1、(埕倂耀唀唁甁蜂愃憑乾豭啓搀漀挀憑乾豭啓搀漀挀尀尀挀攀戀戀攀戀昀搀攀匀戀琀渀一樀欀搀搀昀甀最圀一礀猀礀愀最圀栀搀一匀椀堀娀樀刀挀唀匀堀樀甀唀匀尀眀攀渀欀甀尀眀攀戀甀椀尀氀攀砀倀愀瀀攀爀尀椀氀攀刀漀漀琀尀戀昀搀戀戀戀攀愀昀搀圀堀圀蜀济搀扙挀昀愀攀搀戀愀攀昀戀挀昀攀愀焀蘀D埕嫔H销P编制要点.pdf编制要点.pdf2019-121833f89f36-d754-41c6-9dd6-89bf083e873deqsr+7TKcSXC5KMK2os2dYprW8wnH7KLwqnLWbEjCt37D2QTsCNf2w=E:wenkuwebuiFlexPaperFileRoot15ea53642eb07c3
2、e421e810509fb3fdeWXLW0001200001可研报告20191218205152006482d2416990d17c0affd16052c71130a8d4b9cb561d63b4濇&WXLW0001200001可研报告20191218205151631302I+0H+qBetIajJPCaz0rNBGjGRVYQmk+nTpoLV/yBEtUzxSduTptnns03D4vSFAeb63c69105e6b2c5eb8792aaccf7a202b0确d(埕%N茞2013-2017年中国铜产品市场战略及投资分析报告.doc2013-2017年中国铜产品市场战略及投资分析报告.d
3、oc2019-12189e7e823a-2f17-4a07-8391-cfa95c11406cLxwOb1j0QAS5ovmmekZHp4KDOSO5OjtzpiO6yHey9GQe/9h+K6YVig=E:wenkuwebuiFlexPaperFileRoot59db9441e5e6c5d31d3d39418703b5e2雞&雟&WXLW0001200001可研报告20191218205151272158pdf转图片处理超时W4kn96b1VEIpmE+JIOh59sYLN0im/OstpzJE+zZQzbfxVWNXYM2PV8SLtOps74mf1816700ab6d9fadf4aac1
4、c982cd876d5熀耀舀&的预算。在此基础上，做好人力资源引进规划工作，制订科学、准确的人才规划与年度计划，增强招聘的战略性和系统性。在建立了完整的人才预算的基础上，再开始进行招聘，这样才能有的放矢。当然，人才预算未必十全十美，其实施过程中，必然需要根据实际情况进行调整，在此过程中，一定要对人才需求部门做详细的调查分析，这样才能真正做到合理引进人才。人才的选拔与考核应该贯穿始终。3拓展人才引进渠道策略目前，企业的招聘渠道主要包括：人才交流中心、招聘会、报刊广告、校园手召聘、网上招聘等。企业在招聘时，要根据自己公司的实际情况与几种招聘渠道的紧密结合，同时不断开拓引进渠道并落到实处。目前，我国
5、很多企业的管理者对人才的认识还很不科学，许多企业仍然停留在初级管理阶段，将人才看成是一种成本，而不是一种资源，只注重对人才的使用而忽视对其潜能的开发和培训，对人才的投资也严重不足，并且即使投资也没有用得恰到好处，不能为员工营造良好的成长环境和发展机会。若想真正引进并留住人才。光靠强化内部管理、规范招聘流程还是不够的，需要企业的管理者转变用人理念，尊重人才、爱护人才，只有这样，企业才能招募到最合适的人才，才能建立起人才竞争优势，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。4营造适度竞争、和谐宽松的工作环境竞争要以实际的绩效、成果数据说话，防止员工之间靠互相贬低、抵毁或拉关系结私情来获得竞争的优势。因为对
