1、题 目：企业内部工资结构设计学 院: 管理学院专 业: 工商管理一 案例回顾案例通过对现代企业工资结构设计的基本原理、步骤和操作方法的详细描述，阐明了在企业工资结构设计过程中，如何进行职务评价、职务结构设计和分析以及基于以上两者如何进行个人工资量化确定的具体过程，并通过情景的模拟演练，帮助我们理解如何使用常见的评定法和评分法进行企业内部职务等级评价以及工资的确定过程。在工资水平及个人工资确定过程中，案例也详细阐述了在企业面临外部经济环境变化而要给员工普遍加薪时所使用的等比调整和等额调整法，在这两种调整方式下，对工资结构的影响大相径庭。同时在确定个人工资时，需要根据管理需要出发，结合考核、激励等
2、多重因素来决定个人工资。案例对我个人起到了较强的启迪作用，将对我们未来从事或读懂人力资源有关企业薪酬决定过程大有裨益。二 案例情景模拟及案例问题应答1.职务评价之定级法根据案例要求，对某公司财会系统十项不同职务进行排序如下，主要依据是基于对各职务描述的主观判断。表1 职务等级职务名称等级财务处长1秘书6数据处理科长3会计科长2计算机操作员7数据记录员9会计师4高级账目员5初级账目员8打字员102.职务评价之评分法根据案例要求，对某公司财会系统十项不同职务使用评分法进行评价，主要依据是基于对各职务进行维度划分，并对各维度进行等级划分，再针对职务的不同要求，按照划分的维度和等级进行细致的分数评定。
3、表2 职务分数职务职务 级/分12345678910学历工作经验任务复杂性接受的指导判断失误的影响与别人的接触对脑力或视力的要求工作条件对下属实施的指导合计财务处长等级55555551339分数10010080100806030545600秘书等级33343431226分数40604560204015520305数据处理科长等级54444451435分数100806060404030580495会计科长等级54444451334分数100806060404030545460计算机操作员等级33333333125分数406045402020152510275数据记录员等级32222234121分
4、数404030151010153010200会计师等级51434441127分数100256040404020510340高级账目员等级33334331225分数40604540402015520285初级账目员等级32223331120分数40403015202015510195打字员等级31121223116分数402515155101025101553.等级评定法和评分法所得结果的量化比较表4 定级法与评分法的比较职务名称（一）分数（表2的评分结果）（二）按分数所得的等级顺序（三）等级（自表1定级法所得）（四）第二栏与第三栏等级差财务处长600110秘书30556-1数据处理科长4952
5、3-1会计科长460321计算机操作员275770数据记录员20089-1会计师340440高级账目员285651初级账目员195981打字员15510100问题1：表4中评分法与定级法两种评价方法所获等级不一致，如何解释出现的差异？回答:两种评价方法出现部分差异的主要原因，正是由于等级评定法采取的是从总体评价出发，对于评价者而言，评价基础是一个大体且模糊的主观印象，这样的评价易于失真或产生误差；而评分法则根据对职务的具体分析，对评价维度和维度等级进行细分，基于这种细分的结果，再进行逐项、逐级判定，相比而言，得到的评价结果会更客观、准确。问题2：评分法提供的各职务相对价值间差额的信息能说明什么
6、吗?回答：评分法是基于对各职务的具体分析，并在分析基础上建立评价维度及对维度进行划分，因此这种评价方法得到的结果，就从任职资格、能力要求、管理要求、工作环境等多个方面量化反映了各个职务的重要程度和贡献度，评分法提供的各职务相对价值差额，也就一定程度上量化反映了职务对企业价值贡献度的大小差异。 4.职务定价下表是案例提供的五家有代表性的财会系统岗位工资的调查结果，在表中，我们将对不同公司的同一职务工资算平均值:表5 工资调查数据 公司职务康利(￥)鸿运(￥)大明(￥)七星(￥)联通(￥)平均值(￥)财务处长575048505250545049005240秘书2520148017002350145
7、01900数据处理科长463033003650425039803962会计科长455034303860379036803862计算机操作员230020001740198016301930数据记录员155012501500144012601400会计师264021002330243022002340高级账目员200018901630190015801800初级账目员161015701400158013401500打字员11501070108010009301046接下来，以平均工资作为参照工资，根据评分法所得的各职务总评分如表6图1所示，基于参考工资和评分我们制作散点图，并基于散点图利用EXCE
