1、rsk英语20 xx年绩效考核指标词典BSC维度工作目标/KPI指标描述KPI说明数据来源岗位人力资源总监财务净现金收入-公司整体（含新校区）1、定义：净现金收入指截止到考核周期结束后财务的净现金流水收入。2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：公司整体。包含常规课程、寒暑假课程、线上业务、国内项目、国际项目（含新课程-短期兴趣班）等的净现金收入。4、净现金收入完成率=实际净现金收入合计计划净现金收入合计100%。财务控制中心会计收入-公司整体（含新校区）1、定义：根据课时进度，确认的学员课时费及相关教辅收入2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：公司整体（含新校区）4、会计收入完成率=（实际会计收入
2、计划会计收入）100%财务控制中心EBITDA-公司整体（含20 xx年新开校区，含理财）1、定义：收入减去费用（费用不包含财务费用、折旧及摊销费用，企业所得税）2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：公司整体（含20 xx年新开校区，含理财）4、EBITDA=实际EBITDA计划EBITDA100%财务控制中心人工成本控制1、定义：人工成本控制情况2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：公司整体（含无锡，含工会经费）4、人工成本=实际发生的人工成本合计固定人工成本=实际发生的人工成本（除校区学术部、校区市场部、总部电话营销中心、总部线上业务、游学部外）合计变动人工成本率=实际发生的变动人工成本（校区
3、学术部、校区市场部、总部电话营销中心、总部线上业务、游学部）合计确认收入100%；财务控制中心招聘预算成本控制（全年）目的：降低招聘成本考核方式（包括且不限于）：预算管理控制考核标准：不（超过）成本人力资源部人工成本占确认收入比率（人工成本/确认收入）1、定义：人工成本控制情况2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：分公司+校区4、人工成本=实际发生的人工成本合计固定人工成本=实际发生的人工成本（除校区学术部、校区市场部外）合计变动人工成本率=实际发生的变动人工成本（校区学术部、校区市场部）合计确认收入100%；财务控制中心人均招聘成本（全年）目的：优化招聘渠道，降低人均招聘成本考核方式：人均招聘
4、成本考核标准：人均招聘成本设定目标及控制人力资源部客户内部顾客评价培训部：根据当季培训项目的对象，进行培训效果打分，分值折算成百分制后计算成绩（最终得分=实际得分/80*100）薪酬绩效部：内部顾客对薪酬绩效部的满意度评价员工关系部：保证服务部门对本部门工作满意度，分值折算成百分制后计算成绩（最终得分=实际得分/80*100）分公司人力资源部：评价人力资源部对分公司部门需求的满足程度内部顾客总部用人部门招聘满意度目的：保证用人部门用人需求，提高用人部门对招聘部门招聘工作满意度考核方式：用人部门对招聘满意度调查考核标准：参考附件“招聘满意度调查表”业务部门招聘响应速度（全国）目的：保证招聘响应及
5、时准确，提高招聘效率和用人部门满意度考核方式：招聘周期考核标准：招聘周期设定及控制（总部/经营校区&筹建校区）。总部/经营校区：一般员工：20天主管或同等级别岗位：30天经理或同等级别岗位：45天总监或同等级别岗位：60天筹建校区：开业前两个月入职：校长开业前1个月入职：市场经理，市场专员，咨询顾问，客服主管，客服专员，人事行政，网管，学术主管，英语老师，保洁，保安，外教T=平均超期次数平均超期次数=招聘周期内全国超期次数总和/招聘周期内全国招聘员工数总和(不含各分公司HR经理)(招聘启动时间以招聘审批表或业务部门&HR统一意见为准；业务部门需求调整的，以后续需求调整时间为准)业务部门内部运营
