对人的职业生涯有重要影响。 （一） 进入组织 人的职业生涯本身就是个人与组织相互作用的结果。从个人来看，组织进入就是应聘、受训、领悟组织、上岗的过程；从组织角度看，是挑选、基础训练、组织社会化和安排第一项职业的过程。这两方面的过程实质上是“新成员“与组织之间的一种谈判式的相互作用。根据个人将有所贡献与组织将预期获取，个人将有所需要与组织对个人需要的预期满足之间的配合关系，最终决定能否达成相互接纳的“心理契约”，这一段时期属于职业生涯早期阶段，其结果是新成员与组织相互接纳，成为正式成员；或者二者鼻子不对鼻子、眼睛不对眼睛，新成员只好自行离开或被解职。其根源是两大力量的相互作用：一是个人20多年早期社会化和教育所形成的价值观、个性、理想、抱负、能力和“职业梦想”；二是组织对一个正式成员应是什么样、职业应怎样干、如何与外界达交道等方面提出的要求与价值准则。 第一阶段，进入组织，包括个人的准备期和培训期，招聘、挑选过程、初次职业分配。 1． 对个人而言 首要的任务是作出初步的职业生涯选择，以决定接受什么样的教育与培训。其次是形成与自己的才能、价值观、抱负等相一致的“职业梦想”。即我要成为企业家或几使年后我要当司长，或者我要成为一个卓越的学者等。再次，要转变观念，通过“预期社会化”，发展与职业梦想自认为一致的态度、价值观与行为模式，为早期职业作准备。最后，应聘、获取职业信息。但现在自主择业的越来越多，应聘便成为最主要形式。个人经过几小时的交谈和组织参观，对自己的才能、抱负、职业梦想能否在此组织得到实现作出评价，然后决定是否让自己的职业岁月在这个组织中度过。 2． 对组织而言 招聘挑选阶段的主要任务是：保证高潜能的应聘者能够应聘；防止应聘者进入组织后因幻想破灭又迅速离去；防止应聘者进入组织后，消极地改变其理想与抱负，成为混天度日的人；一个被认为是高潜能的应聘者进入组织后却成绩平平，又不肯干，或者其价值观与组织的价值观完全不同。这一过程必须防止这种情况出现。这一阶段最主要的问题是：个人为了找到好职业，组织为了找到好人才而故意夸大其词，说假话，宣扬优势面，掩盖劣势。这一问题的后果是，最终组织发现与个人不能相互接纳，个人不得不离开，浪费青春；组织不得不另选高明，浪费了资源与时机是职业生涯发展的悲剧。 据调查，在某所著名大学的研究生中，有57%左右是职业后考上的，其原因就是个人与组织不能相互接纳，而其中48%的人认为不能相互接纳的原因在于进入组织时不合意的匹配是职业生涯发展的莫大悲剧。那么怎样防止这种消极的不合意的匹配呢？ 3． 个人应做些什么 首先，要发展自我洞察能力，在生活中尽可能早地发展自身知识、能力、特性、价值观等的现实的评估。在进入劳动力市场前，可以采用以下形式进行自我洞察： （1） 充分利用大学和研究院以及职业咨询机构提供的职业咨询。 （2） 在学生职业、业余活动等场合中注意别人对自己的反应。 （3） 填写自我诊断手册。 （4）从事兼职职业，暑假或寒假职业、志愿服务以及利用其它任何有利于进入实际职业情境的活动。 其次，要学会准确地把自我洞察的结果与别人或组织相互沟通。一是要准确，这要涉及到口头与书面表达技能。二是要开放，一般说来，一个人能够让招聘者了解的信息越多，这种个人与组织的匹配就越好。从长远看，实实在在地反映自己，既不浮夸，也不畏缩，才能是个人与组织更好地受益。 最后，学会根据局部的、经常被歪曲了的信息，对将来的职业情景作出准确的诊断，以防“上当”。可以采用以下形式发展这一能力： （1） 读有关书籍，获取就业谈判知识； （2） 教育机构提供的模拟实验与案例分析； （3） 设立非正式的特别研讨会或求知专题讨论会，改进诊断组织信息的技能； （4） 与该组织成员的访谈与正式的亲身参观组织，了解预期的职业职位的情况。 （5） 通过非正式的途径侧面了解。 总之，为了避免不得不另外谋求新职业或不得不以不合意的方式改变抱负和价值观，以在单位上混下去，个人必须发展最大限度的自我洞察力，培养准确地表达洞察结果的技能以及诊断组织真正情况的技能。 4． 组织应做些什么 首先，组织必须最大限度地洞察组织的需要与其职业系统的运作方式，并制订相应的人力资源开发计划，以便在招聘会上面谈时能够向应聘者描述他们目前在干什么以及以后干什么。 其次，在相互推销的气氛中准确坦率地讲述组织信息，尽量如实地介绍，并承认不确定性因素的存在，承认社会中广泛存在的灰色领域自己部门中也有。可以引述组织中成员的提升、横向转换、职业稳定、离职的情况，以案例的方式让应聘者作出判断。这种坦诚方式或许要比一味地夸大其词更能吸引优秀的人才。 再次，组织必须对既定的应聘者适应组织的眼前与长远利益的潜力作出准确的判断。可以通过测试、访谈、调查、查阅教育时期成就等来诊断这个人的长期潜力与短期职业预期绩效。 最后，组织必须使招聘挑选与职业培植、监督结合为一体。可采取的形式有：让孔雀职位的直接主管参与招聘；了解其职业生涯发展计划，并与人力资源开发计划结合起来，很早地结合二者是为了防止以后的祸起萧墙，防止大材小用，误用低能之辈等。 （二）组织社会化 当一个应聘者正式进入一个组织，开始承担第一项职业后，就开始了组织社会化阶段。著名职业生涯研究专家范．马南把组织社会化定义为：“一个人学习允许自己成为一个组织成员所必须的价值观、准则以及行为的过程。” 组织社会化的过程： 第一阶段： 面对和接受组织现实 A．预期的证实或弱化 B．个人价值、需要与组织气候的冲突 C．发现个人的哪一方面被组织强化、未被强化或受到惩罚 第二阶段： 澄清角色 A．被传授完成第一件职业任务的知识 B．确定个人的人际关系角色 Ⅰ尊重同事 Ⅱ尊重上级 C．学习处理抵制变革的力量 D．个人与组织对职业绩效评价的一致性 E．学会在特定的结构与含糊不清中如何职业 第三阶段： 在组织背景中定位自己 A．学会使个人的行为模式与其它组织成员一致 B．职业中、职业与职业外生活之间各种冲突的解决 C．建立修改自我意向、新的人际关系，采取新的价值观 第四阶段 查找成功社会化的路标 A．达到一定程度的组织独立性 B．总体上的高满意度 C．互相接纳的感觉 D．职业参与和职业内激力 E．新成员与组织暗示互相接纳发出的信号（提升、加薪等） 这一阶段的职业生涯发展仍可从组织与个人两个角度考虑。由于一旦个人选定一项职业，报到之后，主动权就转变到组织与上级手里，因此要把组织采取的措施作为重点。 1． 组织应做些什么 第一，安排富有挑战性的第一件