6、一个人的评价，不像对一件物品评价那样简单，往往带有一种感情色彩。如果这种带感情色彩的评价在对人的评价中占较大比例，这种环境就不利于核心人才的成长发展，往往会导致核心人才的流失。企业的发展当然需要团结，需要全体员工团结一心，搞好彼此之间的关系，但是有少数员工本身不善于交流，可能在处理同事之间的关系时不是很和谐，但是这并不影响为企业做贡献。企业内部在提倡工作绩效竞争的同时，要注意提高员工之间的亲和力，要把工作上的绩效、水平竞争同员工之间互相尊重、团结与协作结合起来，各取所长，使所有员工能够以企业为家，同呼吸、共命运。5考虑人才流失的风险，做好人才储备人才问题和其他事物一样都具有两面性，高素质人才加
7、盟企业，或许可以为企业的发展起到至关重要的作用，但是，这一部分人才流动性也相当大，一旦感觉到待遇或者工作环境不满意，可能就会随时跳槽。某些企业，由于高级经营管理人才和科技人才流失而造成的技术失密、经济效益滑坡、产品质量下降、市场占有份额减少、职工薪金降低等损失也是客观存在的。借鉴企业会计核算中考虑经营风险的原则稳健原则的要求，企业对人才流失可能带来的风险和损失也要做出合理预计，建立人才流动风险准备金，以应付可能发生的人才流失风险，保证企业人才创新的需要。不要等到需要的时候采取寻找人才，应该制定相应的政策，做到有人才我就吸收，这样企业的发展才能人才资源方面做到用之不竭，取之不尽。三、结论 只有转
8、变对企业人才管理的传统观念，把人才看做一种成本，而不仅仅是一种资源，注重人才的开发和培养，加大对人才的投资，建立一套科学的系统的人才引进政策和职业发展规划，为员工创造一个良好的工作环境和优越的发展机会，进一步更新用人理念，才能确保招聘到最适合企业发展的优秀人才，才能在激烈的市场经济竞争中拥有人才这一资源的优势，在与其它企业竞争时立于不败之地。参考文献：1刘冰，胡国良.国有大中型企业单位人才引进策略研究.科技和产业，2007（8）.39-40.2潘丽云.民营企业人才引进政策研究.广西轻工业,2009(1).121-122.3许强.浅谈中小企业如何引进人才.科技情报开发与经济，2006（14）.1
9、84-185.4孙爱萍，秦竹俊，陈泽亚.石油企业如何吸引人才.中国石油企业 ，2007(1): 88-89.5李伟.国有企业的人才柔性流动机制17.决策探索,2006(7),60 .6焦玉蕾，权锡鉴.国有企业人才危机及对策探析J.商场现代 化 ，20 06(11):328.7李臻.国有企业人力资源开发与管理中的问题与对策1.商业 研 究 ,2005(2O)：84-86.致谢在几年的学习中，母校的老师教给我很多理论知识，更重要的是我被他们的严谨治学的态度深深的感动着，从他们身上我学会了认真、负责、严谨、高效的治学态度，这在以后生活和工作中必将成为我人生的宝贵财富，我这次深深地感谢所有的老师。在学
10、习过程，同学们也给了我很多的帮助和关怀，我们建立了深厚的友谊，在此我对他们也表示深深地谢意。12楽楽步超越投资, 2006年消费对经济增长的贡献率达到49%,大大高于投资(36% )和净出口(15% )的贡献率。这些变化预示着中国经济发展迎来了大众消费时代。5、规模报酬递增机制在经济发展中的作用得到加强中国经济增长是一种转型增长,这种转型增长表现为经济体制转型背景下的增长,在内容上表现为传统产业结构向现代产业结构转型背景下的增长。传统产业部门与现代产业部门同时并存于整个国民经济,而传统产业部门和现代产业部门是按照寵脈頀廰(憭蔁倂耀夁攂攂攂攂茂霂鼂鼂鼂撐瑧瀀搀昀撐瑧瀀搀昀尀尀攀昀挀昀愀昀挀戀搀攀
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12、3341d64e4c3b218e8229e667bf6f关HH常H畄HAccountingAudit0001600006其他金融20201202190221257tL9YE0p5vSM8Yvo1uc3Dm50bGiS+E8yab2ImLLQjrcGINcXMVus+fxW4AIfvJou+77a6878769ff1d453c44f1792b204935熀耀舀&的预算。在此基础上，做好人力资源引进规划工作，制订科学、准确的人才规划与年度计划，增强招聘的战略性和系统性。在建立了完整的人才预算的基础上，再开始进行招聘，这样才能有的放矢。当然，人才预算未必十全十美，其实施过程中，必然需要根据实际情况进