6、合法合规1、定义：影响公司上市法规违规个数2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：人力体系相关法律4、考核周期内没有发生影响公司上市的法律风险及漏洞人力资源高级总监法定福利的合法合规法定福利的合法合规上级评价人工成本占确认收入比率（人工成本/确认收入）1、定义：人工成本控制情况2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：分公司+校区4、人工成本=实际发生的人工成本合计固定人工成本=实际发生的人工成本（除校区学术部、校区市场部外）合计变动人工成本率=实际发生的变动人工成本（校区学术部、校区市场部）合计确认收入100%；各岗位绩效方案确定根据计划完成各部门绩效考核方案的制订工作1、20 xx年各岗位绩效方案的
7、制订工作2、20 xx年各岗位绩效方案的制订工作3、根据业务情况，制定及优化各岗位绩效方案及流程上级评价各岗位激励方案确定根据计划完成各部门激励方案的制订工作1、高管利润分享计划2、直营、合作、新业务超额奖金方案3、根据业务情况，制定及优化各岗位激励方案上级评价预算及费用1、按时间完成每月财务所需要的各类人工成本报表2、20 xx年人工成本预算工作上级评价人力费用预算及月度实际费用统计1、按时、准确的完成每月人工成本报表统计、汇总、制作2、能够对预算方法的合理性提出有效建议，能够按最终确定的预算方法，按时、准确的完成人工成本预算制作上级评价项目工作1、组织年度调薪工作2、组织星级教师评定工作3
8、、组织效率提升项目4、E-HR系统升级项目5、其他相关项目上级评价项目工作1.年度调薪的组织及实施2.星级教师评定3.各岗位定薪标准的建立4.KPI指标库5.E-HR系统升级6.KNX项目工具整理7.各岗位绩效方案的制定8.各岗位激励方案的制定9.人工成本预算、月度费用统计分析、董事会报表10.其他项目工作完成情况上级领导评价项目类工作项目工作，按时、准确完成，可以提出专业化建议，包括但不限于以下项目：1、激励制度、考核制度、考核方案等数据测算合理性、准确性、撰写的专业度2、按时组织，并完成20 xx年/20 xx年绩效考核文件的撰写、汇签、员工签字工作（包括考核方案、任务书、员工调薪函的审核
9、、签署及回收）3、年度调薪工作，确保测算数据准确，员工调薪函全部回收4、E-HR项目需要提出及上线5、星级教师评定工作的组织与实施6、其他年度内项目上级评价项目性工作目的：在既定的项目成本下推进项目，保证临时交代的参与项目按时保量完成考核方式：评价考核周期内，对负责或参与的项目主要成果质量、性质、内容、技术等进行把关，确保内容全面可操作上级领导法定福利的合法合规法定福利的合法合规上级评价总部项目推进情况目的：不同季度总部HR各个项目的基层推进情况，包括但不限于星级教师数据收集、评定；年度调薪、面谈签字；绩效考核方案面谈签字；蓄水池人才跟进；人才缺口宏观调控；法定福利合法合规等;员工关系周、月报
10、数据及离职原因月度分析；福利、调岗任命、分公司节日活动、福利实施及反馈；考核方式：总部人力资源部进行推进情况数据收集人力资源中心组织结构和人力资源体系优化项目质量评价考核周期内，配合并落实KNX公司完成的咨询项目模块，且项目内容获公司认可。上级领导评价组织结构和人力资源体系优化项目成果把关评价考核周期内，对KNX提交的项目主要成果质量、性质、内容、技术等进行把关，确保内容全面可操作。上级领导评价下属工作审核及流程优化1、每月工资/福利审核，确保准确率，无员工重大投诉2、每月工资/福利按时发放/上缴，无延迟情况发生3、根据工资定级表，审核各岗位工资定级结果，确保工资定级符合定级要求4、工资中涉及
