1、赢赢杰克韦尔奇杰克韦尔奇 读书报告读书报告 赢杰克韦尔奇读书报告 杰克韦尔奇是全球享有盛名的通用电气 CEO、最受尊 敬的 CEO、美国当代最成功、最伟大的企业家之一。这本书 最吸引我的地方，就是作者在该书的扉页所写的这样一段 话：我把 本书献给那些热爱商业生活、渴望把事业做好的人， 献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。 对于我在今后的工作和生活不仅提供了精神上的给养，同 时在实践与行动上也给予了我许多指导与方法。 赢的主要观点就是：怎么才能做到到“赢”。当 书中也提到：“赢是伟大的，不仅仅是“好”，而是真正 “伟大的”。这样对于赢本身，又提高到一个更高的境界。 而书中对于“H
2、ow to win？”也是从多个侧面讲的，作为 CEO，怎么赢？作 为中层经理人，怎么赢？作为员工，怎么赢？同时也提供 了具体的实践路径为：问题是什么？怎样做是有效的。 赢是杰克韦尔奇的管理实践的版本，跟韦尔奇本人 一样，这本书是所有现代管理理念的一次集中体现与实践。 也可以这样说：正因为韦尔奇的杰出成就，使得管理学上 基本的核心的管理理念得到了实践上的认可。巴菲特曾经 这样评价：有了赢，再也不需要其他管理著作了。 在你的公司如何才能赢这章节中，韦尔奇先对 “使命感和价值观”、“坦诚”、“考评”、“发言权和 尊严”作了阐述。领导力的八个准则、招聘的 4E1P 计划都 是非常实用的指导方法。尤其
3、是招聘，这是近期对我最困 挠的事情。韦尔奇给出的方法，可以说是很适用的，对于 黑暗中摸索的人们，犹如明灯。韦尔奇这样解释“激情” “指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。 ”、“热爱学习、热爱进步，当周围的人跟他们一样时， 他们会感到极大的兴奋。”、“他们的血管奔流着旺盛的 生命力。”这是让人振奋的句子。或者说，人从好的文字 中，也可以汲取到力量。这也是我们学习的目的之一。热 爱学习，本身不是目标，关键在于从学习中体悟到的，就 象打开一扇窗，通向一个崭新的世界。生命力，不是单纯 指对工作，但是必然包含了工作。 近期于工作上被公司提拔到一个新的岗位，有许多之 前没有碰到过的问题，需要去面对
4、。为了能更快的上手， 做好相应的工作。需要花费更大的精力去学习，去了解相 关的情况。这样给到家庭的时间就变得很少了。随之而来 的就是妻子的不理解，以及对 3 岁女儿的愧疚上。但是如 果没有很好的工作就无法给家庭提供良好的环境。就是这 样的工作和生活的两难，让我一直很焦虑。难道真的没有 两全之道吗？韦尔奇说：像我说的那样做，但不要学我。 因为他自己不是好的范例。但是他提供的方法，还是 可行的，尤其是他“残酷尖刻”地指出：“工作与生活的 平衡是一个交易你和自己之间就所得和所失进行的交 易。”、“既然我已经把事业放在了第一位，那我就不能 因为自己在所得与所失之间做出的抉择而责怪其他任何人 了。”这是
5、一种“操之在我”的思维，是主动，而非被动。 成年人，应该为自己的选择承担一切后果，而不能完全归 之于环境，所以就实质来讲，所谓工作与生活的平衡，是 自己在所得和所失之间的一个选择。这个就是在思想上帮 我把思路理清了。 在你的事业如何才能赢我特别记下了“工作与生 活的平衡”中给出的几条经验： 1、对于你所选择的工作 与生活平衡之处的要求和需要，要有勇气说“不”； 2、 无论参与什么游戏，都要尽可能地投入； 3、确认你的平 衡计划没有把你自己排除在外。 这几条对于我以后在平衡事业与生活时候就是我的执 行标准，只要我按照这个标准来，我就可以一往无前，就 没有无法取舍的麻烦了。 在你的公司如何才能赢与