8、L工具，求得拟合直线及直线方程，详细如表6图2所示：表6 从参照标准计算出本企业各职务月薪 图1 参考工资及总评分情况职务市场月薪参考值评分法所得总评分计算求得的月薪财务处长52406005019秘书19003052254数据处理科长39624954035会计科长38624603707计算机操作员19302751973数据记录员14002001270会计师23403402582高级账目员18002852067初级账目员15001951224打字员1046155849图2 散点图及回归方程如图所示,通过EXCEL绘制散点图，并绘制趋势曲线得到的最适应各散点位置的特征直线方程为y=9.371x -
9、 603.8问题3：比较一下用散点图法算得的月薪与对应的参照月薪，它们之间有重大差异么? 如果有，能解释一下差异产生的原因么?回答：通过使用散点图法得到的回归直线方程来计算职务的月薪如表6图1所示，通过对比参考月薪，发现两者存在一定差异。就差异而言，说明了在企业实际环境中，职务工资与职务评价结果之间，并不会是严格的线性关系，这样就易于解释图2中的工资差异了，究其原因，首先，各个企业，即使对相同价值的职务，也会因为企业文化、行业背景、工薪策略的不同，进行不同的职务定价；其次，基于评分法进行职务工资定价的评定过程，不免会因各种原因，产生技术性误差，这也是产生差异的原因之一。5.工资水平调整在企业工
10、资管理实践过程中，会由于外部经济环境的变化（如通货膨胀等因素）对员工工资进行调整，以维持员工的正常生活水平。下表对甲乙两家公司的五类职务，分别使用等比调整法和等额调整法进行工资水平调整，详细结果如表7所示：表7 生活费用调薪对工资结构的影响职务代号职务评价调整前月薪原斜率（元/分）甲公司乙公司五年等比调整后现月薪五年增薪绝对值(元)五年增新相对值(%)现斜率（元/分）五年等额调整后现月薪五年增薪绝对值(元)五年增新相对值(%)现斜率（元/分）A1000100001015000500050%1513000300030%13B90090001013500450050%1512000300033%1
11、3.3C6006000109000300050%159000300050%15D2002000103000100050%1550003000150%25E100100010150050050%1540003000300%40小 计280005042000140002.57543000150005.63106.3问题5：甲乙公司分别用两种不同的生活费用调薪方法，经五年后，各自造成了哪些不同的后果?回答:如图所示，使用等比调整法，五年以后，不同职务之间的工资级差仍然维持等比差距，只不过就工资曲线而言，斜率由10(元/分)增大到15(元/分)；而是用等额调整法，工资级差完全被打乱，各职务工资相对增薪
12、比例产生了大额的差异。问题6：等比式与等额式两种同的生活费用调薪方式各有什么长处和弱点?回答:通过对两种调薪方法的分析可知，等比调薪法最大的好处就是能够维持工资结构的相对极差不变，有利于不同职务在定价上的相对公允性，但缺点是就社会福利公平而言，基薪高的获得了更高的调薪绝对值，而基薪低的却又有所怨言，不利于整体福利水平的提升；等额调薪法则正好相反，尽管在调薪绝对值上，等额调薪法兼顾了社会公平，不论职务高低，都能获得一致的调薪绝对值，但对企业而言，却将原有的工资结构政策破坏，原有的工资极差不复存在，长期而言，对企业的人力资源结构稳定性不利。6个人工资确定企业在进行个人工资决定时，除了职务工资结构，
13、还会考虑个人的能力、绩效评价结果等其它因素，本次情景模拟，结合员工绩效考核结果进行个人增薪。表9 会计科科员增新方案序号姓名绩效考核得 分补助性生活费用增薪奖励性绩效增薪增薪总量1、百分比(%)2、数额(元)1、百分比(%)2、数额(元)1、百分比(%)2、数额(元)1竺希文315.3%112.5009.4%112.52李婵515.3%112.5116.2519.1%228.753毛力驷315.0%110009.2%1104芮纳滋412.9%95116.2517.6%211.255魏莲姝212.2%90007.5%906桑春梅410.2%75116.2515.9%191.257包东仁59.5%
14、70116.2515.5%186.258史敏思29.5%70005.8%70问题7：你如何分配了划拨给你的1200元加薪经费?回答：由于1200元恰好是表9所示会计科各员工月薪总额的8%，而半年生活指数增加度是5%，因此我采取的分配原则为:首先,普遍加薪幅度盯住生活指数的变化，即按照各人工资比例，普遍上浮5%，这样可以确保员工维持原有的生活水平；其次，浮动加薪幅度则根据绩效考核分数进行，按照劳动工资处规定，绩效考核在平均线以下者，无法享受浮动加薪，因此，如上表所示，凡绩效考核分数在平均分3.5分以下者，奖励性绩效增薪均为0，其余4位绩效考核分数在平均分以上者，则按照浮动工资总包进行平均分配，每人增薪116.25元。三案例总结 通过本次情景模拟案例的实际演练，我本人更切身的体会了企业岗位评价及工资结构确定的一般方法步骤，同时，对实施增薪方案时应重点纳入考量的维持工资结构稳定及兼顾福利公平的冲突与权衡也有了更直观的感受。从案例感受来讲，实际企业运作中，薪酬政策的确定，并无一定成法，而是更应该根据企业发展阶段性特点和企业战略要求，适时的调整政策或方案，才是合理的薪酬决定思路。