11、费用归属准确，财务计提成本准确5、在现在工资发放流程/福利操作流程基础上，能够根据操作情况，提出合理化改进建议上级领导评价工资制作及员工咨询1、每月工资制作，确保准确率，无员工重大投诉2、每月工资按时发放，无延迟情况发生3、根据工资定级表，审核各岗位工资定级结果，确保工资定级符合定级要求4、工资中涉及费用归属准确，财务计提成本准确5、及时回复员工工资咨询6、在现有工资发放流程基础上，可提出合理化建议上级评价工资相关工作1、员工工资定级确认，可提出合理化建议，及时完成领导审批2、转正审批，及时准确3、员工收入证明等审核，及时准确4、员工考核文件、任务书、工资调整确认函等的的签署催收，确保及时回收
12、5、员工考核文件、任务书、工资调整确认函所有存档文件完备6、其他相关工作上级评价法定福利管理1、每月法定福利制作，确保准确率，无员工重大投诉2、每月法定福利按时缴纳，无延迟情况发生3、及时发出法定福利相关通知，回复员工法定福利咨询4、及时完成员工报销申报等相关流程5、能够根据工作情况，提出合理化流程改进建议，主动与相关人员进行协调，优化流程上级评价内部运营项目性工作目的：在既定的项目成本下推进项目，保证临时交代的参与项目按时保量完成考核方式：评价考核周期内，对负责或参与的项目主要成果质量、性质、内容、技术等进行把关，确保内容全面可操作上级领导其他工作1、员工工资定级确认，可提出合理化建议，及时
13、完成领导审批2、员工考核文件、任务书、工资调整确认函等的的签署催收，确保及时回收3、员工考核文件、任务书、工资调整确认函所有存档文件完备4、福利相关材料备案、整理5、其他相关工作（残保金申报、特殊工时等）上级评价招聘渠道&供应商管理目的：定期评估管理合作供应商，提高供应商产出考核方式：招聘合作商评估表（猎头&RPO）考核标准：月度出具评估报告上级领导全国劳动关系管理负责入、转、调、离、续体系流程梳理及搭建员工关系危机处理数据管理工作的日常维护及管理上级领导评价员工关系工作考核标准：人事流程处理的及时性及准确性上级领导评价员工关系1、试用期员工访谈（两个月一次或三个月两次，根据实际情况跟总经理确
14、认），负责部分岗位。2、花名册、通讯录更新。3、金蝶系统维护。上级领导评价行政及其他1、按时提交物资统计数据。及时更新花名册2、报表数据提交的及时准确性及管理3、其他不固定行政工作4、工作积极主动性5、按时、准确整理绩效考核分数6、按时、准确完成社保公积金缴纳上级评价全国爱心互助金全国爱心互助金日常咨询项目流程规范把控及审批台账管理上级领导评价福利在考核周期内的系统管控进行评定上级领导评价劳动用工合法合规劳动文件合法合规上级领导评价员工活动1、针对节假日活动进行相关内容的设计2、根据设计内容，组织现场活动3、监控各分公司落地4、评价是否出现员工投诉且被认定为员工关系的责任上级领导评价招聘渠道信
15、息维护及时、准确1、目的：维护各招聘渠道相关职位信息，确保职位相关所有信息的发布（含沟通）、更新、刷新、简历获取等及时、准确。2、考核方式：分公司人力资源部对每月各渠道维护、使用情况进行收集、统计后评估人力资源部1、每月法定福利制作，确保准确率，无员工重大投诉2、每月法定福利按时缴纳，无延迟情况发生3、及时发出法定福利相关通知，回复员工法定福利咨询4、及时完成员工报销申报等相关流程5、能够根据工作情况，提出合理化流程改进建议，主动与相关人员进行协调，优化流程数据的准确性、及时性根据需要，及时准确提供人事数据及分析报告上级领导评价工作及时性需要提交的各项数据（包含但不限于：薪资相关、月度报表等）
16、、与员工利益相关的各项工作（包括但不限于：合同管理、入转调离、福利等）上级领导评价工作准确性需要提交的各项数据（包含但不限于：薪资相关、月度报表等）、与员工利益相关的各项工作（包括但不限于：合同管理、入转调离、福利等）上级领导评价学习与成长蓄水池人才产出1、定义：公司重点岗位人才建设情况2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：公司整体（蓄水池项目产出岗位）4、重点岗位人才（CCM，学主，年主）=蓄水池项目产出（任命）人数总和，或蓄水池出苗数量总和人力资源中心蓄水池基础信息管理1、管理全国蓄水池学员信息2、进行课程通知，签到作业等记录上级评价企业文化实施1、定义：企业文化制度化，植入年度综合评估，实