6、你要如何赢得竞争 章节中， “预算”、“合适的工作”、“晋升”、“糟糕 的老板”这些，都是摆在每个人面前或者曾经遇到的普遍 难题，韦尔奇给出的答案，也许未必适用于每一个人 即使是圣经，也不适用于每个人，这世上没有万能灵 丹但终究是有借鉴意义的。我喜欢韦尔奇的坦诚，他 并不用冠冕堂皇的字眼进行粉饰，他说：“世界上最糟糕 的事情莫过于，那些讨厌的家伙一边挣着大钱，却一边大 放劂词，说钱对于那些正在找工 作的人来说并不重要。”当然，他也不是说钱最重要， 而是想表明，人应该对自己职业生涯中的感受诚实，我想 他想表明的还有另一层意思：作为员工自己，可以说钱不 是最重要的，但是作为 leader，却不能对
7、员工做这样的假 设，因而一味对员工采取精神鼓励。其实要解决这些问题 最最关键还是要以“坦诚”的态度，“坦诚”地处理方式 来解决，在讲究中庸和留有余地的中国，有时候解决问题 就是出在不够“坦诚”上。大家的看法都通过暗示和意会 的方式进行交流，授受双方都如此。然而，不可能所有人 都能够将自觉和敏锐保持在同一水平上，因此不坦诚沟通 而导致问题积小成大甚至难以收拾的局面，屡见不鲜。 于现在被公司升为区域经理，底下需要管理十几个 sales，每个人的做事风格不同，每个人来到公司的诉求不 同，每个人的经验不同等等诸多的不同。为了达成一个共 同的目标，需要把这些不同天赋秉异的人集合在一起，这 个本来就是一个
8、十分艰巨的任务。再加上前任于任人唯亲 导致了大家对于公司，对于团队都十分的不信任。如何把 这些人都团结起来，这个就是摆在我面前尤为重要的命题， 因为公司是需要半年内出成绩的，为了这个问题已经绞尽 脑汁，始终找不到办法，在看了这几章之后，韦尔奇给出 了一个理论解释：在任何组织里，最优秀的 20%的人几乎从 来不会抱怨工作与生活的平衡问题。无论是在家里，还是 在工作中，这些人都非常聪明、有组织、有能力，他们已 经找到并实施了可以持续的解决方案。我们在平时工作中 不可避免会碰到棘手的业务，有时也会遇到所谓难缠的客 户。此时，如果一味急躁抱怨，对于解决事情没有任何帮 助，只会造成情绪波动进而影响工作质
9、量和效率。引导员 工换一个角度想，为了解决碰到的困难，我们开动脑筋， 运用所学，查找资料，这样的实践往往比我们平时仅仅看 书可以学到更多更灵活的知识，考验越大进步越多；如果 要让挑剔的客户满意，我们必须提高专业技能，提供无可 挑剔的服务，这对于自身的提升绝对是有益无害。如此看 来，换个角度，不利因素反而可以变成动力，一切只缘于 当事人态度的转变。也就是把坏事情变成好事情，让员工 以积极的态度去面对，办法总比困难多，只要大家齐心协 力总有办法可以解决的。 同时提升团队凝聚力的另外的一个办法就是考评，书 中强调，把员工分为以下三个类别：最好的 20%，中间的 70%以及最差的 10%，然后再经理做
10、出相应的奖励与惩戒措 施。对于销售团队来说如果区别对待是否是挑拨了团队之 前的竞争，是否是削弱了团队的精神。同时从如果重点奖 励 20%的人，中间的 70%的人员是否会失去动力去继续工作。 这个就是经理需要平衡的方面。根据公司以及这段时间的 考虑，感觉韦尔奇说的还是非常有道理的，公司的业绩一 般是 20%的员工创造的也就是传说中的 2/8 法则，对于创造 效益的员工。理应受到更多的奖赏，这个也是为团队起到 模范带头作用的，而中间 70%的员工则是起到了稳定大局， 以及成为 20%员工培养的蓄水池。因为每个单位都有流动， 只要是做的好的员工对工作或者企业都或多或少是有想法 的，加之对于自身的过高预计，很有可能导致高端员工的 离职，这个时候人才培养的梯队就非常有必要，就要从 70% 的人员中去寻找，同时人与人之间也是有差距的，不能要 求每个人都十分的优秀，只要让优秀的人员起到领头羊的 作用就能让整个团队积极向上。而 10%的业绩极差的员工应 该进行教育是否能进入到中等员工行列，如果不行就应该 剔除团队，这样也是对其他员工的公平，同时一般业绩极 差的员工，主观能动性较差，如果还是继续留在这里工作， 对公司对他们自己也是一种不负责任。 经过这次的升迁，让我对职场有人新的认识，以前的 知识储备已经跟不上现在的情况了，而赢这本书的出 现，让我再次找到了努力的方向，也让我重新认识了职场。