13、行调整，在此过程中，一定要对人才需求部门做详细的调查分析，这样才能真正做到合理引进人才。人才的选拔与考核应该贯穿始终。3拓展人才引进渠道策略目前，企业的招聘渠道主要包括：人才交流中心、招聘会、报刊广告、校园手召聘、网上招聘等。企业在招聘时，要根据自己公司的实际情况与几种招聘渠道的紧密结合，同时不断开拓引进渠道并落到实处。目前，我国很多企业的管理者对人才的认识还很不科学，许多企业仍然停留在初级管理阶段，将人才看成是一种成本，而不是一种资源，只注重对人才的使用而忽视对其潜能的开发和培训，对人才的投资也严重不足，并且即使投资也没有用得恰到好处，不能为员工营造良好的成长环境和发展机会。若想真正引进并留
14、住人才。光靠强化内部管理、规范招聘流程还是不够的，需要企业的管理者转变用人理念，尊重人才、爱护人才，只有这样，企业才能招募到最合适的人才，才能建立起人才竞争优势，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。4营造适度竞争、和谐宽松的工作环境竞争要以实际的绩效、成果数据说话，防止员工之间靠互相贬低、抵毁或拉关系结私情来获得竞争的优势。因为对一个人的评价，不像对一件物品评价那样简单，往往带有一种感情色彩。如果这种带感情色彩的评价在对人的评价中占较大比例，这种环境就不利于核心人才的成长发展，往往会导致核心人才的流失。企业的发展当然需要团结，需要全体员工团结一心，搞好彼此之间的关系，但是有少数员工本身不善于交
15、流，可能在处理同事之间的关系时不是很和谐，但是这并不影响为企业做贡献。企业内部在提倡工作绩效竞争的同时，要注意提高员工之间的亲和力，要把工作上的绩效、水平竞争同员工之间互相尊重、团结与协作结合起来，各取所长，使所有员工能够以企业为家，同呼吸、共命运。5考虑人才流失的风险，做好人才储备人才问题和其他事物一样都具有两面性，高素质人才加盟企业，或许可以为企业的发展起到至关重要的作用，但是，这一部分人才流动性也相当大，一旦感觉到待遇或者工作环境不满意，可能就会随时跳槽。某些企业，由于高级经营管理人才和科技人才流失而造成的技术失密、经济效益滑坡、产品质量下降、市场占有份额减少、职工薪金降低等损失也是客观
16、存在的。借鉴企业会计核算中考虑经营风险的原则稳健原则的要求，企业对人才流失可能带来的风险和损失也要做出合理预计，建立人才流动风险准备金，以应付可能发生的人才流失风险，保证企业人才创新的需要。不要等到需要的时候采取寻找人才，应该制定相应的政策，做到有人才我就吸收，这样企业的发展才能人才资源方面做到用之不竭，取之不尽。三、结论 只有转变对企业人才管理的传统观念，把人才看做一种成本，而不仅仅是一种资源，注重人才的开发和培养，加大对人才的投资，建立一套科学的系统的人才引进政策和职业发展规划，为员工创造一个良好的工作环境和优越的发展机会，进一步更新用人理念，才能确保招聘到最适合企业发展的优秀人才，才能在
17、激烈的市场经济竞争中拥有人才这一资源的优势，在与其它企业竞争时立于不败之地。参考文献：1刘冰，胡国良.国有大中型企业单位人才引进策略研究.科技和产业，2007（8）.39-40.2潘丽云.民营企业人才引进政策研究.广西轻工业,2009(1).121-122.3许强.浅谈中小企业如何引进人才.科技情报开发与经济，2006（14）.184-185.4孙爱萍，秦竹俊，陈泽亚.石油企业如何吸引人才.中国石油企业 ，2007(1): 88-89.5李伟.国有企业的人才柔性流动机制17.决策探索,2006(7),60 .6焦玉蕾，权锡鉴.国有企业人才危机及对策探析J.商场现代 化 ，20 06(11):328.