17、施文化红线行为管理2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：企业文化考核覆盖全员4、完成企业文化制度并植入年度总和评估，并实施文化红线行为管理CEO整体离职率1、定义：考核周期内所有员工各月离职率之和2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：全公司4、离职率（公司整体）=考核周期内各月离职人数/(各月初在职人数+各月末在职人数)/2示例：1月离职人数/（1月初在职人数+1月底在职人数）/2+2月离职人数/（2月初在职人数+2月底在职人数）/2+12月离职人数/（12月初在职人数+12月底在职人数）/2人力资源中心离职率（所有校区）1、定义：考核周期内所有员工离职人数与期初在职人数加期末在职人数合计的平均占
18、比2、考核周期：季度3、数据涵盖范围：校区4、离职率=考核周期内各月离职人数/(各月初在职人数+各月末在职人数)/2示例：1月离职人数/（1月初在职人数+1月底在职人数）/2+2月离职人数/（2月初在职人数+2月底在职人数）/2+3月离职人数/（3月初在职人数+3月底在职人数）/2人力资源中心试用期离职率（全国）1、定义：考核周期内试用期员工离职人数与期初在职人数加期末在职人数合计的平均占比2、考核周期：季度3、数据涵盖范围：全国4、离职率=考核周期内各月离职人数/(各月初在职人数+各月末在职人数)/2示例：1月离职人数/（1月初在职人数+1月底在职人数）/2+2月离职人数/（2月初在职人数+
19、2月底在职人数）/2+3月离职人数/（3月初在职人数+3月底在职人数）/2人力资源中心1、目的：维护各招聘渠道相关职位信息，确保职位相关所有信息的发布（含沟通）、更新、刷新、简历获取等及时、准确。2、考核方式：分公司人力资源部对每月各渠道维护、使用情况进行收集、统计后评估试用期离职率（分公司+校区）1、定义：考核周期内试用期员工离职人数与期初在职人数加期末在职人数合计的平均占比2、考核周期：季度3、数据涵盖范围：分公司+校区4、离职率=考核周期内各月离职人数/(各月初在职人数+各月末在职人数)/2示例：1月离职人数/（1月初在职人数+1月底在职人数）/2+2月离职人数/（2月初在职人数+2月底
20、在职人数）/2+3月离职人数/（3月初在职人数+3月底在职人数）/2人力资源中心总部人员试用期离职率（不含TMK）1、定义：考核周期内试用期员工离职人数与期初在职人数加期末在职人数合计的平均占比2、考核周期：月度3、数据涵盖范围：总部考核标准：试用期离职率=当月试用期离职人数（期初人数+期末人数）/2100%1月试用期离职人数/（1月初在职人数+1月底在职人数）/2100%）人力资源部总部TMK人员试用期离职率1、定义：考核周期内试用期员工离职人数与期初在职人数加期末在职人数合计的平均占比2、考核周期：月度3、数据涵盖范围：总部TMK考核标准：试用期离职率=当月试用期离职人数（期初人数+期末人
21、数）/2100%1月试用期离职人数/（1月初在职人数+1月底在职人数）/2100%）人力资源部学术岗位试用期离职率1、定义：考核周期内学术岗位试用期离职人数与当期期初在职人数与期末在职人数合计的比例2、考核周期：月度3、数据涵盖范围：北京校区，学术岗位（不含教务、学习规划师），具体核算根据每月负责的招聘岗位统计此项目4、学术岗位试用期离职率=当期学术岗位试用期离职人数/(当期期初在职人数+当期期末在职人数）/2*100%人力资源部中心试用期离职率（全国）1、定义：考核周期内试用期员工离职人数与期初在职人数加期末在职人数合计的平均占比2、考核周期：季度3、数据涵盖范围：全国4、离职率=考核周期内
22、各月离职人数/(各月初在职人数+各月末在职人数)/2示例：1月离职人数/（1月初在职人数+1月底在职人数）/2+2月离职人数/（2月初在职人数+2月底在职人数）/2+3月离职人数/（3月初在职人数+3月底在职人数）/2人力资源中心市场岗位用期离职率1、定义：考核周期内市场岗位试用期离职人数与当期期初在职人数与期末在职人数合计的比例2、考核周期：月度3、数据涵盖范围：北京校区，市场岗位（含学习规划师），具体核算根据每月负责的招聘岗位统计此项目4、市场岗位试用期离职率=当期市场岗位试用期离职人数/(当期期初在职人数+当期期末在职人数）/2*100%人力资源中心职能岗位试用期离职率1、定义：考核周期
23、内职能岗位试用期离职人数与当期期初在职人数与期末在职人数合计的比例2、考核周期：月度3、数据涵盖范围：北京校区，职能岗位（含教务），具体核算根据每月负责的招聘岗位统计此项目4、职能岗位试用期离职率=当期职能岗位试用期离职人数/(当期期初在职人数+当期期末在职人数）/2*100%人力资源部中心重点岗位满编率1、定义：全国重点岗位在职人员与编制人数的比例2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：全国总部及分公司经理级及以上岗位、合作管理中心学术督导、运营顾问、全国教学质量管理中心小学教学指导、学前教学指导、小学教学指导主管、学前教学指导主管、各阶段中籍课程开发师、校区重点岗位（区域校长、校长、学术经理、
24、学主、年主、规划师主管、CCM、职能经理）的招聘完成情况4、满编率=每月月底实际在职人数每月编制人数100%（1月月底实际在职人数+2月月底在职人数+12月月底实际在职人数）/（1月编制人数+2月编制人数+12月月底编制人数）人力资源中心满编率（全国）1、定义：全国所有岗位在职人员与实际编制人数的比例2、考核周期：季度3、数据涵盖范围：全国所有岗位的招聘完成情况4、满编率=每月月底实际在职人数实际编制人数100%（1月月底实际在职人数+2月月底实际在职人数+3月月底实际在职人数）/（1月实际编制人数+2月实际编制人数+3月实际编制人数）人力资源部满编率（校区核心岗位）1、定义：校区核心岗位（老
25、师，CC，学习规划师）在职人员与编制人数的比例2、考核周期：季度3、数据涵盖范围：全国校区核心岗位的招聘完成情况考核标准：满编率=每月月底实际在职人数编制人数100%（1月月底实际在职人数+2月月底在职人数+3月月底实际在职人数）/（1月编制人数+2月编制人数+3月月底编制人数）人力资源中心学习与成长满编率（分公司+校区）1、定义：分公司及校区所有岗位在职人员与编制人数的比例2、考核周期：季度3、数据涵盖范围：分公司及校区所有岗位的招聘完成情况4、满编率=每月月底实际在职人数编制人数100%（1月月底实际在职人数+2月月底在职人数+3月月底实际在职人数）/（1月编制人数+2月编制人数+3月月底
26、编制人数）人力资源中心学术岗位满编率1、定义：考核周期内所负责校区学术岗位（不含学习规划师、教务）期末在职人数与编制的比例2、考核周期：月度3、数据涵盖范围：所负责校区学术岗位（不含学习规划师、教务），具体核算根据每月负责的招聘岗位统计此项目4、学术岗位编制率=月底期末学术岗位在职人数/学术岗位编制人数*100%人力资源中心市场岗位编制控制1、定义：考核周期内所负责校区市场岗位（含学习规划师）期末在职人数与编制的比例2、考核周期：月度3、数据涵盖范围：所负责校区市场岗位市场岗位（含学习规划师），具体核算根据每月负责的招聘岗位统计此项目4、市场岗位编制率=月底市场岗位期末在职人数/市场岗位编制人
27、数*100%人力资源中心职能岗位满编率1、定义：考核周期内所负责校区职能岗位（含教务）期末在职人数与编制的比例2、考核周期：月度3、数据涵盖范围：所负责校区，职能岗位（含教务），具体核算根据每月负责的招聘岗位统计此项目4、职能岗位编制率=月底期末职能岗位在职人数/职能岗位编制人数*100%人力资源中心课程体系完善1、课程案例视频化2、完善课程价格体系和路径图3、建立并逐步完善全国兼职讲师体系4、新课程开发（沙盘、培训游戏及案例课）HRD视频课程按照部门课程需求，拍摄案例视频上级评价绩效改进项目1、完善绩效改进底层逻辑2、提炼使该项目具备可复制性3、通过绩效改进手段，达成改进目标HRD对部门工作
28、规范和人才培养计划的评价评价部门工作规范和人才培养计划的完善性和有效性上级评价会议设计和组织1、对直营或合作的会议进行相关内容的设计2、根据设计内容，组织现场活动HRD会议活动支持1、协助部门完成相关会议活动的视频模块支持2、对相关活动部分进行现场活动视频记录和后期剪辑收集上级评价能力与素质考核根据被考核人在考核周期内的能力与素质进行评定上级评价培训评价考核周期内，按培训计划完成管理工具、理论方法培训，以及培训质量上级领导评价培训课程开发计划完成率1、定义：按确认的年度培训大纲，月度内待开发课程（含课件）完成率2、考核周期：月度3、数据涵盖范围：分公司+校区4、完成率=每月已完成开发项目数当月
29、应完成开发量100%（开发质量及完成确认以总部人力资源培训部或分公司人力资源部评估为准）人力资源部培训计划实施达成率1、定义：根据年度培训大纲，月度内应实施的培训计划完成率2、考核周期：月度3、数据涵盖范围：分公司+校区培训计划完成情况考核标准：达成率=每月已实施培训计划数每月应实施培训计划数100%人力资源部培训档案管理规范1、目的：保证培训相关计划、总结等档案管理规范、完整2、考核方式：月度3、考核标准：培训计划实施完毕后，应确保相关档案收集、整理、汇总及时、规范、完整。人力资源部竞品公司信息收集目的：了解竞品公司人员配置，薪酬福利，工时，培训机制等信息，提高招聘环节效率和竞争力考核方式：
30、竞品公司核心信息收集考核标准：季度出具收集报告HRD会议活动支持1、协助部门完成相关会议活动的视频模块支持2、对相关活动部分进行现场活动视频记录和后期剪辑收集上级评价培训经理培训主管/高级培训师企业文化主管视频课程编辑薪酬绩效经理高级人力资源师薪酬绩效主管薪酬绩效专员薪酬福利专员招聘经理rsk英语20 xx年绩效考核指标词典招聘主管员工关系经理员工关系专员北分HRM 北分BPM北分HRBP上分HRM上分招聘主管上分招聘专员上分员工关系主管rsk英语20 xx年绩效考核指标词典岗位上分员工关系专员上分学习与发展主管广分HRM广分人力资源主管广分人力资源专员深分HRM深分人力资源主管深分招聘主管深
31、分招聘专员BSC维度工作目标/KPI指标描述KPI说明数据来源财务净现金收入-公司整体（含新校区）1、定义：净现金收入指截止到考核周期结束后财务的净现金流水收入。2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：公司整体。包含常规课程、寒暑假课程、线上业务、国内项目、国际项目（含新课程-短期兴趣班）等的净现金收入。4、净现金收入完成率=实际净现金收入合计计划净现金收入合计100%。财务部会计收入-公司整体（含新校区）1、定义：根据课时进度，确认的学员课时费及相关教辅收入2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：公司整体（含新校区）4、会计收入完成率=（实际会计收入计划会计收入）100%财务部EBITDA-公司整体
32、（含20 xx年新开校区，含理财）1、定义：收入减去费用（费用不包含财务费用、折旧及摊销费用，企业所得税）2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：公司整体（含20 xx年新开校区，含理财）4、EBITDA=实际EBITDA计划EBITDA100%财务部人工成本控制不含无锡，不含工会经费1、定义：人工成本控制情况2、考核周期：年度3、数据涵盖范围：公司整体（不含无锡，不含工会经费）4、人工成本控制=实际发生的人工成本合计计划人工成本合计100%。财务部预算及费用1、按时间完成每月财务所需要的各类人工成本报表2、20 xx年人工成本预算工作上级评价人均招聘成本控制目的：优化招聘渠道，降低人均招聘成本考
33、核方式：人均招聘成本考核标准：人均招聘成本（低于）2xx5年 T=22xx上级评价招聘成本控制目的：降低招聘成本考核方式（包括且不限于）：预算管理控制考核标准：不（超过）成本上级评价内部运营项目工作1、组织年度调薪工作2、组织星级教师评定工作3、组织效率提升项目4、E-HR系统升级项目上级评价各岗位绩效方案确定根据计划完成各部门绩效考核方案的制订工作1、20 xx年各岗位绩效方案的制订工作2、20 xx年各岗位绩效方案的制订工作3、根据业务情况，制定及优化各岗位绩效方案及流程上级评价各岗位激励方案确定根据计划完成各部门激励方案的制订工作1、高管利润分享计划2、直营、合作、新业务超额奖金方案3、
34、星级教师管理制度更新4、根据业务情况，制定及优化各岗位激励方案上级评价招聘渠道&供应商管理招聘渠道使用效果及供应商管理上级评价总部职位面试时效参见下表面试时效性表T=考核得分人力资源部总部职位满编率满编率=每月期末在编人数/每月预算编制人数*100%人力资源部全国直营满编率考核范围：全国直营（北上广深）满编率=每月期末在编人数/每月预算编制人数*100%例如：（1月月末在编人数+2月月末在编人数+3月月末在编人数）/（1月预算编制人数+2月预算编制人数+3月预算编制人数）*100%上级评价总部用人部门招聘满意度目的：保证总部用人部门用人需求，提高用人部门对招聘部门招聘工作满意度考核方式：用人部
35、门对招聘满意度调查考核标准：参考附件“招聘满意度调查表”上级评价总部人员试用期离职率（不含TMK）试用期离职率=考核周期内试用用期离职人数/（当期期初在职人数+当期期末在职人数）/2*100%人力资源部总部TMK人员试用期离职率试用期离职率=考核周期内试用用期离职人数/（当期期初在职人数+当期期末在职人数）/2*100%人力资源部人事流程、内务在考核周期内的人事流程、内务工作进行评定上级领导评价数据的准确性、及时性根据北上广分公司提供的数据核算出离职率，编制控制，教师学员比等数据上级领导评价活动及福利在考核周期内的系统管控进行评定上级领导评价HR各系统调整及时性、准确在考核周期内的系统管控进行
36、评定上级领导评价数据的准确性、及时性在考核周期内的系统管控进行评定上级领导评价ELN系统开发与相关技术部门进行ELN需求的对接。上级领导评价学研社项目1、完成项目设计2、进行学员盘点及选择3、进行第一期课程的实施上级领导评价项目类工作项目工作，按时、准确完成，可以提出专业化建议，包括但不限于以下项目：1、激励制度、考核制度、考核方案等数据测算合理性、准确性、撰写的专业度2、按时组织，并完成20 xx年/20 xx年绩效考核文件的撰写、汇签、员工签字工作（包括考核方案、任务书、员工调薪函的审核、签署及回收）3、年度调薪工作，确保测算数据准确，员工调薪函全部回收4、其他年度内项目上级评价下属工作审
37、核及流程优化1、每月工资/福利审核，确保准确率，无员工重大投诉2、每月工资/福利按时发放/上缴，无延迟情况发生3、根据工资定级表，审核各岗位工资定级结果，确保工资定级符合定级要求4、工资中涉及费用归属准确，财务计提成本准确5、在现在工资发放流程/福利操作流程基础上，能够根据操作情况，提出合理化改进建议上级评价1、每月工资/福利审核，确保准确率，无员工重大投诉2、每月工资/福利按时发放/上缴，无延迟情况发生3、根据工资定级表，审核各岗位工资定级结果，确保工资定级符合定级要求4、工资中涉及费用归属准确，财务计提成本准确5、在现在工资发放流程/福利操作流程基础上，能够根据操作情况，提出合理化改进建议BSC维度工作目标/KPI指标描述KPI说明数据来源
